Зменшення розміру виплат працівникам

Зменшення розміру виплат працівникам

Лілія УШАКОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.

КпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X.

Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

Закон № 3356 — Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII.

Генеральна угода — Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 — 2012 роки від 09.11.2010 р.

Постанова № 9 — постанова Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.

Чинним законодавством передбачено право госпрозрахункових підприємств самостійно, з урахуванням своїх фінансових можливостей, установлювати умови та розміри оплати праці працівників, у тому числі умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат (ст. 97 КЗпП, ст. 15 Закону про оплату праці). За загальним правилом, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат установлюються в колективному договорі, укладеному на підприємстві. Якщо на підприємстві колективний договір не укладено, то ці питання можуть регулюватися відповідними внутрішніми документами (локальними актами роботодавця), погодженими з профспілкою або представником трудового колективу (наприклад, положенням про оплату праці, рішенням, наказом, розпорядженням, погодженим з профспілкою (профспілковим представником)).

При встановленні розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат роботодавцем в обов’язковому порядку має бути дотримано норми та гарантії, передбачені законодавством , генеральною, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами.

З викладеного вище зробимо два важливі для нас висновки:

по-перше, питання оплати праці на підприємстві регулюються договірним шляхом, тобто за домовленістю між роботодавцем та профспілкою (представником трудового колективу). Самостійно в односторонньому порядку приймати рішення щодо оплати праці, які погіршують умови, установлені законодавством, генеральними, галузевими (міжгалузевими), територіальними угодами та колективним договором роботодавець не має права (ст. 22 Закону про оплату праці);

по-друге, при вирішенні цих питань слід ураховувати норми і гарантії, установлені законом та названими вище угодами.

І ще один важливий нюанс. Зменшення розміру оплати праці розцінюється ч. 3 ст. 32 КЗпП як зміна істотних умов праці, про які працівників має бути повідомлено роботодавцем не пізніше ніж за 2 місяці. Проте ця вимога про повідомлення за два місяці не діє в разі отримання згоди всіх працівників на внесення відповідних змін до документа, що регламентує зазначені питання (колдоговір чи інший внутрішній документ).

Зменшення розміру виплат найманим працівникам може здійснюватися шляхом:

— зменшення окладу (тарифної ставки, посадового окладу) працівника

та/або

— зменшення розміру надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних та гарантійних виплат.

Проте незалежно від виду виплати, якщо колективним договором або іншим внутрішнім актом установлено обов’язок роботодавця нараховувати її в певному розмірі, роботодавець не має права самостійно зменшувати розмір такої виплати чи припинити її нарахування взагалі. Так, наприклад, якщо колективним договором передбачено виплату премії всім працівникам у розмірі 40 % щомісячно, незалежно від фінансового стану підприємства, то зменшити розмір премії або повністю припинити її виплату в односторонньому порядку роботодавець не має права.

Про те, як зменшити витрати на оплату праці працівників, не порушивши вимоги законодавства, ітиметься далі.

У разі виникнення необхідності зменшення витрат на оплату праці за рахунок зниження розміру виплат працівникам, роботодавець може провести збори трудового колективу, під час яких ним буде обґрунтовано причини таких дій. Якщо аргументи роботодавця будуть переконливими і працівники погодяться на зменшення розміру виплат, то до колективного договору (за відсутності колективного договору — до внутрішнього документа роботодавця, що регулює ці питання) необхідно буде внести відповідні зміни. У цій ситуації, безумовно, краще заручитися письмовим підтвердженням згоди на зменшення розміру зарплати від кожного працівника. Але це навряд чи можливо реалізувати на великому підприємстві. У цьому випадку, як варіант, згоду працівників на зменшення розміру виплат можна відобразити у протоколі зборів трудового колективу. Причому, якщо за зменшення розміру виплат проголосують усі працівники підприємства, то двомісячний строк повідомлення про майбутні зміни, установлений ст. 32 КЗпП, можна не дотримувати. Якщо під час голосування з’ясується, що є працівники, які не згодні зі зменшенням розміру виплат, то щодо них таке зменшення має бути проведене не раніше, ніж через 2 місяці з дня повідомлення про такі зміни. Річ у тім, що згоди більшості трудового колективу недостатньо для зменшення розміру виплат без дотримання двомісячного строку всім працівникам відразу, у тому числі й тим, які з такими змінами не згодні.

