Я — сумісник!

Я — сумісник!

Лілія УШАКОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

Положення № 43 — Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене наказом Мін’юсту, Мінфіну, Мінпраці України від 28.06.93 р. № 43.

Постанова № 245 — постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245.

Постанова № 13 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.99 р. № 13.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мін’юсту, Мінпраці, Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58.

Відносини, що виникають між роботодавцем і працівником-сумісником, є трудовими та регулюються КЗпП, іншими нормативно-правовими актами у сфері трудового законодавства. Проте безпосередньо КЗпП не дає визначення, що слід розуміти під «сумісництвом». Водночас основні ознаки сумісництва названо в п. 1 постанови № 245, п. 1 Положення № 43. Згідно з цими документами сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час. З п. 1.1 Інструкції № 58 випливає, що місцем основної роботи слід вважати місце ведення трудової книжки працівника.

Отже, працівник, окрім трудового договору на основному місці роботи, має право укладати трудові договори за сумісництвом. Причому для роботи за сумісництвом згода роботодавця за основним місцем роботи не потрібна.

Якщо ж у працівника немає основного місця роботи, то його не може бути прийнято на роботу за сумісництвом. На це звертає увагу й Мінпраці в листі від 13.10.2004 р. № 36-298. Проте, ураховуючи, що роботодавець не має права вимагати від працівника, який працевлаштується за сумісництвом, документи, що підтверджують наявність у нього основного місця роботи, то на практиці можливі випадки, коли працівника без основного місця роботи буде прийнято на роботу сумісником. Відразу відзначимо, що якось покарати роботодавця, який працевлаштував за сумісництвом працівника, у якого немає основного місця роботи, неможливо. Проте неправильне оформлення трудових відносин може спричинити проблеми в майбутньому, зокрема з оплатою лікарняних.

Звертаємо увагу: п. 14 постанови № 13 визначено, що робота за трудовим договором осіб, які суміщають її з денною формою навчання (наприклад, студентів, аспірантів), не є сумісництвом. Тобто цих осіб може бути прийнято на роботу на умовах сумісництва тільки в тому випадку, якщо у них уже є місце основної роботи (тобто якщо вони вже працюють на якому-небудь підприємстві, в установі, організації, або в фізичної особи — підприємця й на них там ведеться трудова книжка) (див. лист Мінпраці від 08.11.2010 р. № 214/06/187-10). Якщо ж студент із денною формою навчання або аспірант ніде не працює, то робоче місце, на яке він працевлаштується, буде його основним місцем роботи. Тобто при прийнятті на роботу такий студент має буде надати роботодавцю трудову книжку. Якщо ж він працевлаштується вперше й не має трудової книжки, підприємство зобов’язане оформити йому трудову книжку протягом 5 днів із дня прийняття на роботу (ч. 3 ст. 48 КЗпП).

Аналогічна ситуація складається і з працевлаштуванням осіб, які є підприємцями. Річ у тому, що, здійснюючи підприємницьку діяльність, фізособа не перебуває сама із собою в трудових відносинах, тому її може бути прийнято на роботу на умовах сумісництва тільки в тому випадку, якщо така фізособа-підприємець уже працює за трудовим договором у іншого роботодавця й на нього там ведеться трудова книжка (див. лист Мінпраці від 15.06.2010 р. № 2718/0/18/10-зв // «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 65).

Працювати на умовах сумісництва працівники можуть як на тому ж підприємстві ( внутрішнє сумісництво), так і іншому підприємстві (зовнішнє сумісництво) у вільний від основної роботи час.

