Уменьшение размера выплат работникам

Уменьшение размера выплат работникам

Лилия УШАКОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971 г.

КоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073-X.

Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Закон № 3356 — Закон Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.93 г. № 3356-XII.

Генеральное соглашение — Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010 — 2012 годы от 09.11.2010 г.

Постановление № 9 — постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. № 9.

Действующим законодательством установлено право хозрасчетных предприятий самостоятельно, с учетом своих финансовых возможностей, устанавливать условия и размеры оплаты труда работников, в том числе условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат (ст. 97 КЗоТ, ст. 15 Закона об оплате труда). По общему правилу расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются в коллективном договоре , заключенном на предприятии. Если на предприятии коллективный договор не заключен, то данные вопросы могут регулироваться соответствующими внутренними документами (локальными актами работодателя), согласованными с профсоюзом или представителем трудового коллектива (например, положением об оплате труда, решением, приказом, распоряжением, согласованным с профсоюзом (профсоюзным представителем)).

При установлении расценок, тарифных сеток, схем должностных окладов, размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат в обязательном порядке работодателем должны быть соблюдены нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями.

Из изложенного выше сделаем два важных для нас вывода:

во-первых, вопросы оплаты труда на предприятии регулируются договорным путем, т. е. по договоренности между работодателем и профсоюзом (представителем трудового коллектива). Самостоятельно в одностороннем порядке принимать решения по оплате труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, генеральными, отраслевыми (межотраслевыми), территориальными соглашениями и коллективным договором работодатель не имеет права (ст. 22 Закона об оплате труда);

во-вторых, при решении данных вопросов следует учитывать нормы и гарантии, установленные законом и названными выше соглашениями.

И еще один немаловажный нюанс. Уменьшение размера оплаты труда расценивается ч. 3 ст. 32 КЗоТ как изменение существенных условий труда, о которых работники должны быть уведомлены работодателем не позже чем за 2 месяца. Однако данное требование об уведомлении за два месяца не действует в случае получения согласия всех работников на внесение соответствующих изменений в документ, регламентирующий рассматриваемые вопросы (колдоговор либо иной внутренний документ).

Уменьшение размера выплат наемным работникам может производиться путем:

— уменьшения оклада (тарифной ставки, должностного оклада) работника;

и/или

— уменьшения размера надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат.

Однако независимо от вида выплаты, если коллективным договором либо другим внутренним актом установлена обязанность работодателя начислять ее в определенном размере, работодатель не вправе самостоятельно уменьшать размер такой выплаты или прекратить ее начисление вообще. Так, например, если коллективным договором предусмотрена выплата премии всем работникам в размере 40 % ежемесячно, независимо от финансового состояния предприятия, то уменьшить размер премии или полностью прекратить ее выплату в одностороннем порядке работодатель не вправе.

О том, как уменьшить расходы на оплату труда работников, не нарушив требования законодательства, пойдет речь далее.

В случае возникновения необходимости уменьшения расходов на оплату труда за счет снижения размера выплат работникам, работодатель может провести собрание трудового коллектива, в ходе которого им будут обоснованы причины таких действий. Если доводы работодателя будут убедительны и работники согласятся на уменьшение размера выплат, то в коллективный договор (при отсутствии коллективного договора — во внутренний документ работодателя, регулирующий данные вопросы) необходимо будет внести соответствующие изменения. В данной ситуации, безусловно, лучше заручиться письменным подтверждением согласия на уменьшение размера зарплаты от каждого работника. Но это вряд ли возможно реализовать на крупном предприятии. В этом случае, как вариант, согласие работников на уменьшение размера выплат можно отразить в протоколе собрания трудового коллектива. Причем если за уменьшение размера выплат проголосуют все работники предприятия, то двухмесячный срок уведомления о предстоящих изменениях, установленный ст. 32 КЗоТ, можно не соблюдать. Если в ходе голосования выяснится, что есть работники, которые не согласны с уменьшением размера выплат, то в отношении них такое уменьшение должно быть проведено не ранее чем через 2 месяца со дня уведомления о таких изменениях. Дело в том, что согласия большинства трудового коллектива недостаточно для уменьшения размера выплат без соблюдения двухмесячного срока всем сотрудникам сразу, в том числе и тем, которые с такими переменами не согласны.