Отже, припустимо, що на зменшення розміру виплат погодилися всі працівники підприємства, що зафіксовано у протоколі зборів трудового колективу. У цьому випадку до колективного договору підприємства чи іншого внутрішнього документа, що регулює питання оплати праці працівників, наприклад, Положення про оплату праці, уносяться відповідні зміни. Про те, як внести зміни до зазначених документів, читайте на с. 22. Звертаємо увагу: незважаючи на те що на зменшення розміру виплат погодився весь трудовий колектив, при визначенні їх розміру в обов’язковому порядку має бути дотримано мінімальні гарантії, передбачені:

1) законодавством. Нагадаємо, що мінімальну зарплату на 2012 рік установлено ст. 13 Закону України «Про Державний бюджет України на 2012 рік» від 22.12.2011 р. № 4282-VI і вона становить у місячному розмірі в жовтні — листопаді — 1118 грн., у грудні — 1134 грн., а в погодинному розмірі: у жовтні — листопаді — 6,70 грн., у грудні — 6,80 грн.;

2) генеральною, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами, положення яких є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду (ст. 9 Закону № 3356). Так, п. 2.2 Генеральної угоди встановлено, що розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці має перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб. Розміри доплат та надбавок працівникам визначено в додатку 3 до Генеральної угоди.

Якщо ж підприємства не були представлені уповноваженими представниками з боку власника та з боку профспілки (об’єднання профспілок) при укладенні генерального договору, то для них обов’язковими будуть норми, установлені законодавчими та нормативно-правовими актами на рівні держави (див. листи Мінпраці від 06.09.2007 р. № 556/13/155-07 // «Податки та бухгалтерський облік», 2007, № 83, від 17.03.2011 р. № 2774/0/14-11/18 // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 92).

Крім того, керуючись ч. 2 ст. 14 Закону про оплату праці, ті підприємства, на які поширюються норми генеральної, галузевої (міжгалузевої) або територіальної угод, можуть тимчасово на період подолання фінансових труднощів на строк до 6 місяців установити в колективному договорі норми оплати праці нижче норм, визначених такими угодами, але не нижче ніж державні норми та гарантії щодо оплати праці. Однак ще раз підкреслимо, що таке встановлення можливе виключно за погодженням з профспілкою (профспілковим представником) підприємства.

Після того як необхідні зміни буде внесено до колективного договору (іншого внутрішнього документа, що регулює питання оплати праці працівників), складається та затверджується штатний розпис підприємства в новій редакції.

Якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, було перелічено виплати, що належать працівнику за виконання трудових обов’язків, із зазначенням їх конкретного розміру, то відповідні зміни необхідно внести й до цього документа.

Частиною 3 ст. 32 КЗпП передбачено можливість зменшення розмірів виплат працівникам з ініціативи роботодавця (тобто без згоди працівників) у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці. У разі застосування цього варіанта роботодавцю в обов’язковому порядку слід зібрати докази того, що системи і розміри оплати праці було ним змінено у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці. Наприклад, змінилася організаційна структура підприємства, у зв’язку з чим змінилися посадові обов’язки відповідних працівників або змінені форми чи системи оплати праці працівників підприємства. Усе це цілком імовірно може вплинути на розмір заробітної плати працівників, у тому числі в бік її зменшення.

Якщо ж в організації виробництва і праці працівника нічого не змінилося, то роботодавець не має права знижати розмір заробітної плати працівнику, аргументуючи такі дії тільки фінансовими труднощами підприємства. Так, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у листі від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 зазначив, що зміна істотних умов праці, зокрема зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не лише повідомлення працівника в установлений законом строк (див. також постанову ВСУ від 4 липня 2012 р. № 6-59цс12).

На документальному рівні зміна істотних умов праці оформляється так. Про зміну істотних умов праці роботодавець видає наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці. Далі роботодавець повідомляє, бажано письмово, усіх працівників, умови праці яких буде істотно змінено, про майбутні зміни не пізніше ніж за 2 місяці до їх уведення (ч. 3 ст. 32, ст. 103 КЗпП). Форма персонального повідомлення працівників про зміну істотних умов праці на законодавчому рівні не встановлена і розробляється роботодавцем самостійно. Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, представнику роботодавця слід скласти відповідний акт.

Якщо працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах праці (при меншій оплаті праці), трудовий договір із таким працівником припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців із моменту попередження. У зв’язку з цим варто перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися.

Зауважимо: оскільки припинення трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП не є припиненням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, то гарантії, передбачені ч. 3 ст. 184, ст. 186¹ і 198 КЗпП, на цей випадок не поширюються. Тобто на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП може бути звільнено вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести — якщо це передбачено медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, батьків, які виховують дітей без матері, опікунів та піклувальників, а також працівників молодших вісімнадцяти років (див. лист Мінпраці від 23.01.2007 р. № 13/13/116-07).