Дуже часто на практиці плутають внутрішнє сумісництво із суміщенням. Нагадаємо, що суміщення професій (посад) — це виконання працівником разом зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) в межах робочого часу за основною роботою на одному й тому ж підприємстві (ст. 105 КЗпП). Тобто, у разі суміщення посад (професій) працівник виконує додаткові обов’язки за іншою (що суміщає) професією (посадою) в межах робочого часу за основним місцем роботи (наприклад, працівник суміщає посади, виконуючи обов’язки водія та експедитора з 9.00 до 18.00). А працівник-сумісник виконує роботу за сумісництвом у вільний від основної роботи час (наприклад, із 6.00 до 9.00 він працює за сумісництвом двірником, а з 9.00 до 18.00 у того ж роботодавця на постійній основі працює на посаді бухгалтера).

Визначившись з основними поняттями, розглянемо, які існують обмеження на роботу за сумісництвом.

Обмеження на роботу за сумісництвом може бути встановлено (ч. 2 ст. 21 КЗпП):

1) чинним законодавством;

2) положеннями колективного договору, угодою сторін.

На рівні законодавства обмеження на роботу за сумісництвом встановлено, зокрема ст. 7 Закону України «Про принципи запобігання та протидії корупції» від 07.04.2011 р. № 3206-VI. Згідно з цією нормою Закону особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, не мають права займатися іншою оплачуваною діяльністю (в тому числі і працювати на умовах сумісництва) (крім викладацької, наукової та творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики зі спорту), якщо інше не передбачено Конституцією або законами України. До таких осіб зараховуються, наприклад: державні службовці, посадові особи місцевого самоврядування, народні засідателі та присяжні (під час виконання ними цих функцій), особи рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ, особи начальницького складу податкової міліції, посадові та службові особи органів прокуратури, Служби безпеки України, дипломатичної служби, митної служби, державної податкової служби, посадові та службові особи інших органів державної влади.

Крім того, заборону на роботу за сумісництвом встановлено п. 4 Положення № 43 для керівників державних підприємств, установ, організацій, їх заступників, керівників структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів, лабораторій тощо) і їх заступників (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності). Перелік робіт, що не є для цих працівників державних підприємств, установ, організацій сумісництвом, наведено в додатку до Положення № 43.

Порушення вищепереліченими особами обмеження на роботу за сумісництвом за певних обставин може бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом (абзац перший постанови № 13).

Подібні обмеження на роботу за сумісництвом для працівників, які займають певні посади (виконують роботи), може бути встановлено положеннями колективного договору або введено угодою сторін (наприклад, трудовим договором). Проте, якщо на госпрозрахункових підприємствах обмеження на роботу за сумісництвом може бути встановлено для будь-якої категорії працівників, то керівники державних підприємств, установ і організацій спільно з профспілковими комітетами можуть вводити такі обмеження тільки щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах та на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їх здоров’я та безпеці виробництва, а також для осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.

Далі розглянемо особливості прийняття працівника на роботу за сумісництвом.

Необхідною умовою для прийняття працівника на роботу за сумісництвом є наявність у штатному розписі підприємства вакантної (не заповненої) посади (професії). За відсутності такої посади (професії) сумісництво неможливе (див. лист Мінпраці від 21.06.2010 р. № 514/13/155-10).

Найменування роботи, професії або посади, на яку приймається сумісник, має відповідати Національному класифікатору України «Класифікатор професій ДК 003: 2010», затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327.

За загальним правилом при прийнятті на роботу працівник-сумісник подає роботодавцю заяву про прийняття на роботу , у якій зазначає посаду (професію), на яку він бажає працевлаштуватися, та умови роботи (робота за сумісництвом). Разом із заявою подаються документи, необхідні для укладення трудового договору: паспорт або інший документ, що засвідчує особу, реєстраційний номер облікової картки платника податків (ідентифікаційний номер), військово-обліковий документ (посвідчення про приписку до призовної дільниці — у призовників, військовий квиток чи тимчасове посвідчення — у військовозобов’язаних), інші документи, на вимагання яких від осіб, що приймаються на роботу, не встановлено заборону ст. 25 КЗпП. Трудова книжка при прийнятті на роботу за сумісництвом не надається.