Итак, допустим, что на уменьшение размера выплат согласились все работники предприятия, что зафиксировано в протоколе собрания трудового коллектива. В этом случае в коллективный договор предприятия либо иной внутренний документ, регулирующий вопросы оплаты труда работников, например, Положение об оплате труда, вносятся соответствующие изменения. О том, как внести изменения в указанные документы, читайте на с. 22. Обращаем внимание, несмотря на то что на уменьшение размера выплат согласился весь трудовой коллектив, при определении их размера в обязательном порядке должны быть соблюдены минимальные гарантии, предусмотренные:

1) законодательством. Напомним, что минимальная зарплата на 2012 год установлена ст. 13 Закона Украины «О Государственном бюджете Украины на 2012 год» от 22.12.2011 г. № 4282-VI и составляет в месячном размере в октябре — ноябре — 1118 грн., в декабре — 1134 грн., а в почасовом размере: в октябре — ноябре — 6,70 грн., в декабре — 6,80 грн.;

2) генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями, положения которых являются обязательными для всех субъектов, находящихся в сфере действия сторон, подписавших соглашение (ст. 9 Закона № 3356). Так, п. 2.2 Генерального соглашения установлено, что размер заработной платы неквалифицированного работника небюджетной сферы за полностью выполненную норму времени в нормальных условиях труда должен превышать фактический размер прожиточного минимума для трудоспособных лиц. Размеры доплат и надбавок работникам определены в приложении 3 к Генеральному соглашению.

Если же предприятия не были представлены уполномоченными представителями со стороны владельца и стороны профсоюза (объединения профсоюзов) при заключении генерального соглашения, то для них обязательными будут нормы, установленные законодательными и нормативно-правовыми актами на уровне государства (см. письма Минтруда от 06.09.2007 г. № 556/13/155-07 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2007, № 83, от 17.03.2011 г. № 2774/0/14-11/18 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 92).

Кроме того, руководствуясь ч. 2 ст. 14 Закона об оплате труда, те предприятия, на которые распространяются нормы генерального, отраслевого (межотраслевого) или территориального соглашений, могут временно на период преодоления финансовых трудностей на срок до 6 месяцев установить в коллективном договоре нормы оплаты труда ниже норм, определенных такими соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда. Однако еще раз подчеркнем, что такое установление возможно исключительно по согласованию с профсоюзом (профсоюзным представителем) предприятия.

После того как необходимые изменения будут внесены в коллективный договор (иной внутренний документ, регулирующий вопросы оплаты труда работников), составляется и утверждается штатное расписание предприятия в новой редакции.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, были перечислены выплаты, причитающиеся работнику, за выполнение трудовых обязанностей, с указанием их конкретного размера, то соответствующие изменения необходимо будет внести и в данный документ.

Частью 3 ст. 32 КЗоТ предусмотрена возможность уменьшения размеров выплат работникам по инициативе работодателя (т. е. без согласия работников) в связи с изменением в организации производства и труда. При применении данного варианта работодателю в обязательном порядке следует собрать доказательства того, что системы и размеры оплаты труда были им изменены в связи с изменением в организации производства и труда. Например, изменилась организационная структура предприятия, в связи с чем изменились должностные обязанности соответствующих работников либо изменены формы или системы оплаты труда работников предприятия. Все это, вполне вероятно, может повлиять на размер заработной платы работников, в том числе в сторону ее уменьшения.

Если же в организации производства и труда работника ничего не изменилось, то работодатель не имеет права снижать размер заработной платы работнику, аргументируя такие действия только лишь финансовыми трудностями предприятия. Так Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел в письме от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12 указал, что изменение существенных условий труда, в частности уменьшение заработной платы, может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда, а не только уведомление работника в установленный законом срок (см. также постановление ВСУ от 4 июля 2012 г. № 6-59цс12).

На документальном уровне изменение существенных условий труда оформляется следующим образом. Об изменении существенных условий труда работодателем издается приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда в связи с изменением в организации производства и труда. Далее работодатель уведомляет, желательно письменно, всех работников, условия труда которых будут существенно изменены, о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения (ч. 3 ст. 32, ст. 103 КЗоТ). Форма персонального уведомления работников об изменении существенных условий труда на законодательном уровне не установлена и разрабатывается работодателем самостоятельно. Вручать работнику уведомление об изменении существенных условий труда целесообразно под роспись. Если работник отказывается получать письменное уведомление или давать расписку, представителю работодателя следует составить соответствующий акт.

Если работник не соглашается продолжать работу в новых условиях труда (при меньшей оплате труда), трудовой договор с таким работником прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента предупреждения. В связи с чем имеет смысл перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях.

Отметим, что поскольку прекращение трудового договора на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ не является прекращением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, то гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 КЗоТ, ст. 186¹и ст. 198 КЗоТ, на этот случай не распространяются. То есть на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ могут быть уволены беременные женщины, женщины, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести — если это предусмотрено медицинским заключением), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, отцы, воспитывающие детей без матери, опекуны и попечители, а также работники моложе восемнадцати лет (см. письмо Минтруда от 23.01.2007 г. № 13/13/116-07).

Увольняя по данному основанию, работодатель обязан рассчитать, начислить и выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ). О порядке расчета выходного пособия при увольнении, а также об особенностях проведения окончательного расчета с увольняемым работником, читайте в статье «Окончательный расчет» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48, с. 39.

