Тимчасові та сезонні працівники

Тимчасові та сезонні працівники

Залучення найманої праці до виконання тимчасових та сезонних робіт — досить поширена практика для багатьох галузей виробництва та сільського господарства. У цій статті поговоримо про трудові та соціальні гарантії, установлені чинним законодавством для тимчасових та сезонних працівників.

Лілія УШАКОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Указ № 310 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX.

Указ № 311 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IX.

Список сезонних робіт — Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278.

Положення № 578 — Положення про порядок організації сезонних робіт, затверджене постановою КМУ від 27.04.98 р. № 578.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах та організаціях, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58.

Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Згідно зі ст. 7 КЗпП особливості регулювання праці працівників, зайнятих на тимчасових і сезонних роботах, додаткові (крім передбачених у ст. 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору для таких працівників установлюються законодавством.

На сьогодні нормативно-правовими актами, що регулюють такі трудові відносини, є:

— для тимчасових робіт — КЗпП, Указ № 311*;

— для сезонних робіт — КЗпП, Указ № 310*, Положення № 578, Список сезонних робіт.

Тимчасовими вважаються роботи, що виконуються працівниками, прийнятими на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців (п. 1 Указу № 311). Тимчасово відсутніми працівниками вважаються працівники, відсутні у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ними зберігається місце роботи (посада). Працівники, зайняті на тимчасових роботах, вважаються тимчасовими.

У разі невиконання цих умов (наприклад, якщо трудовий договір укладається на час перебування працівниці у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років), роботи не вважаються тимчасовими. На працівників, які працевлаштовуються на строк, що перевищує зазначений у п. 1 Указу № 311, у повному обсязі поширюються вимоги КЗпП. Норми Указу № 311 щодо таких працівників не діють.

Зауважимо, що тимчасові працівники можуть бути зайняті також і на сезонних роботах (наприклад, для заміщення тимчасово відсутнього сезонного працівника). При цьому на них поширюється дія Указу № 311, а не нормативно-правових актів, що регулюють умови праці працівників, зайнятих на сезонних роботах.

Сезонними вважаються роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше шести місяців (п. 1 Указу № 310, п. 3 Положення № 578).

Вичерпний перелік сезонних робіт і сезонних галузей зазначено у Списку сезонних робіт. Наведемо його в таблиці.

Зауважимо, що Список сезонних робіт не містить переліку конкретних посад і професій сезонних працівників та видів сезонних робіт. Їх роботодавці затверджують самостійно в колективному договорі, укладеному на підприємстві. Також у колективному договорі встановлюється початок та закінчення сезонних робіт.

Ураховуючи наведене вище, можна зробити такий висновок: для віднесення робіт до сезонних повинні виконуватися одночасно такі дві умови:

1) роботи через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше шести місяців;

2) роботи включено до Списку сезонних робіт.

При виконанні цих двох умов із працівником укладається трудовий договір на виконання сезонних робіт, а сам працівник вважатиметься сезонним працівником.

Якщо хоча б одна з наведених вище умов не виконується, роботи не належать до сезонних. Отже, якщо в роботодавця виникла необхідність оформити трудові відносини з працівником на період, що перевищує 6 місяців, та/або роботу, яку виконуватиме працівник, не включено до Списку сезонних робіт, із таким працівником слід укласти звичайний строковий трудовий договір згідно з положеннями КЗпП. Звичайний строковий трудовий договір слід укласти й у разі, якщо строк, на який приймається працівник, не перевищує 6 місяців, але перевищує тривалість сезону. Це випливає з п. 4 Указу № 310.

На постійних працівників (тобто тих, які працюють цілий рік, як у сезон, так і в міжсезоння), працевлаштованих роботодавцем, який використовує працю сезонних працівників, дія Указу № 310, Списку сезонних робіт та Положення № 578 не поширюється. Трудові відносини з такими працівниками регулюються КЗпП.

