Я — совместитель!

Я — совместитель!

Работа по совместительству привлекательна для многих работников, поскольку позволяет как приобрести необходимые знания и умения, так и улучшить материальное положение. В данной статье поговорим об организации труда совместителей, о гарантиях, установленных для данной категории работников действующим трудовым законодательством.

Лилия УШАКОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Положение № 43 — Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденное приказом Минюста, Минфина, Минтруда Украины от 28.06.93 г. № 43.

Постановление № 245 — Постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245.

Постановление № 13 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минюста, Минтруда, Минсоцзащиты Украины от 29.07.93 г. № 58.

Взаимоотношения, возникающие между работодателем и работником-совместителем, являются трудовыми и регулируются КЗоТ, другими нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства. Однако непосредственно КЗоТ не дает определения, что следует понимать под «совместительством». Вместе с тем основные признаки совместительства названы в п. 1 постановления № 245, п. 1 Положения № 43. Согласно данным документам совместительством считается выполнение работником помимо своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Из п. 1.1 Инструкции № 58 следует, что местом основной работы следует считать место ведения трудовой книжки работника.

Таким образом, работник помимо трудового договора на основном месте работы имеет право заключать трудовые договоры по совместительству. Причем для работы по совместительству согласие работодателя по основному месту работы не требуется.

Если же у работника нет основного места работы, то он не может быть принят на работу по совместительству. На это обращает внимание и Минтруда в письме от 13.10.2004 г. № 36-298. Однако, учитывая, что работодатель не имеет права требовать от работника, трудоустраивающегося по совместительству, документы, подтверждающие наличие у него основного места работы, то на практике возможны случаи, когда работник без основного места работы будет принят на работу совместителем. Сразу отметим, что как-либо наказать работодателя, трудоустроившего по совместительству работника, у которого нет основного места работы, невозможно. Однако неправильное оформление трудовых отношений может повлечь за собой проблемы в будущем, в частности с оплатой больничных.

Обращаем внимание: п. 14 постановления № 13 определено, что работа по трудовому договору лиц, которые совмещают ее с дневной формой обучения (например, студентов, аспирантов), не является совместительством. То есть данные лица могут быть приняты на работу на условиях совместительства только в том случае, если у них уже есть место основной работы (т. е. если они уже работают на каком-либо предприятии, в учреждении, организации, либо у физического лица — предпринимателя и на них там ведется трудовая книжка) (см. письмо Минтруда от 08.11.2010 г. № 214/06/187-10). Если же студент, обучающийся по дневной форме обучения, или аспирант нигде не работает, то рабочее место, на которое он трудоустраивается, будет его основным местом работы. То есть при приеме на работу такой студент должен будет предоставить работодателю трудовую книжку. Если же он трудоустраивается впервые и не имеет трудовой книжки, предприятие обязано оформить ему трудовую книжку в течение 5 дней со дня приема на работу (ч. 3 ст. 48 КЗоТ).

Аналогичная ситуация складывается и с трудоустройством лиц, являющихся предпринимателями. Дело в том, что, осуществляя предпринимательскую деятельность, физлицо не состоит само с собой в трудовых отношениях, поэтому оно может быть принято на работу на условиях совместительства, только в том случае, если такое физлицо-предприниматель уже работает по трудовому договору у другого работодателя и на него там ведется трудовая книжка (см. письмо Минтруда от 15.06.2010 г. № 2718/0/18/10-зв // «Налоги и бухгалтерский учет», 2010, № 65).

Работать на условиях совместительства работники могут как на том же предприятии (внутреннее совместительство), так и другом предприятии (внешнее совместительство) в свободное от основной работы время.

Очень часто на практике путают внутреннее совместительство с совмещением. Напомним, что совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах рабочего времени по основной работе на одном и том же предприятии (ст. 105 КЗоТ). То есть, в случае совмещения должностей (профессий) работник выполняет дополнительные обязанности по другой (совмещаемой) профессии (должности) в рамках рабочего времени по основному месту работы (например, работник совмещает должности, выполняя обязанности водителя и экспедитора с 9:00 до 18:00). А работник-совместитель выполняет работу по совместительству в свободное от основной работы время (например, с 6:00 до 9:00 он работает по совместительству дворником, а с 9:00 до 18:00 у того же работодателя на постоянной основе трудится на должности бухгалтера).

Определив основные понятия, рассмотрим, какие существуют ограничения на работу по совместительству.

Ограничения на работу по совместительству могут быть установлены (ч. 2 ст. 21 КЗоТ):

1) действующим законодательством;

2) положениями коллективного договора, соглашением сторон.