У процесі укладення трудового договору сторонами договору можуть встановлюватися умови щодо:

1) режиму роботи (тривалості роботи за сумісництвом та графіка роботи). Зазначимо, що на законодавчому рівні обмеження тривалості роботи за сумісництвом встановлено тільки для працівників державних підприємств. Згідно з постановою № 245 для цих працівників тривалість робочого часу за сумісництвом не має перевищувати:

— у робочі дні — 4-х годин;

— у вихідні дні — тривалості повного робочого дня.

Загальна тривалість роботи за сумісництвом за місяць для працівників державних підприємств не має перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Щодо працівників недержавних підприємств , то вони мають право присвятити сумісництву весь вільний від основної роботи час. У цьому випадку враховувати необхідно тільки те, що час роботи за сумісництвом не має перевищувати нормальну тривалість робочого часу, установлену КЗпП;

2) випробування при прийнятті на роботу. Нагадаємо, що випробувальний строк при прийнятті на роботу встановлюється за згодою сторін, тобто за домовленістю між працівником та роботодавцем (ч. 1 ст. 26 КЗпП). Строк випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, за умови його узгодження не лише з працівником, але і з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації — 6 місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати 1 місяця. Докладно про порядок встановлення та гарантії, визначені чинним законодавством працівникам, що випробовуються, див. статтю «Випробувальний строк при прийнятті на роботу» // «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 69, с. 34;

3) матеріальній відповідальності працівника. Керуючись ст. 134, 135¹ КЗпП та роз’ясненням Мінпраці, наведеним у листі від 27.05.2008 р. № 146/06/186-88 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2008, № 61) роботодавець має право укласти договір про повну матеріальну відповідальність із працівником, щодо якого одночасно виконуються такі дві вимоги:

— посада, яку обіймає працівник, або роботу, яку він виконує, включено до Переліку посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпускання), перевезення або застосування в процесі виробництва, затвердженого постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР із праці та соціальних питань і Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28.12.77 р. № 447/24;

— виконувані працівником обов’язки згідно з посадою, виконувані ним роботи за фахом мають бути безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпусканням), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва довірених працівникам цінностей;

4) нерозголошування комерційної таємниці тощо.

Трудовий договір може укладатися в письмовій або усній формі. Оформляється укладення трудового договору наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу за сумісництвом, з яким працівник має бути ознайомлений під підпис.

Після підписання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу відділ кадрів формує особову справу працівника-сумісника та заповнює на нього особову картку (типова форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату та Міноборони України від 25.12.2009 р. № 495/656), яка є основним первинним документом з особового складу та заповнюється на всіх працівників, прийнятих на підприємство, у тому числі за сумісництвом.

Визначившись із працевлаштуванням сумісників, розглянемо, особливості звільнення цієї категорії працівників.

Розірвання трудового договору з працівником-сумісником, як і з працівником, для якого це місце роботи є основним, здійснюється на підставах, установленим КЗпП, зокрема ст. 28, 36, 38 — 39, 40 — 41, 45, 199 КЗпП. Ознайомитися з переліком таких підстав, за якими трудові договори може бути розірвано, наші читачі могли в статті «Припинення трудового договору: якими можуть бути підстави?» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48, с. 4.

Крім того, у ст. 7 КЗпП передбачено додаткові (крім передбачених у ст. 39 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору окремих категорій працівників за певних обставин, установлених законодавством. Для сумісників, які працюють на державних підприємствах, в установах, організаціях, крім вищеназваних підстав КЗпП, додаткові підстави для звільнення передбачено в п. 8 Положення № 43. Згідно з цією нормою роботодавець має право звільнити за власною ініціативою працівника-сумісника у випадку:

— прийняття на його робоче місце працівника, який не є сумісником;

— обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.

