Временные и сезонные работники

Временные и сезонные работники

Привлечение наемного труда к выполнению временных и сезонных работ — довольно распространенная практика для многих отраслей производства и сельского хозяйства. В данной статье мы поговорим о трудовых и социальных гарантиях, установленных действующим законодательством для временных и сезонных работников.

Лилия УШАКОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Указ № 310 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX.

Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX.

Список сезонных работ — Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.

Положение № 578 — Положение о порядке организации сезонных работ, утвержденное постановлением КМУ от 27.04.98 г. № 578.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты Украины от 29.07.93 г. № 58.

Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г.
№ 9.

Согласно ст. 7 КЗоТ особенности регулирования труда работников, занятых на временных и сезонных работах, дополнительные (кроме предусмотренных в ст. 41 КЗоТ) основания для прекращения трудового договора для таких работников устанавливаются законодательством.

На сегодняшний день нормативно-правовыми актами, регулирующими такие трудовые отношения, являются:

— для временных работ — КЗоТ, Указ № 311*;

— для сезонных работ — КЗоТ, Указ № 310*, Положение № 578, Список сезонных работ.

Временными считаются работы, которые выполняются работниками, принятыми на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до четырех месяцев (п. 1 Указа № 311). Временно отсутствующими работниками считаются работники, отсутствующие в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ними сохраняется место работы (должность). Работники, занятые на временных работах, считаются временными.

При невыполнении данных условий (например, если трудовой договор заключается на время пребывания работницы в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трех лет) работы не считаются временными. На работников, трудоустраиваемых на срок, превышающий указанный в п. 1 Указа № 311, в полном объеме распространяются требования КЗоТ. Нормы Указа № 311 в отношении таких работников не действуют.

Отметим, что временные работники могут быть заняты также и на сезонных работах (например, для замещения временно отсутствующего сезонного работника). При этом на них распространяется действие Указа № 311, а не нормативно-правовых актов, регулирующих условия труда работников, занятых на сезонных работах.

Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), но не более шести месяцев (п. 1 Указа № 310, п. 3 Положения № 578).

Исчерпывающий перечень сезонных работ и сезонных отраслей приведен в Списке сезонных работ. Приведем его в таблице.

Отметим, что Список сезонных работ не содержит перечень конкретных должностей и профессий сезонных работников и видов сезонных работ. Их работодатели утверждают самостоятельно в коллективном договоре, заключенном на предприятии. Также в коллективном договоре устанавливается начало и окончание сезонных работ.

Учитывая вышеприведенное, можно сделать следующий вывод: для отнесения работ к сезонным должны выполняться одновременно следующие два условия:

1) работы в силу природных и климатических условий выполняются не весь год, а в течение определенного периода (сезона), но не более шести месяцев;

2) работы включены в Список сезонных работ.

При выполнении этих двух условий с работником заключается трудовой договор на выполнение сезонных работ, а сам работник будет считаться сезонным работником.

Если хотя бы одно из вышеприведенных условий не выполняется, работы не относятся к сезонным. Поэтому, если у работодателя возникла необходимость оформить трудовые отношения с работником на период, превышающий 6 месяцев, и/или работа, которую будет выполнять работник, не включена в Список сезонных работ, с таким работником следует заключить обычный срочный трудовой договор согласно положениям КЗоТ. Обычный срочный трудовой договор следует заключить и в случае, если срок, на который принимается работник, не превышает 6 месяцев, но превышает продолжительность сезона. Это следует из п. 4 Указа № 310.

На постоянных работников (т. е. таких, которые работают круглый год, как в сезон, так и в межсезонье), трудоустроенных работодателем, использующим труд сезонных работников, действие Указа № 310, Списка сезонных работ и Положения № 578 не распространяется. Трудовые отношения с такими работниками регулируются КЗоТ.

Определившись с терминологией сезонных и временных работ, рассмотрим порядок приема работников на такие работы.

Лица, привлекаемые к временным/сезонным работам, должны быть предупреждены об этом до заключения трудового договора.

Прием временных/сезонных работников производится на должности и профессии, указанные в штатном расписании. Наименование работы, профессии или должности работника должно соответствовать Классификатору профессий ДК 003:2010.