Звільняючи за цією підставою, роботодавець зобов’язаний розрахувати, нарахувати та виплатити працівнику вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП). Про порядок розрахунку вихідної допомоги при звільненні, а також про особливості здійснення остаточного розрахунку з працівником, який звільняється, читайте у статті «Остаточний розрахунок» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48, с. 39.

Утім, ще раз зазначимо: звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці можна вважати обґрунтованим при дотриманні таких двох умов:

1) зміну істотних умов праці (а в нашому випадку — зменшення розмірів оплати праці) при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликано змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, запровадженням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, упровадженням передових методів, технологій тощо) (ч. 3 ст. 32 КЗпП, п. 10 постанови № 9);

2) працівника було повідомлено про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП можливо не раніше закінчення двомісячного строку.

Якщо в підприємства не було підстав для зміни істотних умов праці, звільнений працівник має право оспорити своє звільнення в установленому порядку.

У разі зміни істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці відповідні зміни має бути внесено до колективного договору, укладеного на підприємстві, а також до інших внутрішніх документів підприємства, що регулюють ці питання.

Згідно зі ст. 14 Закону № 3356 протягом строку дії колективного договору до нього можуть вноситися зміни та доповнення . Як уже зазначалося вище, такі зміни (доповнення) вносяться за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному положеннями колективного договору. Якщо ж такий порядок у колективному договорі не прописано, сторонам слід керуватися нормами Закону № 3356, що регулюють порядок укладення колективного договору (див. лист Національної служби посередництва та примирення України від 04.11.2004 р. № 05-01/38). Нагадаємо їх стисло.

Унесенню змін до колективного договору передують колективні переговори сторін. Для цього сторона — ініціатор проведення колективних переговорів, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів про укладення колдоговору. У свою чергу, друга сторона повинна розпочати переговори протягом 7 днів.

Порядок ведення переговорів з питання внесення змін (доповнень) до колективного договору визначається сторонами та оформлюється протоколом.

З метою розробки проекту змін (доповнень) до колективного договору створюється робоча комісія, склад якої визначається сторонами колективного договору. Проект змін до колективного договору розробляється робочою комісією з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, профспілки, адміністрації підприємства. Рішення комісії щодо проекту змін (доповнень) оформляється відповідним протоколом.

Розроблений робочою комісією проект змін (доповнень) виноситься на обговорення загальних зборів трудового колективу. У разі схвалення проекту він підписується уповноваженими представниками не пізніше 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу (ст. 13 Закону № 3356). Інформація про те, що загальні збори трудового колективу схвалили проект змін (доповнень), розроблений робочою групою, відображається у протоколі загальних зборів трудового колективу. Нагадаємо, що такі збори є правомочними, якщо на них присутні не менше половини осіб, які працюють на підприємстві.

Якщо загальні збори трудового колективу підприємства відхилили проект змін (доповнень) до колективного договору, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк таких переговорів не має перевищувати 10 днів, після чого проект знову виноситься на розгляд зборів трудового колективу.

Схвалений та підписаний сторонами проект змін підлягає повідомній реєстрації місцевими органами виконавчої влади за місцезнаходженням підприємства. Порядок такої реєстрації визначено постановою КМУ «Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів» від 05.04.94 р. № 225.

Зміни (доповнення) до колективного договору набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, указаного в самих змінах (доповненнях) незалежно від дати їх реєстрації (ст. 9 Закону № 3356).

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то порядок унесення змін до локального акта роботодавця, що регулює питання оплати праці, залежатиме від виду цього документа. Проте ще раз повторимося, що в будь-якому разі зміни, що вносяться, має бути погоджено з профспілкою або представником трудового колективу.

Незаконне зниження роботодавцем заробітної плати є порушенням законодавства про працю, за яке ч. 1 ст. 41 КпАП передбачено адміністративну відповідальність у вигляді штрафу в розмірі від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн.), що накладається на посадових осіб підприємства, установи, організації та фізичних осіб — підприємців.

Це порушення може бути виявлено під час перевірки посадовими особами територіальних органів Державної інспекції з питань праці (далі — органів Держпраці). У разі виявлення ознак адміністративного правопорушення інспектор складає протокол про адміністративне правопорушення. Проте притягнути до адміністративної відповідальності на підставі протоколів, складених інспектором органу Держпраці, може тільки суд.

На завершення статті зауважимо, що скорочення витрат на оплату праці шляхом зменшення зарплати — це надзвичайні заходи, застосовуючи які роботодавець повинен дотримуватись усіх вимог законодавства. Якщо ж він усе-таки змушений удатися до такого способу, то визначитися з вибором варіанта скорочення витрат за рахунок зменшення виплат найманим працівникам допоможе матеріал, наведений у цій статті.