Визначившись із термінологією щодо сезонних та тимчасових робіт, розглянемо порядок прийняття працівників на такі роботи.

Осіб, які залучаються до тимчасових/сезонних робіт, має бути попереджено про це до укладення трудового договору.

Прийняття тимчасових/сезонних працівників здійснюється на посади та за професіями, що вказані у штатному розписі. Найменування роботи, професії або посади працівника повинні відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010.

За загальним правилом особа, яка залучається до тимчасових/сезонних робіт, подає роботодавцю заяву про прийняття на роботу, де вказує період працевлаштування, посаду (професію) та вид роботи (сезонна/тимчасова), на які вона бажає працевлаштуватися. Разом із заявою подаються відповідні документи, необхідні для укладення трудового договору. Такими документами, які роботодавець має право вимагати від потенційного найманого працівника, є:

1) паспорт чи інший документ, що засвідчує особу (ч. 2 ст. 24 КЗпП);

2) реєстраційний номер облікової картки платника податків (ідентифікаційний номер) (п.п. 70.12.1 ПКУ). Цей документ не надають особи, які через релігійні переконання відмовилися від реєстраційного номера облікової картки платника податків (ідентифікаційного номера), про що мають відповідну відмітку в паспорті;

3) трудова книжка (ч. 2 ст. 24 КЗпП, п. 1.3 Інструкції № 58). Без трудової книжки приймаються на роботу особи, які працюватимуть на умовах сумісництва, та особи, які вперше шукають роботу та не мають трудової книжки;

4) військово-обліковий документ (посвідчення про приписку до призовної ділянки — у призовників, військовий квиток або тимчасове посвідчення — у військовозобов’язаних) (ч. 4 ст. 34 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25.03.92 р. № 2232-XII);

5) свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (за наявності) (п. 17 Порядку видачі свідоцтва про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМУ від 22.08.2000 р. № 1306). Особи, які вперше шукають роботу, таке свідоцтво не надають;

6) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Надається, якщо він необхідний для допуску до виконання певної роботи;

7) документ про стан здоров’я (висновок попереднього медичного огляду) (ч. 2 ст. 24 КЗпП). Пред’являється, якщо передбачено законодавством;

8) інші документи, на вимагання яких від осіб, що приймаються на роботу, не встановлено заборону ст. 25 КЗпП (наприклад, автобіографії, характеристики тощо)

Трудові договори, що укладаються з працівниками для виконання тимчасових або сезонних робіт, є різновидом строкових трудових договорів. При укладенні таких договорів важливо правильно обчислити строк, на який укладається трудовий договір, щоб не порушити граничні строки виконання сезонних і тимчасових робіт, установлені Указом № 310 і Указом № 311 відповідно. Правила обчислення строків виникнення та припинення трудових прав та обов’язків установлює ст. 241¹ КЗпП. Згідно з цією нормою строк, що обчислюється:

— місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, що обчислюється місяцями, припадає на місяць, який не має відповідного числа, то строк закінчується в останній день цього місяця;

— тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Якщо ж строк, на який роботодавець працевлаштовує працівника, визначається днями, то його обчислюють із дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день , то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

У процесі укладення трудового договору сторонами договору можуть установлюватися умови щодо індивідуального режиму роботи працівника, матеріальної відповідальності працівника, нерозголошення комерційної таємниці тощо. А от установлювати строк випробування працівнику, який приймається на тимчасову/сезонну роботу, не можна зважаючи на пряму заборону, що міститься в п. 4 Указу № 311 і п. 5 Указу № 310.

Трудовий договір може укладатися в письмовій або усній формі. Дотримання письмової форми трудового договору обов’язкове у випадках, зазначених у ст. 24 КЗпП. В інших випадках форма трудового договору може встановлюватися за домовленістю сторін.

Оформлюється укладення трудового договору, незалежно від того, в якій формі його було укладено (письмовій чи усній), наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу, з яким працівника має бути ознайомлено під підпис.