По общему правилу лицо, привлекаемое к временным/сезонным работам, подает работодателю заявление о приеме на работу, в котором указывает период трудоустройства, должность (профессию) и вид работы (сезонная/временная), на которую оно желает трудоустроиться. Вместе с заявлением подаются соответствующие документы, необходимые для заключения трудового договора. Такими документами, которые работодатель вправе потребовать от потенциального наемного работника, являются:

1) паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (ч. 2 ст. 24 КЗоТ);

2) регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов (идентификационный номер) (п.п. 70.12.1 НКУ). Данный документ не предоставляют лица, которые по религиозным убеждениям отказались от регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов (идентификационного номера), о чем имеют соответствующую отметку в паспорте;

3) трудовая книжка (ч. 2 ст. 24 КЗоТ, п. 1.3 Инструкции № 58). Без трудовой книжки принимаются на работу лица, которые будут работать на условиях совместительства, и лица, которые впервые ищут работу и не имеют трудовой книжки;

4) военно-учетный документ (удостоверение о приписке к призывному участку — у призывников, военный билет или временное удостоверение — у военнообязанных) (ч. 4 ст. 34 Закона Украины «О военном учете и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII);

5) свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании (при наличии) (п. 17 Порядка выдачи свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании, утвержденного постановлением КМУ от 22.08.2000 г. № 1306). Лица, которые впервые ищут работу, такое свидетельство не предоставляют;

6) документ об образовании (специальности, квалификации) (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Предоставляется, если он необходим для допуска к выполнению определенной работы;

7) документ о состоянии здоровья (заключение предыдущего медицинского осмотра) (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Предъявляется, если предусмотрено законодательством;

8) другие документы, на требование которых от лиц, принимаемых на работу, не установлен запрет ст. 25 КЗоТ (например, автобиографии, характеристики и т. д.).

Трудовые договоры, заключаемые с работниками для выполнения временных либо сезонных работ, являются разновидностью срочных трудовых договоров. При заключении таких договоров важно правильно исчислить срок, на который заключается трудовой договор, дабы не нарушить предельные сроки выполнения сезонных и временных работ, установленные Указом № 310 и Указом № 311 соответственно. Правила исчисления сроков возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей устанавливает ст. 241¹ КЗоТ. Согласно данной норме срок, исчисляемый:

— месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца;

— неделями, истекает в соответствующий день недели.

Если же срок, на который работодатель трудоустраивает работника, определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день , то днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

В процессе заключения трудового договора сторонами договора могут устанавливаться условия относительно индивидуального режима работы работника, материальной ответственности работника, неразглашения коммерческой тайны и т. д. А вот устанавливать испытательный срок работнику, принимаемому на временную/сезонную работу, нельзя ввиду прямого запрета, содержащегося в п. 4 Указа № 311 и п. 5 Указа № 310.

Трудовой договор может заключаться в письменной либо устной форме. Соблюдение письменной формы трудового договора обязательно в случаях, указанных в ст. 24 КЗоТ. В остальных случаях форма трудового договора может устанавливаться по договоренности сторон.

Оформляется заключение трудового договора, независимо от того в какой форме он был заключен (письменной или устной), приказом (распоряжением) работодателя о приеме работника на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

В приказе (распоряжении) о приеме на работу работодатель должен указать, в частности, что:

— работник принят на сезонную работу, если он будет занят на сезонных работах

либо

— работник принят на временную работу или срок его работы, если такой работник будет выполнять временную работу.

Обращаем внимание: трудовой договор считается заключенным и в случае, если приказ (распоряжение) издан не был, но работник фактически был допущен к работе (ч. 4 ст. 24 КЗоТ). Под фактическим допуском следует считать выполнение работы работником по распоряжению или с ведома работодателя (п. 7 Постановления № 9).

Пунктом 1.1 Инструкции № 58 определено, что трудовая книжка, являясь основным документом о трудовой деятельности работника, ведется на каждого работника, работающего на предприятии, в учреждении, организации независимо от формы собственности или у физического лица свыше 5 дней , в том числе и на сезонных и временных работников. Трудовые книжки таких работников ведутся в общем порядке, установленном Инструкцией № 58.

После подписания приказа (распоряжения) о приеме на работу и ознакомления с ним работника, отдел кадров формирует личное дело работника, заполняет на него личную карточку и вносит соответствующую запись в трудовую книжку работника в порядке, определенном п. 2.14 Инструкции № 58.

При внесении записи о приеме на работу в трудовую книжку работника, занятого на сезонной работе в отрасли народного хозяйства, в которой действующим законодательством допускается суммирование периодов сезонной работы и сохранение непрерывного трудового стажа при возвращении в установленный срок на сезонную работу после межсезонного перерыва, в графе 3 раздела «Ведомости о работе» трудовой книжки делается запись: «Непрерывный стаж работы сохраняется» (п. 2.19 Инструкции № 58).