На уровне законодательства ограничения на работу по совместительству установлены, в частности, ст. 7 Закона Украины «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» от 07.04.2011 г. № 3206-VI. Согласно данной норме Закона лица, уполномоченные на выполнение функций государства или местного самоуправления, не имеют права заниматься другой оплачиваемой деятельностью (в том числе и работать на условиях совместительства) (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту), если иное не предусмотрено Конституцией или законами Украины. К таким лицам относятся, например: государственные служащие, должностные лица местного самоуправления, народные заседатели и присяжные (во время выполнения ими этих функций), лица рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, лица начальствующего состава налоговой милиции, должностные и служебные лица органов прокуратуры, Службы безопасности Украины, дипломатической службы, таможенной службы, государственной налоговой службы, должностные и служебные лица других органов государственной власти.

Кроме того, запрет на работу по совместительству установлен п. 4 Положения № 43 для руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместителей, руководителей структурных подразделений государственных предприятий, учреждений, организаций (цехов, отделов, лабораторий и т. п.) и их заместителей (за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности). Перечень работ, которые не являются для данных работников государственных предприятий, учреждений, организаций совместительством, приведен в приложении к Положению № 43.

Нарушение вышеперечисленными лицами ограничения на работу по совместительству при определенных обстоятельствах могут быть основанием для прекращения трудового договора по совместительству (абзац первый постановления № 13).

Подобные ограничения на работу по совместительству для работников, занимающих определенные должности (выполняющих работы), могут быть установлены положениями коллективного договора либо введены соглашением сторон (например, трудовым договором). Однако если на хозрасчетных предприятиях ограничения на работу по совместительству могут быть установлены для любой категории работников, то руководители государственных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзными комитетами могут вводить такие ограничения только в отношении работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые отрицательно скажутся на состоянии их здоровья и безопасности производства, а также для лиц, не достигших 18 лет, и беременных женщин.

Далее рассмотрим особенности приема работника на работу по совместительству.

Необходимым условием для приема работника на работу по совместительству является наличие в штатном расписании предприятия вакантной (не заполненной) должности (профессии). При отсутствии такой должности (профессии) совместительство невозможно (см. письмо Минтруда от 21.06.2010 г. № 514/13/155-10).

Наименование работы, профессии или должности, на которую принимается совместитель, должно соответствовать Национальному классификатору Украины «Классификатор профессий ДК 003: 2010», утвержденному приказом Госпотребстандарта Украины от 28.07.2010 г. № 327.

По общему правилу при приеме на работу работник-совместитель подает работодателю заявление о приеме на работу, в котором указывает должность (профессию), на которую оно желают трудоустроиться, и условия работы (работа по совместительству). Вместе с заявлением подаются документы, необходимые для заключения трудового договора, как-то паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов (идентификационный номер), военно-учетный документ (удостоверение о приписке к призывному участку — у призывников, военный билет или временное удостоверение — у военнообязанных), другие документы, на требование которых от лиц, принимаемых на работу, не установлен запрет ст. 25 КЗоТ. Трудовая книжка при приеме на работу по совместительству не предъявляется.

В процессе заключения трудового договора сторонами договора могут устанавливаться условия относительно:

1) режима работы (продолжительности работы по совместительству и графика работы). Отметим, что на законодательном уровне ограничения продолжительности работы по совместительству установлены только для работников государственных предприятий. Согласно постановлению № 245 для данных работников продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать:

— в рабочие дни — 4-х часов;

— в выходные дни — продолжительности полного рабочего дня.

Общая продолжительность работы по совместительству за месяц для работников государственных предприятий не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени.

Что касается работников негосударственных предприятий, то они вправе посвятить совместительству все свободное от основной работы время. В данном случае учитывать необходимо только то, что время работы по совместительству не должно превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную КЗоТ;

2) испытания при приеме на работу. Напомним, что испытательный срок при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем (ч. 1 ст. 26 КЗоТ). Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, при условии его согласования не только с работником, но и с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации — 6 месяцев.Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать 1 месяц. Подробно о порядке установления и гарантиях, определенных действующим законодательством испытываемым работникам, см. статью «Испытательный срок при приеме на работу» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2010, № 69, с. 34;

3) материальной ответственности работника. Руководствуясь ст. 134, 135¹ КЗоТ и разъяснением Минтруда, приведенным в письме от 27.05.2008 г. № 146/06/186-88 (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 61), работодатель вправе заключить договор о полной материальной ответственности с работником, в отношении которого одновременно выполняются следующие два требования:

— должность, которую занимает работник, или работа, которую он выполняет, включена в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки либо применения в процессе производства, утвержденный постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного центрального совета профессиональных союзов от 28.12.77 г. № 447/24;

— выполняемые работником обязанности согласно должности, выполняемые им работы по специальности должны быть непосредственно связаны с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства доверенных работникам ценностей;

4) неразглашения коммерческой тайны и т. д.

