О преимущественном праве оставления на работе в случае сокращения численности или штата работников
Письмо Министерства социальной политики Украины от 21.11.2011 г. № 307/06/187-11
<…> В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Однако в случае такого увольнения действуют ограничения на увольнение отдельных работников, установленные статьей 184 КЗоТ.
В частности, часть третья статьи 184 КЗоТ предусматривает, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
Прямой запрет на увольнение перечисленных работников в течение установленных сроков означает, что они вообще не могут быть кандидатами на увольнение. Они имеют субъективное право остаться на работе (кроме случаев ликвидации предприятия), и вопрос об их увольнении, если предприятие не ликвидируется, не может подниматься вообще.
Также согласно статье 42 КЗоТ при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется:
1) семейным — при наличии двоих и более иждивенцев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4) работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;
9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
Директор Департамента правового
обеспечения В. Шило
комментарий редакции
Особенности процедуры увольнения в связи
с изменениями в организации производства и труда
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является изменение в организации производства и труда, в том числе в связи с ликвидацией, реорганизацией, банкротством, перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г., далее — КЗоТ). Процедура увольнения работников по указанному основанию длительная и сложная: работодателю необходимо соблюсти ряд требований, предусмотренных КЗоТ. Отдельным особенностям данной процедуры посвящены комментируемые письма.
Отметим, что согласно абзацу первому п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 (далее — постановление № 9) под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. д. Основанием для изменений в организации производства и труда является приказ руководителя предприятия, учреждения, организации. Следует иметь в виду, что при реорганизации или перепрофилировании предприятия увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ возможно, только если они сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям (абзац второй п. 19 постановления № 9).
Перед расторжением трудового договора на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ работодатель должен подготовить обоснование сокращения должностей или штата работников и обязательно согласовать его с профсоюзным комитетом. Затем составляется и утверждается новое штатное расписание, куда не вносятся должности, подлежащие сокращению (см. газету «Праця і зарплата», 2002, № 13).
Не позднее трех месяцев со дня принятия решения о планируемых увольнениях работодатель обязан предоставить всю информацию по этому вопросу профсоюзному органу и провести с ним консультации о мерах по предотвращению или сокращению количества увольнений.
Не позднее чем за два месяца до увольнения работников собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить о предстоящем увольнении государственную службу занятости, подав Отчет о запланированном высвобождении работников (форма № 4-ПН (план)) (ч. 3 ст. 492 КЗоТ, п. 5 ст. 20 Закона Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803). А в 10-дневный срок после увольнения в государственную службу занятости следует предоставить в центр занятости Отчет о фактическом высвобождении работников (форма № 4-ПН (факт)). За непредоставление или несвоевременное предоставление указанных отчетов на работодателя налагается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника.
О предстоящем увольнении работодатель должен персонально уведомить работников не позднее чем за два месяца (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Причем во избежание спорных ситуаций в дальнейшем целесообразно вручить работнику под роспись письменное уведомление о предстоящем увольнении. Если работник отказывается получать письменное уведомление о предстоящем увольнении или давать расписку, представителю работодателя следует составить соответствующий акт. В письме от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12 (см. с. 11) Минсоцполитики отмечает, что при наличии письменной просьбы работника сократить срок предупреждения об увольнении, его можно уволить до истечения двухмесячного срока на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. То есть в таком случае работник также имеет право на выходное пособие (см. также консультацию в газете «Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15). Кроме того, на протяжении двухмесячного срока работник может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ: по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 5 ст. 36 КЗоТ), в связи с переводом (п. 5 ст. 36 КЗоТ).
Следует иметь в виду, что увольнение работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в том случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).
Работников, которые являются членами профсоюза, могут быть уволены на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (за исключением случаев ликвидации предприятия) только с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). При этом с момента получения согласия профсоюза работник может быть уволен только в течение месяца (ст. 43 КЗоТ).
В письме от 21.11.2011 г. № 307/06/187-11 Минсоцполитики обращает внимание на ограничения, запрещающие увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ отдельных работников.
Прямой запрет на увольнение отдельных категорий работников по инициативе собственника или уполномоченного им органа, в том числе на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, установлен ст. 184 КЗоТ. К таким категориям работников относятся:
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет — если согласно медицинскому заключению такому ребенку необходим домашний уход);
— одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.
Вышеуказанные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (также в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении), опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 1861 КЗоТ).
Увольнение указанных выше категорий работников допускается в случае ликвидации предприятия при условии их обязательного дальнейшего трудоустройства. В соответствии с п. 9 постановления № 9 не может быть признано, что собственник или уполномоченный им орган выполнил эту обязанность, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).
Преимущественное право на сохранение рабочего места предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда
(ч. 1 ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗоТ). Отметим, что уровень квалификации и производительности труда при увольнении работников определяет сам работодатель. Судебная практика не допускает возможности проведения экспертизы по определению работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. В связи с этим работники могут предоставлять любые допустимые процессуальным законодательством доказательства, подтверждающие факт наличия у работника более высокой или низкой квалификации и производительности труда (например, документы об образовании, о присвоении квалификационных разрядов, повышении квалификации, прохождении аттестации, изобретениях и рационализаторских предложениях, опыте работы и т. п.).
При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места предоставляется лицам, указанным в ч. 2 ст. 42 КЗоТ. Перечень таких лиц приведен в письме от 21.11.2011 г. № 307/06/187-11. Приведенный перечень не устанавливает очередности, в которой должно предоставляться такое преимущество. Преимущество будет иметь работник, у которого есть два и более основания из приведенного списка, перед теми работниками, у которых таких оснований меньше. Следует отметить, что перечень лиц, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места, приведенный в КЗоТ, не исчерпывающий. Такое право предусмотрено для отдельных категорий работников и другими законодательными актами.
В заключение отметим, что в случае расторжения трудового договора с работником на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ такому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ). Для отдельных категорий работников сумма пособия установлена другими законодательными актами.
Екатерина Скрипкина