Сведения о характере работы (сезонная/временная), а также о том, что трудовой договор срочный, в трудовую книжку не вносятся (см. письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07).

Возможность прекращения срочного трудового договора, заключенного с временным либо сезонным работником, по окончании срока его действия предусмотрена п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Днем увольнения для работника, с которым заключен срочный трудовой договор, может быть последний день действия трудового договора или последний день отпуска, если работник решил перед увольнением использовать отпуск, и подал работодателю заявление о предоставлении неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением (ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках). Обращаем внимание: если работник в указанные сроки уволен не был, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный (т. е. считается продленным на неопределенный срок) (ст. 39¹ КЗоТ).

Несмотря на то что действующее законодательство не обязывает работодателя, увольняющего работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, уведомлять последнего о дате, с которой трудовые отношения с таким работником будут считаться прекращенными, по нашему мнению, работодателю целесообразно это сделать, дабы избежать последствий, предусмотренных ст. 39¹ КЗоТ.

Получать от работника заявление для прекращения трудового договора в связи с окончанием срока его действия работодателю не нужно.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора должен быть издан работодателем либо в последний день действия срочного трудового договора, либо до этого, но с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора. В приказе (распоряжении) следует указать, в частности, что работник уволен «в связи с окончанием срока трудового договора, п. 2. ч. 1 ст. 36 КЗоТ». После подписания руководителем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора работник ознакомляется с приказом (распоряжением) под роспись.

В трудовой книжке работника на основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора делается запись: «Трудовой договор прекращен в связи с окончанием срока его действия, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ». С записью, которая вносится в трудовую книжку, работодатель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточке (ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27.10.95 г. № 277), в которой должна повторяться соответствующая запись из трудовой книжки (вкладыша).

В день увольнения работодатель:

— проводит с работником окончательный расчет, т. е. начисляет и выплачивает ему все причитающиеся суммы: заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска на детей, выходное пособие, в случаях, определенных ст. 44 КЗоТ*. О начисленных суммах, которые будут выплачены работнику при увольнении, работодатель уведомляет работника письменно до их выплаты (ч. 1 ст. 116 КЗоТ).

* По нашему мнению, при определении оснований для выплаты выходного пособия сезонным и временным работникам, а также размера выходного пособия следует руководствоваться исключительно положениями ст. 44 КЗоТ. Нормы Указов в данном случае действовать не должны.

Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если же между работодателем и работником возник спор о размере надлежащих к выплате сумм, то работодатель должен в указанный выше срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму;

— выдает временному/сезонному работнику трудовую книжку. Негативные последствия для работодателя в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки проявляются в том, что в этом случае в соответствии с п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58, днем увольнения будет день выдачи трудовой книжки. А поскольку установлено правило, согласно которому если после окончания срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 39¹ КЗоТ). Это приведет к тому, что работника уже нельзя будет уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Зачастую работодатели сталкиваются с тем, что на момент окончания срока действия договора работник находится на больничном, в связи с чем возникает вопрос о возможности расторжения трудового договора в период болезни работника. В данном случае, на наш взгляд, работодатель имеет полное право расторгнуть срочный трудовой договор в день окончания срока его действия, иначе такой трудовой договор будет считаться продленным на неопределенный срок. Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника, касается только случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Это подтверждается и п. 17 постановления № 9. А увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с окончанием срока действия трудового договора не относится к случаям увольнения по инициативе работодателя. О том, как в данном случае оплачивается период временной нетрудоспособности работника, читайте в одном из следующих номеров нашей газеты в статье «Оплата труда и отдыха работников, занятых на временных/сезонных работах». А сейчас остановимся на особенностях увольнения беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которые были привлечены к выполнению временных/сезонных работ и с которыми был заключен срочный договор.

Согласно ст. 184 КЗоТ увольнение в связи с окончанием срока трудового договора беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, допускается только с обязательным трудоустройством. Отметим, что данные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей. При этом на период трудоустройства за указанными лицами сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

По мнению Минтруда (см. письма от 01.03.2010 г. № 39/06/186-10, от 15.04.2011 г. № 3961/0/14-11/10), разрыв во времени между увольнением беременной женщины в связи с окончанием срочного трудового договора и трудоустройством не допускается (т. е. работодатель должен уволить работницу непосредственно перед трудоустройством на другое место работы или после получения ее отказа от трудоустройства по специальности без уважительных причин). Поэтому работодатель должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что на период поиска подходящей работы она может находиться дома и должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии). В данном случае, как настаивает Минтруда, срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.