У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу роботодавець повинен вказати, зокрема, що:

— працівника прийнято на сезонну роботу, якщо він буде зайнятий на сезонних роботах;

або

— працівника прийнято на тимчасову роботу чи строк його роботи, якщо такий працівник виконуватиме тимчасову роботу.

Звертаємо увагу: трудовий договір вважається укладеним і в разі, якщо наказ (розпорядження) видано не було, але працівника фактично було допущено до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП). Під фактичним допуском слід розуміти виконання роботи працівником за розпорядженням або з відома роботодавця (п. 7 постанови № 9).

Пунктом 1.1 Інструкції № 58 визначено: трудова книжка, що є основним документом про трудову діяльність працівника, ведеться на кожного працівника, який працює на підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності або у фізичної особи понад 5 днів, у тому числі на сезонних і тимчасових працівників. Трудові книжки таких працівників ведуться в загальному порядку, установленому Інструкцією № 58.

Після підписання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу та ознайомлення з ним працівника відділ кадрів формує особову справу працівника, заповнює на нього особову картку та вносить відповідний запис до трудової книжки працівника в порядку, визначеному п. 2.14 Інструкції № 58.

При внесенні запису про прийняття на роботу до трудової книжки працівника, зайнятого на сезонній роботі в галузі народного господарства, де чинним законодавством допускається підсумування періодів сезонної роботи та збереження безперервного трудового стажу при поверненні в установлений строк на сезонну роботу після міжсезонної перерви, у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки робиться запис: «Безперервний стаж роботи зберігається» (п. 2.19 Інструкції № 58).

Відомості про характер роботи (сезонна/тимчасова), а також про те, що трудовий договір строковий, до трудової книжки не вносяться (див. лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07).

Можливість припинення строкового трудового договору, укладеного з тимчасовим або сезонним працівником, після закінчення строку його дії передбачена п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Днем звільнення для працівника, з яким укладено строковий трудовий договір, може бути останній день дії трудового договору або останній день відпустки, якщо працівник вирішив перед звільненням використати відпустку, і подав роботодавцю заяву про надання невикористаних днів відпустки з наступним звільненням (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки). Звертаємо увагу: якщо працівника в зазначені строки звільнено не було, строковий трудовий договір трансформується у безстроковий (тобто вважається продовженим на невизначений строк) (ст. 39¹ КЗпП).

Незважаючи на те що чинне законодавство не зобов’язує роботодавця, який звільняє працівника у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, повідомляти останнього про дату, з якої трудові відносини з таким працівником вважатимуться припиненими, на нашу думку, роботодавцю доцільно це зробити, щоб уникнути наслідків, передбачених ст. 39¹ КЗпП.

Отримувати від працівника заяву для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії роботодавцю не потрібно.

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору має бути видано роботодавцем або в останній день дії строкового трудового договору, або до цього, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору. У наказі (розпорядженні) слід указати, зокрема, що працівника звільнено «у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП». Після підписання керівником наказу (розпорядження) про припинення трудового договору, працівник ознайомлюється з наказом (розпорядженням) під підпис.

У трудовій книжці працівника на підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору робиться запис: «Трудовий договір припинено у зв’язку із закінченням строку його дії, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП». Із записом, що вноситься до трудової книжки, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника під підпис в особовій картці (відомча форма № П-2, затверджена наказом Мінстату України від 27.10.95 р. № 277), в якій має повторюватися відповідний запис із трудової книжки (вкладиша).

У день звільнення роботодавець:

— проводить із працівником остаточний розрахунок, тобто нараховує та виплачує йому всі належні суми: заробітну плату за фактично відпрацьований час, компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки та додаткової відпустки на дітей, вихідну допомогу, у випадках, визначених ст. 44 КЗпП*. Про нараховані суми, які буде виплачено працівнику при звільненні, роботодавець повідомляє працівника письмово до їх виплати (ч. 1 ст. 116 КЗпП).