Трудовой договор может заключаться в письменной либо устной форме. Оформляется заключение трудового договора приказом (распоряжением) работодателя о приеме работника на работу по совместительству, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

После подписания приказа (распоряжения) о приеме на работу отдел кадров формирует личное дело работника-совместителя и заполняет на него личную карточку (типовая форма № П-2, утверждена приказом Госкомстата и Минобороны Украины от 25.12.2009 г. № 495/656), которая является основным первичным документом по личному составу и заполняется на всех работников, принятых на предприятие, в том числе по совместительству.

Определившись с трудоустройством совместителей, рассмотрим особенности увольнения данной категории работников.

Расторжение трудового договора с работником-совместителем, как и с работником, для которого данное место работы является основным, производится по основаниям, установленным КЗоТ, в частности ст. 28, 36, 38 — 39, 40 — 41, 45, 199 КЗоТ. Ознакомиться с перечнем таких оснований, по которым трудовые договоры могут быть расторгнуты, наши читатели могли в статье «Прекращение трудового договора: какими могут быть основания?» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48, с. 4.

Кроме того, в ст. 7 КЗоТ предусмотрены дополнительные (кроме предусмотренных в ст. 39 и 41 КЗоТ) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных обстоятельствах, установленных законодательством. Для совместителей, которые работают на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях, помимо вышеназванных оснований КЗоТ, дополнительные основания для увольнения предусмотрены в п. 8 Положения № 43. Согласно данной норме работодатель вправе уволить по собственной инициативе работника-совместителя в случае:

— принятия на его рабочее место работника, не являющегося совместителем;

— ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.

Причем в случае увольнения по основаниям, перечисленным в п. 8 Положения № 43, согласие профсоюзного органа на расторжение трудового договора с работником-совместителем не потребуется (см. ст. 43¹ КЗоТ). Не стоит им рассчитывать и на выходное пособие при увольнении (п. 8 Положения № 43).

Оформляется прекращение трудового договора с совместителем приказом (распоряжением) руководителя о прекращении трудового договора. Основанием для издания такого приказа (распоряжения) должны быть соответствующие документы. Их перечень зависит от основания увольнения, предусмотренного КЗоТ, а ознакомиться с ними можно в статье «Увольнение работника: документальное оформление» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48, с. 34.

Если совместитель увольняется по инициативе работодателя в связи с принятием на его рабочее место работника, не являющегося совместителем, или ограничением совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда, в тексте приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора делается ссылка на ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 (см. письмо Минтруда от 06.08.2007 г. № 199/06/186-07). Однако еще раз подчеркнем, что на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 могут быть уволены только совместители, работающие на государственных предприятиях, в учреждениях, организациях.

Как уже указывалось ранее, трудовая книжка на совместителей ведется только по месту их основной работы. Вместе с тем по желанию работника запись о работе по совместительству может быть внесена в его трудовую книжку отдельной строкой работодателем по месту основной работы такого работника (п. 2.14 Инструкции № 58).

Если увольняемый работник является внешним совместителем, то для внесения записи в трудовую книжку по просьбе работника работодатель по неосновному месту работы должен выдать ему справку в произвольной форме, в которой следует указать все необходимые для заполнения трудовой книжки данные:

— наименование предприятия, которое является неосновным местом работы для данного работника;

— даты приема и увольнения с работы по совместительству;

— даты и номера приказов о приеме на работу по совместительству и об увольнении с работы;

— наименование работы, профессии или должности, на которую работник был принят по совместительству.

Если работник является внутренним совместителем, то по желанию работника запись в трудовой книжке делается его работодателем на основании соответствующих приказов о приеме на работу по совместительству и об увольнении с такой работы.

Напомним, что порядок заполнения трудовой книжки при увольнении работников регулируется нормами Инструкции № 58. Подробно данный порядок был рассмотрен в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 3, спецвыпуск, с. 119.

В день увольнения работодатель проводит с работником окончательный расчет и выплачивает все причитающиеся ему в соответствии с трудовым законодательством суммы, а именно:

— заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения;

— выходное пособие, в случаях, предусмотренных ст. 44 КЗоТ;

— компенсацию за неиспользованный отпуск.

