Щодо переважного права залишення на роботі в разі скорочення чисельності чи штату працівників
Лист Міністерства соціальної політики України від 21.11.2011 р. № 307/06/187-11
<…> Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Проте в разі такого звільнення діють обмеження на звільнення окремих працівників, встановлені статтею 184 КЗпП.
Зокрема, частина третя статті 184 КЗпП передбачає, що звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Пряма заборона на звільнення перелічених працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення . Вони мають суб'єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства), і питання про їх звільнення, якщо підприємство не ліквідується, не може ставитися взагалі.
Також відповідно до статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Директор Департаменту правового
забезпечення В. Шило
коментар редакції
Особливості процедури звільнення у зв'язку
зі змінами в організації виробництва і праці
Однією з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є зміна в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р., далі — КЗпП). Процедура звільнення працівників за вказаною підставою тривала та складна: роботодавцю необхідно дотримати низку вимог, передбачених КЗпП. Окремим особливостям цієї процедури присвячено листи, що коментуються.
Зауважимо: згідно з абзацом першим п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 (далі — постанова № 9) під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, упровадження передових методів, технологій тощо. Підставою для змін в організації виробництва і праці є наказ керівника підприємства, установи, організації. Слід мати на увазі, що при реорганізації або перепрофілюванні підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе, тільки якщо воно супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікацією та професіями (абзац другий п. 19 постанови № 9).
Перед розірванням трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець повинен підготувати обґрунтування скорочення посад або штату працівників та обов'язково узгодити його з профспілковим комітетом. Потім складається та затверджується новий штатний розпис, куди не вносяться посади, що підлягають скороченню (див. газету «Праця і зарплата», 2002, № 13).
Не пізніше трьох місяців із дня прийняття рішення про заплановані звільнення роботодавець зобов'язаний надати всю інформацію з цього питання профспілковому органу та провести з ним консультації про заходи щодо запобігання або скорочення кількості звільнень.
Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити про майбутнє звільнення державну службу зайнятості, подавши Звіт про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план)) (ч. 3 ст. 492 КЗпП, п. 5 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803). А в 10-денний строк після звільнення до державної служби зайнятості слід подати Звіт про фактичне вивільнення працівників (форма № 4-ПН (факт)). За неподання або несвоєчасне подання зазначених звітів на роботодавця накладається штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.
Про майбутнє звільнення роботодавець повинен персонально повідомити працівників не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Причому, щоб уникнути спірних ситуацій у подальшому, доцільно вручити працівнику під підпис письмове повідомлення про майбутнє звільнення. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення про майбутнє звільнення або давати розписку, представнику роботодавця слід скласти відповідний акт. У листі від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12 (див. с. 11) Мінсоцполітики зазначає, що за наявності письмового прохання працівника скоротити строк попередження про звільнення, його можна звільнити до закінчення двомісячного строку на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. Тобто в такому разі працівник також має право на вихідну допомогу (див. консультацію в газеті «Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15). Крім того, упродовж двомісячного строку працівник може бути звільнений з інших підстав, передбачених КЗпП: за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), за угодою сторін (п. 5 ст. 36 КЗпП), у зв'язку з переведенням (п. 5 ст. 36 КЗпП).
Слід мати на увазі, що звільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається тільки у випадку, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
Працівників, які є членами профспілки, може бути звільнено на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (за винятком випадків ліквідації підприємства) тільки з відома виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). При цьому з моменту отримання згоди профспілки працівника може бути звільнено тільки протягом місяця (ст. 43 КЗпП).
У листі від 21.11.2011 р. № 307/06/187-11 Мінсоцполітики звертає увагу на обмеження, що забороняють звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП окремих працівників.
Прямe заборонe на звільнення окремих категорій працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, у тому числі на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, встановлено ст. 184 КЗпП. Такими категоріями працівників є:
— вагітні жінки;
— жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — якщо згідно з медичним висновком такій дитині необхідний домашній догляд);
— одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.
Зазначені гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (також у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 1861 КЗпП).
Звільнення вказаних категорій працівників допускається в разі ліквідації підприємства за умови їх обов'язкового подальшого працевлаштування. Відповідно до п. 9 постанови № 9 не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок, якщо працівниці не було надано на тому ж чи на іншому підприємстві (в установі, організації) іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).
Переважне право на збереження робочого місця надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗпП). Зауважимо, що рівень кваліфікації та продуктивності праці при звільненні працівників визначає сам роботодавець. Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з визначення працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. У зв'язку з цим працівники можуть надавати будь-які допустимі процесуальним законодавством докази, що підтверджують факт наявності у працівника вищої або нижчої кваліфікації та продуктивності праці (наприклад, документи про освіту, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, проходження атестації, винаходи та раціоналізаторські пропозиції, досвід роботи тощо).
За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага у збереженні робочого місця надається особам, зазначеним у ч. 2 ст. 42 КЗпП. Перелік таких осіб наведено в листі від 21.11.2011 р. № 307/06/187-11. Зазначений перелік не встановлює черговості, в якій повинна надаватися така перевага. Перевагу матиме працівник, у якого є дві і більше підстав із наведеного списку, перед тими працівниками, в яких таких підстав менше. Слід зауважити, що перелік осіб, які мають переважне право на збереження робочих місць, наведений у КЗпП, не є вичерпним. Таке право передбачене для окремих категорій працівників і іншими законодавчими актами.
На завершення зауважимо, що в разі розірвання трудового договору з працівником на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, такому працівнику має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Для окремих категорій працівників суму допомоги встановлено іншими законодавчими актами.
Катерина Скрипкіна