Однако еще раз подчеркнем, что увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда можно считать обоснованным при соблюдении следующих двух условий:

1) изменение существенных условий труда (а в нашем случае — уменьшение размеров оплаты труда) при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т. д.) (ч. 3 ст. 32 КЗоТ, п. 10 постановления № 9);

2) работник был уведомлен об изменении существенных условий труда не позднее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Увольнение работника по п. 6 ст. 36 КЗоТ возможно не ранее истечения двухмесячного срока.

Если у предприятия не было оснований для изменения существенных условий труда, уволенный работник вправе оспорить свое увольнение в установленном порядке.

В случае изменения существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда соответствующие изменения должны быть внесены в коллективный договор, заключенный на предприятии, а также другие внутренние документы предприятия, регулирующие данные вопросы.

Согласно ст. 14 Закона № 3356 на протяжении срока действия коллективного договора в него могут вноситься изменения и дополнения. Как уже указывалось выше, такие изменения (дополнения) вносятся по взаимному согласию сторон, в порядке, определенном положениями коллективного договора. Если же такой порядок в коллективном договоре не прописан, сторонам следует руководствоваться нормами Закона № 3356, регулирующими порядок заключения коллективного договора (см. письмо Национальной службы посредничества и примирения Украины от 04.11.2004 г. № 05-01/38). Напомним их вкратце.

Внесению изменений в коллективный договор предшествуют коллективные переговоры сторон. Для этого сторона — инициатор начала проведения коллективных переговоров, письменно уведомляет другую сторону о начале переговоров о заключении колдоговора. В свою очередь, вторая сторона должна начать переговоры в течение 7 дней.

Порядок ведения переговоров по вопросу внесения изменений (дополнений) в коллективный договор определяется сторонами и оформляется протоколом.

С целью разработки проекта изменений (дополнений) в коллективный договор создается рабочая комиссия, состав которой определяется сторонами коллективного договора. Проект изменений в коллективный договор разрабатывается рабочей комиссией с учетом предложений, поступивших от работников, профсоюза, администрации предприятия. Решение комиссии относительно проекта изменений (дополнений) оформляется соответствующим протоколом.

Разработанный рабочей комиссией проект изменений (дополнений) выносится на обсуждение общего собрания трудового коллектива. В случае одобрения проекта он подписывается уполномоченными представителями не позднее 5 дней с момента его одобрения, если иное не установлено собранием трудового коллектива (ст. 13 Закона № 3356). Информация о том, что общее собрание трудового коллектива одобрило проект внесения изменений (дополнений), разработанный рабочей группой, отражается в протоколе общего собрания трудового коллектива. Напомним, что такое собрание является правомочным, если на нем присутствует не менее половины лиц, работающих на предприятии.

В случае если общее собрание трудового коллектива предприятия отклонило проект внесения изменений (дополнений) в коллективный договор, стороны возобновляют переговоры для поиска необходимого решения. Срок таких переговоров не должен превышать 10 дней, после чего проект снова выносится на рассмотрение собрания трудового коллектива.

Одобренный и подписанный сторонами проект изменений подлежит уведомительной регистрации местными органами исполнительной власти по месту нахождения предприятия. Порядок такой регистрации определен постановлением КМУ «О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров» от 05.04.94 г. № 225.

Изменения (дополнения) к коллективному договору вступают в силу со дня их подписания представителями сторон или со дня, указанного в самих изменениях (дополнениях) независимо от даты их регистрации (ст. 9 Закона № 3356).

Если коллективный договор на предприятии не заключен, то порядок внесения изменений в локальный акт работодателя, регулирующий вопросы оплаты труда, будет зависеть от вида данного документа. Однако еще раз повторим, что в любом случае вносимые изменения должны быть согласованы с профсоюзом или представителем трудового коллектива.

Незаконное снижение работодателем заработной платы является нарушением законодательства о труде, за которое ч. 1 ст. 41 КоАП предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 30 до 100 ннмдг (от 510 грн. до 1700 грн.), налагаемого на должностных лиц предприятия, учреждения, организации и физических лиц — предпринимателей.

Данное нарушение может быть выявлено при проверке должностными лицами территориальных органов Государственной инспекции по вопросам труда (далее — органы Гоструда). В случае выявления признаков административного правонарушения инспектор составляет протокол об административном правонарушении. Однако привлечь к административной ответственности на основании протоколов, составленных инспектором органа Гоструда, может только суд.

В заключение статьи отметим, что сокращение расходов на оплату труда путем уменьшения зарплаты — это крайние меры, применяя которые, работодатель должен соблюдать все требования законодательства. Если же он все-таки вынужден прибегнуть к такому способу, то определиться с выбором варианта сокращения расходов на оплату за счет уменьшения выплат наемным работникам поможет материал, приведенный в данной статье.