Подробно об особенностях проведения окончательного расчета с работником читайте в статье «Окончательный расчет при увольнении» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48. Здесь же отметим, что работодатель обязан провести окончательный расчет с увольняемым работником независимо от того, является он внешним или внутренним совместителем. То есть, даже если внутренний совместитель увольняется с места работы по совместительству и при этом продолжает работать у данного работодателя по месту основной работы, такой работодатель обязан в общем порядке начислить и выплатить все причитающиеся данному работнику суммы в связи с увольнением с неосновного места работы, в том числе и компенсацию за неиспользованные дни отпуска по неосновному месту работы (конечно же, при наличии таких дней). Если совместитель увольняется до окончания рабочего года, за который он уже получил отпуск полной продолжительности, работодатель проводит удержание из заработной платы за дни отпуска, которые были предоставлены в счет неотработанной части рабочего года. Удержания за такие неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 3, 5 и 6 ст. 36 и пп. 1, 2 и 5 ст. 40 КЗоТ, а также при направлении на учебу, в связи с выходом на пенсию и в случае смерти работника (ст. 127 КЗоТ, ст. 22 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР).

Далее разберемся, как действовать работодателю в случае, когда работник, для которого данное место работы является основным, принял решение забрать трудовую книжку и работать у данного работодателя по совместительству, а также в ситуации, обратной приведенной.

Законодатель дал право работнику самому определять, какое место работы является для него основным, а какое совместительством. Поэтому ситуация, когда работник хочет перейти с основного места работы на совместительство у одного и того же работодателя или обратно, встречается довольно часто. На практике применяются два варианта:

1) работник увольняется с основного места работы (с места работы по совместительству) и принимается в штат по совместительству (на основное место работы) к тому же работодателю;

2) работник переводится с основного места работы (с совместительства) на работу по совместительству (на основное место работы), без увольнения.

Однако мы бы рекомендовали работодателям использовать в случае изменения места работы с основного на совместительство и наоборот первый вариант, т. е. вариант приема и увольнения. Дело в том, что вариант с переводом с основного места работы (с совместительства) на место работы по совместительству (на основное место работы) на том же предприятии на законодательном уровне четко не урегулирован. И при его применении у работодателя могут возникнуть проблемы с заполнением трудовой книжки, расчетом отпускных и социальных выплат. Поэтому, по нашему мнению, в случае когда работник хочет перейти с основного места работы (с совместительства) на работу по совместительству (на основное место работы) у одного и того же работодателя, следует придерживаться варианта приема и увольнения. При таком варианте последовательность действий работника и его работодателя будет следующей:

1) работник пишет работодателю два заявления: первое — заявление об увольнении, например, по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (ч. 1 ст. 36 КЗоТ), второе — заявление о приеме на работу;

2) на основании заявления об увольнении работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, с которым работник ознакамливается под роспись;

3) в личную карточку увольняемого работника вносится запись о дате и причине увольнения;

4) в день увольнения работодатель проводит с работником окончательный расчет и выплачивает все причитающиеся ему в соответствии с трудовым законодательством суммы. Если основной работник, решивший стать совместителем, увольняется в связи с переводом на другое предприятие, в учреждение, организацию (п. 5 ст. 36 КЗоТ), компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска может быть либо выплачена ему на руки в общем порядке, либо по желанию работника перечислена на счет предприятия, на которое работник переводится. Подробно о особенностях проведения окончательного расчета с работником читайте в статье «Окончательный расчет при увольнении» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48;

5) если работник увольняется с основного места работы, в день увольнения в его трудовую книжку вносится запись об увольнении. В этот же день трудовая книжка выдается работнику на руки;

6) на основании заявления о приеме на работу издается приказ (распоряжение) о приеме на работу. Обращаем внимание: при увольнении с совместительства и приеме на основное место работы работник обязан предъявить работодателю трудовую книжку. То есть работник должен быть уволен с предыдущего основного места работы в день, предшествующий дню приема на основное место работы к данному работодателю;

7) на вновь принятого работника (как на основного, так и на совместителя) для удобства ведения учета использования отпусков может быть заполнена новая личная карточка;

8) в случае увольнения с совместительства и приема на основное место работы в трудовую книжку работника вносится запись о принятии работника на работу. На лиц, которые работают по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы.

Как видите, вариант приема и увольнения довольно прост в реализации. А в одном из следующих номеров нашей газеты поговорим об особенностях начисления совместителям заработной платы, больничных, декретных, отпускных, других выплат.