Причому в разі звільнення за підставами, перерахованими в п. 8 Положення № 43, згода профспілкового органу на розірвання трудового договору з працівником-сумісником не буде потрібною (див. ст. 43¹ КЗпП). Не варто їм розраховувати й на вихідну допомогу при звільненні (п. 8 Положення № 43).

Оформляється припинення трудового договору із сумісником наказом (розпорядженням) керівника про припинення трудового договору. Підставою для видання такого наказу (розпорядження) мають бути відповідні документи. Їх перелік залежить від підстави звільнення, передбаченого КЗпП, а ознайомитися з ними можна в статті «Звільнення працівника: документальне оформлення» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48, с. 34.

Якщо сумісник звільняється за ініціативою роботодавця у зв’язку з прийняттям на його робоче місце працівника, який не є сумісником, або обмеженням сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці, у тексті наказу (розпорядження) про припинення трудового договору робиться посилання на ст. 7 КЗпП та п. 8 Положення № 43 (див. лист Мінпраці від 06.08.2007 р. № 199/06/186-07). Проте ще раз підкреслимо, що на підставі ст. 7 КЗпП та п. 8 Положення № 43 може бути звільнено тільки сумісників, які працюють на державних підприємствах, в установах, організаціях.

Як уже зазначалося раніше, трудова книжка на сумісників ведеться тільки за місцем їх основної роботи. Водночас за бажанням працівника запис про роботу за сумісництвом може бути внесено до його трудової книжки окремим рядком роботодавцем за місцем основної роботи такого працівника (п. 2.14 Інструкції № 58).

Якщо працівник, який звільняється, є зовнішнім сумісником, то для внесення запису до трудової книжки на прохання працівника роботодавець за неосновним місцем роботи має видати йому довідку в довільній формі, у якій слід указати всі необхідні для заповнення трудової книжки дані:

— найменування підприємства, яке є неосновним місцем роботи для цього працівника;

— дати прийняття та звільнення з роботи за сумісництвом;

— дати та номери наказів про прийняття на роботу за сумісництвом та про звільнення з роботи;

— найменування роботи, професії або посади, на яку працівника було прийнято за сумісництвом.

Якщо працівник є внутрішнім сумісником , то за бажанням працівника запис у трудовій книжці робиться його роботодавцем на підставі відповідних наказів про прийняття на роботу за сумісництвом та про звільнення з такої роботи.

Нагадаємо, що порядок заповнення трудової книжки при звільненні працівників регулюється нормами Інструкції № 58. Докладно цей порядок було розглянуто в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 3, спецвипуск, с. 119.

У день звільнення роботодавець проводить із працівником остаточний розрахунок та виплачує належну йому відповідно до трудового законодавства суму, а саме:

— заробітну плату за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;

— вихідну допомогу у випадках, передбачених ст. 44 КЗпП;

— компенсацію за невикористану відпустку.

Докладно про особливості проведення остаточного розрахунку з працівником читайте в статті «Остаточний розрахунок при звільненні» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48. Тут же відзначимо, що роботодавець зобов’язаний провести остаточний розрахунок з працівником, який звільняється, незалежно від того, є він зовнішнім або внутрішнім сумісником. Тобто, навіть якщо внутрішній сумісник звільняється з місця роботи за сумісництвом і при цьому продовжує працювати у цього роботодавця за місцем основної роботи, такий роботодавець зобов’язаний у загальному порядку нарахувати та виплатити належні цьому працівнику суми у зв’язку зі звільненням з неосновного місця роботи, у тому числі й компенсацію за невикористані дні відпустки за неосновним місцем роботи (звичайно ж за наявності таких днів). Якщо сумісник звільняється до закінчення робочого року, за який він уже отримав відпустку повної тривалості, роботодавець здійснює утримання із заробітної плати за дні відпустки, що були надані за рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Утримання за такі невідпрацьовані дні відпустки не здійснюється, якщо працівник звільняється за підставами, вказаними в пп. 3, 5 і 6 ст. 36 та пп. 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП, а також при направленні на навчання, у зв’язку з виходом на пенсію та в разі смерті працівника (ст. 127 КЗпП, ст. 22 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР).

