Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Обучение работников: организация и оформление

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Август, 2013/№ 67
В избранном В избранное
Печать
Статья

Обучение работников: организация и оформление

 

 

«Не стыдись учиться в зрелом возрасте:

лучше научиться поздно, чем никогда».

Эзоп

 

Знание лежит в основе любой деятельности, особенно профессиональной, так как определяет не только ее эффективность (и, как следствие, конкурентоспособность ее результата на внутреннем и внешнем рынках), но и безопасность, что, учитывая внедрение в производственный процесс новой и более сложной техники, очень актуально. По этой причине вопросам обучения, в том числе производственного, законодатель уделяет самое пристальное внимание. В данной статье мы рассмотрим основы организации этого процесса работодателем.

Виталий СМЕРДОВ, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Что такое профессиональное обучение?

Законодательство содержит немало правил, регулирующих процесс профессионального обучения работников. При этом до последнего момента он основывался на:

1) ст. 201 КЗоТ, согласно которой для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, особенно молодежи, работодатель организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другое производственное обучение за счет предприятия (учреждения, организации);

2) ч. 2 ст. 69 ХКУ, предусматривающей, что предприятие обеспечивает подготовку квалифицированных работников и специалистов, их экономическое и профессиональное обучение в собственных учебных заведениях, а также в других учебных заведениях по соответствующим соглашениям.

Данные нормы ни к чему не обязывали ни работников, ни работодателей, однако играли роль фундамента, а в отдельных случаях служили защитой прав работников (в частности, при заключении договоров о возмещении ими расходов на обучение — о них мы поговорим пару страниц спустя). При этом, несмотря на то что они не отменены, с 01.01.2013 г. ориентироваться с данной целью логичнее на ст. 34 Закона о занятости. Связано это с тем, что ее нормы в данной части являются более специальными (п. 5 раздела XI Закона о занятости) и свежими. Кроме того, они заметно конкретнее. Так, согласно ч. 3 указанной статьи работодатель в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным договором и соглашениями (генеральным, отраслевыми/межотраслевыми, территориальными), периодически организовывает для работников профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации. Кстати, аналогичное устанавливает и профильный Закон № 4312, касающийся профессионального развития работников. В связи с этим сделаем несколько уточнений.

Во-первых, это не исчерпывающий перечень видов профессионального обучения работников. Для полноты классификации такое обучение нужно разделять на две категории:

1) формальное, которое состоит в приобретении работниками профессиональных знаний, умений и навыков в учебном заведении или непосредственно у работодателя (ст. 1 Закона № 4312). Для работников рабочих профессий* оно выражается в виде первичной подготовки (проводится лишь для лиц, зачисленных в качестве учеников), переподготовки или повышения квалификации. Такое обучение может проводиться как с отрывом от производства, так и без. В свою очередь, для руководителей, профессионалов и специалистов* оно состоит в переподготовке, специализации, повышении квалификации, стажировке. Кроме того, особняком стоит обучение работников в вузах с целью получения ими высшего образования — с отрывом от производства (на дневной форме) или без (в частности, на вечерней, заочной, очно-заочной форме). К слову, оно также охватывается понятием «профессиональная подготовка» (ст. 1 Закона о высшем образовании).

* Исходя из ч. 6 ст. 6 Закона № 4312 относить работников к рабочим, руководителям, профессионалам и специалистам логичнее всего на основании Классификатора профессий ДК 003:2010. В то же время считаем, что с этой целью можно использовать и Справочник квалификационных характеристик.

Содержание и отличия названных видов обучения раскрыты на с. 11 и 17 данного номера, поэтому здесь мы укажем лишь на главную их особенность. Такое обучение проводится на основании требований госстандартов в сфере профессионально-технического образования, типовых учебных планов и программ, стандартов высшего образования в учебном заведении или непосредственно у работодателя. Его результат при этом подтверждается документом об образовании (перечень таких документов утвержден постановлением № 1260);

2) неформальное профессиональное образование работников — это приобретение работниками (с их согласия) профессиональных знаний, умений и навыков, не регламентированных местом приобретения, сроком и формой обучения (ст. 1 Закона № 4312). То есть, как видим, никаких требований к нему вообще не предъявляется. При этом, ввиду отсутствия каких-либо указаний, считаем, что к обучению подобного рода можно отнести, в частности, внутреннюю корпоративную учебу: тренинги, курсы и т. п. По результатам такого обучения работникам выдается справка произвольной формы. В ней должна быть указана профессия/специальность, по которой осуществлялось обучение, направление повышения квалификации, а также сроки обучения (п. 2.1 Положения № 127). В свою очередь, работники рабочих профессий, перечень которых еще должен утвердить Минсоцполитики, в ближайшем будущем получат возможность подтвердить такой результат согласно Порядку № 340.

Во-вторых, профессиональное обучение работников необходимо отличать от семинаров, курсов (например, по МСФО) и прочего. В таком случае речь идет о предоставлении информационно-консультационных услуг, что подтверждается актом и, как правило, каким-либо документом — свидетельством, сертификатом и т. п., который при этом не является документом об образовании (см. выше). Кроме организационных и правовых моментов, обособлять подобные мероприятия важно и для налоговых целей (об учете расходов на приобретение данных услуг см. на с. 39 данного номера).

Представим изложенную информацию в наглядной форме (см. рисунок).

 

img 1

Виды профессионального обучения работников

 

Организация профессионального обучения

С чего начинается профессиональное обучение? Без сомнения, с определения необходимости в нем. Для этого вспомним пару законодательных предписаний:

1) уже упоминавшуюся ч. 3 ст. 34 Закона о занятости, которая, в частности, гласит, что профессиональное обучение работников производится в порядке, предусмотренном законодательством, коллективным договором и соглашениями;

2) ч. 1 ст. 6 Закона № 4312, согласно которой профессиональное обучение производится работодателем с учетом потребностей собственной хозяйственной или другой деятельности согласно требованиям законодательства.