* На нашу думку, при визначенні підстав для виплати вихідної допомоги сезонним і тимчасовим працівникам, а також розміру вихідної допомоги слід керуватися виключно положеннями ст. 44 КЗпП. Норми указів у цьому випадку діяти не повинні.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то належні йому суми має бути виплачено не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо ж між роботодавцем та працівником виник спір про розмір належних до виплати сум, то роботодавець повинен у зазначений вище строк виплатити працівнику не оспорювану ним суму;

— видає тимчасовому/сезонному працівнику трудову книжку. Негативні наслідки для роботодавця в разі несвоєчасної видачі трудової книжки виявляються в тому, що в цьому випадку відповідно до п. 4.1 Інструкції № 58 днем звільнення буде день видачі трудової книжки. А оскільки встановлено правило, згідно з яким якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини продовжуються, дія договору вважатиметься продовженою на невизначений строк (ч. 1 ст. 391 КЗпП). Це призведе до того, що працівника вже не можна буде звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Іноді роботодавці стикаються з тим, що на момент закінчення строку дії договору працівник перебуває на лікарняному, у зв’язку з чим виникає запитання про можливість розірвання трудового договору в період хвороби працівника. У цьому випадку, на наш погляд, роботодавець має повне право розірвати строковий трудовий договір у день закінчення строку його дії, цінакше такий трудовий договір вважатиметься продовженим на невизначений строк. Річ у тім, що обмеження, передбачене ч. 3 ст. 40 КЗпП, у вигляді заборони на розірвання трудового договору в період тимчасової непрацездатності працівника стосується тільки випадків припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця. Це підтверджується і п. 17 постанови № 9. А звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору не належить до випадків звільнення з ініціативи роботодавця. Про те, як у цьому випадку оплачується період тимчасової непрацездатності працівника, читайте в одному з наступних номерів нашої газети у статті «Оплата праці та відпочинку працівників, зайнятих на тимчасових/сезонних роботах». А зараз розглянемо особливості звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, яких було залучено до виконання тимчасових/сезонних робіт та з якими було укладено строковий договір.

Згідно зі ст. 184 КЗпП звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду), одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, допускається тільки з обов’язковим працевлаштуванням. Зауважимо, що ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків. При цьому на період працевлаштування за вказаними особами зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

На думку Мінпраці (див. листи від 01.03.2010 р. № 39/06/186-10, від 15.04.2011 р. № 3961/0/14-11/10), розрив у часі між звільненням вагітної жінки у зв’язку із закінченням строкового трудового договору та працевлаштуванням не допускається (тобто роботодавець повинен звільнити працівницю безпосередньо перед працевлаштуванням на інше місце роботи або після отримання її відмови від працевлаштування за спеціальністю без поважних причин). Тому роботодавець повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору її до роботи допущено не буде, що на період пошуку відповідної роботи вона може перебувати вдома та повинна буде з’явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштувати для продовження роботи (у разі працевлаштування на цьому підприємстві) або для отримання трудової книжки та розрахунку із заробітної плати (у разі працевлаштування на іншому підприємстві). У цьому випадку, як наполягає Мінпраці, строковий трудовий договір не трансформується в безстроковий, оскільки після закінчення його строку мала місце вимога власника щодо припинення трудового договору.

Ми не згодні з такою позицією Мінпраці, оскільки вона не лише суперечить змісту ч. 3 ст. 184 КЗпП, але й може спричинити низку негативних для підприємства наслідків на практиці. Насамперед це пов’язане з тим, що нерозірвання строкового трудового договору у зв’язку із закінченням строку, на який він укладався, призводить до його трансформації в безстроковий. І застереження, яке робить Мінпраці, тут не працюватиме.