Далі розглянемо, як діяти роботодавцю, якщо працівник, для якого це місце роботи є основним, прийняв рішення забрати трудову книжку та працювати в цього роботодавця за сумісництвом, а також у ситуації, протилежній наведеній.

Законодавець дав право працівнику самому визначати, яке місце роботи є для нього основним, а яке сумісництвом. Тому ситуація, коли працівник хоче перейти з основного місця роботи на сумісництво в одного й того ж роботодавця або навпаки, трапляється досить часто. На практиці застосовуються два варіанти:

1) працівник звільняється з основного місця роботи (з місця роботи за сумісництвом) та приймається до штату за сумісництвом (на основне місце роботи) до того ж роботодавця;

2) працівник переводиться з основного місця роботи (із сумісництва) на роботу за сумісництвом (на основне місце роботи) без звільнення.

Проте ми б рекомендували роботодавцям використовувати в разі зміни місця роботи з основного на сумісництво і навпаки перший варіант, тобто варіант прийняття та звільнення. Річ у тому, що варіант з переведенням із основного місця роботи (із сумісництва) на місце роботи за сумісництвом (на основне місце роботи) на тому ж підприємстві на законодавчому рівні чітко не врегульовано. І при його застосуванні в роботодавця можуть виникнути проблеми із заповненням трудової книжки, розрахунком відпускних та соціальних виплат. Тому, на нашу думку, у разі, якщо працівник хоче перейти з основного місця роботи (із сумісництва) на роботу за сумісництвом (на основне місце роботи) у одного і того ж роботодавця, слід дотримуватися варіанта прийняття та звільнення. При такому варіанті послідовність дій працівника та його роботодавця буде такою:

1) працівник пише роботодавцю дві заяви: першу — заяву про звільнення, наприклад, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) або за згодою сторін (ч. 1 ст. 36 КЗпП), другу — заяву про прийняття на роботу;

2) на підставі заяви про звільнення роботодавець видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору, з яким працівник ознайомлюється під підпис;

3) до особової картки працівника, що звільняється, уноситься запис про дату та причину звільнення;

4) у день звільнення роботодавець проводить із працівником остаточний розрахунок та виплачує належні йому відповідно до трудового законодавства суми. Якщо основний працівник, який вирішив стати сумісником, звільняється у зв’язку з переведенням на інше підприємство, до установи, організації (п. 5 ст. 36 КЗпП), компенсація за невикористані дні щорічної відпустки може бути або виплачена йому на руки в загальному порядку, або за бажанням працівника перерахована на рахунок підприємства, на яке працівник переводиться. Докладно про особливості проведення остаточного розрахунку з працівником читайте в статті «Остаточний розрахунок при звільненні» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48;

5) якщо працівник звільняється з основного місця роботи, у день звільнення до його трудової книжки вноситься запис про звільнення. Цього ж дня трудова книжка видається працівнику на руки;

6) на підставі заяви про прийняття на роботу, видається наказ (розпорядження) про прийняття на роботу. Звертаємо увагу: при звільненні із сумісництва та прийнятті на основне місце роботи, працівник зобов’язаний надати роботодавцю трудову книжку. Тобто працівника має бути звільнено з попереднього основного місця роботи в день, що передує дню прийняття на основне місце роботи до цього роботодавця;

7) на знову прийнятого працівника (як на основного, так і на сумісника) для зручності ведення обліку використання відпусток може бути заповнено нову особову картку;

8) у разі звільнення із сумісництва і прийняття на основне місце роботи до трудової книжки працівника вноситься запис про прийняття працівника на роботу. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Як бачите, варіант прийняття та звільнення досить простий у реалізації. А в одному з наступних номерів нашої газети поговоримо про особливості нарахування сумісникам заробітної плати, лікарняних, декретних, відпускних, інших виплат.