Мы не согласны с такой позицией Минтруда, поскольку она не только противоречит смыслу ч. 3 ст. 184 КЗоТ, но и может привести к ряду негативных для предприятия последствий на практике. Прежде всего это связано с тем, что нерасторжение срочного трудового договора в связи с окончанием срока, на который он заключался, приводит к его трансформации в бессрочный. И оговорка, которую делает Минтруда, тут силы иметь не будет.

На наш взгляд, из текста ст. 184 КЗоТ следует, что женщина, относящаяся к перечисленным выше категориям работниц, может быть уволена в случае окончания срочного трудового договора, но при этом работодатель обязан ее трудоустроить либо на этом же, либо на другом предприятии по ее специальности. До момента трудоустройства, но не более трех месяцев ей необходимо выплачивать средний месячный заработок*. До окончания срочного трудового договора работодатель должен в письменном виде предупредить такую работницу о том, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, и на период поиска подходящей работы может находиться дома. В день увольнения работодатель в общем порядке обязан провести с работницей окончательный расчет, выдать ей надлежащим образом оформленную трудовую книжку и ознакомить с записью об увольнении в личной карточке под роспись.

* Поскольку выплаты будут осуществляться после прекращения трудовых отношений с женщиной, с них следует удерживать только налог на доходы физических лиц. Единый взнос на общеобязательное социальное страхование с таких выплат не взимается.

Далее рассмотрим, существует ли возможность досрочного расторжения срочного трудового договора с временным/сезонным работником.

Заключение трудового договора на определенный срок не лишает сторон такого договора возможности его досрочного расторжения по предусмотренным в законодательстве основаниям.

Так, срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по инициативе временного/сезонного работника (ст. 39 КЗоТ). Работник, принявший решение расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию, обязан подать работодателю письменное заявление с соответствующей просьбой и с указанием причины расторжения срочного трудового договора за 3 дня до желаемой даты увольнения (п. 6 Указа № 310, п. 5 Указа № 311). Перечень причин, при наличии которых работодатель обязан удовлетворить просьбу работника, приведен в ч. 1 ст. 39 КЗоТ, и это:

— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— уважительные причины, предусмотренные ч. 1 ст. 38 КЗоТ (переезд на новое место проживания, перевод мужа/жены на работу в другую местность, поступление в учебное заведение, невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением, беременность, уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом, уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы, выход на пенсию, прием на работу по конкурсу, другие уважительные причины).

Если вышеперечисленные уважительные причины отсутствуют, работодатель вправе отказать работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора и потребовать от него отработать установленный в договоре срок или завершить определенную работу.

Инициатором досрочного расторжения срочного трудового договора может выступать также работодатель временного/сезонного работника. Причем, помимо случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечисленных в ст. 40 и 41 КЗоТ, положениями п. 7 Указа № 310 и п. 6 Указа № 311 предусмотрены дополнительные основания для досрочного расторжения сезонного/временного трудового договора по инициативе работодателя, в частности:

а) при прекращении работ на предприятии по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии:

— для сезонных работников — на срок более 2 недель;

— для временных работников — на срок более 1 недели;

б) при неявке работника на работу вследствие временной нетрудоспособности:

— для сезонных работников — непрерывно в течение одного месяца;

— для временных работников — в течение 2 недель.

Однако в случае потери трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными/сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

Обращаем внимание: в случае досрочного расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок, работник считается уволенным лишь после издания соответствующего приказа (распоряжения) руководителя предприятия.

В заключение статьи хотелось бы обратить внимание наших читателей на то, что п. 11 Указа № 311 установлены дополнительные в сравнении со ст. 39¹ КЗоТ условия, при наличии которых срочный трудовой договор, заключенный с временным работником, трансформируется в бессрочный. Это происходит в следующих случаях:

а) когда временный работник проработал более двух (если был принят для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы (должность), — четырех) месяцев и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

б) когда уволенного временного работника снова приняли на работу на то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в целом соответственно превышает два или четыре месяца.

В указанных случаях работники не считаются временными с первого дня заключения трудового договора.

Вот и все особенности оформления трудовых отношений с временными и сезонными работниками. А в одном из следующих номеров нашей газеты мы рассмотрим особенности оплаты труда временных и сезонных работников.