На наш погляд, з тексту ст. 184 КЗпП випливає таке: жінка, яка належить до перелічених вище категорій працівників, може бути звільнена в разі закінчення строкового трудового договору, але при цьому роботодавець зобов’язаний її працевлаштувати або на цьому ж, або на іншому підприємстві за її спеціальністю. До моменту працевлаштування, але не більше трьох місяців їй необхідно виплачувати середній місячний заробіток*. До закінчення строкового трудового договору роботодавець повинен письмово попередити таку працівницю про те, що після закінчення цього договору вона до роботи допущена не буде, і на період пошуку відповідної роботи може перебувати вдома. У день звільнення роботодавець у загальному порядку зобов’язаний здійснити з працівницею остаточний розрахунок, видати їй належно оформлену трудову книжку та ознайомити із записом про звільнення в особовій картці під підпис.

* Оскільки виплати здійснюватимуться після припинення трудових відносин із жінкою, із них слід утримувати тільки податок на доходи фізичних осіб. Єдиний внесок на загальнообов’язкове соціальне страхування з таких виплат не справляється.

Далі розглянемо, чи існує можливість дострокового розірвання строкового трудового договору з тимчасовим/сезонним працівником.

Укладення трудового договору на визначений строк не позбавляє сторони такого договору можливості його дострокового розірвання за передбаченими в законодавстві підставами.

Так, строковий трудовий договір може бути розірвано достроково з ініціативи тимчасового/сезонного працівника (ст. 39 КЗпП). Працівник, який прийняв рішення розірвати строковий трудовий договір за власним бажанням, зобов’язаний подати роботодавцю письмову заяву з відповідним проханням та із зазначенням причини розірвання строкового трудового договору за 3 дні до бажаної дати звільнення (п. 6 Указу № 310, п. 5 Указу № 311). Перелік причин, за наявності яких роботодавець зобов’язаний задовольнити прохання працівника, наведено в ч. 1 ст. 39 КЗпП, і це:

— хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

— порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

— поважні причини, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка/дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи, вихід на пенсію, прийняття на роботу за конкурсом, інші поважні причини).

Якщо перелічені поважні причини відсутні, роботодавець має право відмовити працівнику в достроковому розірванні строкового трудового договору та вимагати від нього відпрацювати встановлений у договорі строк або завершити певну роботу.

Ініціатором дострокового розірвання строкового трудового договору може бути також роботодавець тимчасового/сезонного працівника. Причому, крім випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, перелічених у ст. 40 і 41 КЗпП, положеннями п. 7 Указу № 310 і п. 6 Указу № 311 передбачено додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного/тимчасового трудового договору з ініціативи роботодавця, зокрема:

а) при припиненні робіт на підприємстві з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві:

— для сезонних працівників — на строк більше 2 тижнів;

— для тимчасових працівників — на строк більше 1 тижня;

б) при нез’явленні працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності:

— для сезонних працівників — безперервно протягом одного місяця;

— для тимчасових працівників — протягом 2 тижнів.

Однак у разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також якщо законодавством установлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими/сезонними працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

Звертаємо увагу: у разі дострокового розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк, працівник вважається звільненим лише після видання відповідного наказу (розпорядження) керівника підприємства.

На завершення статті звернемо увагу наших читачів на те, що п. 11 Указу № 311 установлено додаткові порівняно зі ст. 39¹ КЗпП умови, за наявності яких строковий трудовий договір, укладений з тимчасовим працівником,
трансформується у безстроковий. Це відбувається в таких випадках:

а) коли тимчасовий працівник пропрацював більше двох (якщо був прийнятий для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається його місце роботи (посада), — чотирьох) місяців і жодна зі сторін не зажадала припинення трудових відносин;

б) коли звільненого тимчасового працівника знову прийняли на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, що не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви в цілому відповідно перевищує два або чотири місяці.

У зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими з першого дня укладення трудового договору.

Ось і всі особливості оформлення трудових відносин з тимчасовими та сезонними працівниками. А в одному з наступних номерів нашої газети ми розглянемо особливості оплати праці таких працівників.