Из них следует, что профессиональное обучение может проводиться, во-первых, по желанию работодателя с учетом его производственных нужд (в подобном случае лучше всего, чтобы возможность обучения работников и порядок его осуществления были прописаны в коллективном договоре). Во-вторых, обязательно, если это предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением. В качестве ближайшего к нашей теме примера приведем преподавателей из числа руководителей, профессионалов или специалистов работодателя, осуществляющих обучение непосредственно у него, — такие лица должны повышать квалификацию не реже чем раз в 5 лет (п. 3.2 Положения № 127). Подробнее об этом мы поговорим в следующей статье.

Теперь рассмотрим действия, которые должны совершить работник и работодатель, чтобы оформить профессиональное обучение. Начнем с того, что направить работника на обучение, даже если оно является обязательным, можно лишь с его согласия. В связи с этим он должен подать работодателю соответствующее заявление (в нем лучше всего зафиксировать не только согласие работника на прохождение обучения, но также его суть, место его проведения и ориентировочные сроки). На основании такого заявления издается соответствующий приказ по предприятию.

Если обучение будет осуществляться в учебном заведении, то работодателю придется заключить с ним договор. С этой целью используется типовая форма, утвержденная приказом Министерства образования и науки Украины от 11.03.2002 г. № 183. Такой договор заключается в пользу третьего лица, т. е. работника. В этой связи в договоре должны быть также указаны его реквизиты и подпись. В договоре также указывается порядок расчетов (в наличной или безналичной форме) и внесения платы за обучение — единоразово, ежемесячно, каждый семестр, ежегодно и т. п.

Кроме того, работодатель, направляющий работника на обучение, может заключить отдельный договор и с ним. В силу важности этого вопроса ему мы посвятим весь следующий раздел.

 

Заключаем с работником договор о направлении на обучение

Осуществляя расходы на профессиональное обучение работников, работодатель, в большинстве случаев, заботится о собственных интересах. Поэтому он заинтересован, чтобы обученные за его счет работники хотя бы некоторое время отработали у него. С этой целью с такими работниками заключаются договоры о направлении на обучение. Далее ответим на наиболее важные вопросы, связанные с ними.

На каком основании заключается договор о направлении на обучение? С 01.01.2013 г. с этой целью следует ориентироваться, в первую очередь, на ст. 34 Закона о занятости. К изучению предписаний данной статьи мы рекомендуем подойти серьезно, поскольку она устанавливает не только возможность заключения подобного договора, но и отдельные ограничения, которых, заметим, ранее не было. Кроме того, упоминание о подобных договорах содержится и в п.п. 140.1.3 НКУ, однако оно затрагивает лишь вопросы налогообложения.

Заключать такой договор обязательно? Нет, поскольку согласно ч. 4 ст. 34 Закона о занятости его заключение является правом работодателя. Причем обратите внимание, что это право не безгранично: договор о направлении на обучение может быть заключен лишь при согласии работника в случае направления его в учебное заведение для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (считаем, что это также справедливо для стажировки, специализации и обучения работников в вузах с целью получения высшего образования). С учетом сказанного, договор не заключается, в частности, при:

1) формальном профессиональном обучении рабочих непосредственно на производстве. Связано это с тем, что в данном случае отсутствует направление работника в учебное заведение;

2) неформальном обучении работников, что обусловлено отсутствием факта профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Тем более, что согласно ч. 7 ст. 6 Закона № 4312 расходы на такое обучение работодатель несет за свой счет.

Каковы последствия заключения договора для работника? Договором о направлении на обучение на работника возлагаются следующие обязанности:

1) отработать на должности, отвечающей полученной квалификации, в течение согласованного с работодателем срока. При этом он должен быть сопоставимым с обязанностями работодателя в части оплаты и срока обучения, но в любом случае не может превышать 3-х лет. Таким образом, даже если обучение длится 5 лет, срок отработки не может превышать 3 года;

2) возместить работодателю расходы, связанные с обучением (полностью или пропорционально отработанному времени), — если такой работник увольняется до истечения указанного в договоре срока. Условия подобного возмещения необходимо прописать в договоре. В то же время из этого правила есть исключения. Так, работник освобождается от возмещения расходов, если трудовой договор расторгнут в результате:

2.1) установления инвалидности;

2.2) увольнения по инициативе работодателя, которое не связано с совершением таким работником противоправных действий. В связи с этим напомним, что согласно п. 4 ст. 36 КЗоТ перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя содержится в ст. 40 или 41 КЗоТ. При этом в их числе выделяются основания, связанные с противоправными действиями работника: к ним относятся пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ;

2.3) призыва на военную службу или направления на альтернативную (невоенную) службу;

2.4) по собственной инициативе работника в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, соглашений, коллективного или трудового договора. Речь идет о расторжении трудового договора согласно ст. 38 КЗоТ. При этом напомним, что для увольнения по данному основанию значение имеет лишь факт нарушения работодателем трудового законодательства, а не его уважительность или существенность (см. постановление ВСУ от 22.05.2013 г. по делу № 6-34цс13);

2.5) необходимости присмотра за ребенком-инвалидом и/или инвалидом 1 группы (независимо от причин инвалидности).

Перечень обязанностей, которые возлагаются на работника договором о направлении на обучение, является исчерпывающим и расширению не подлежит. Кроме того, заметьте, что включать в него условия, ухудшающие положение работника в сравнении с нормами, прямо прописанными в ст. 34 Закона о занятости, нельзя. В противном случае такой договор или его отдельные условия следует считать ничтожными. Поскольку договор об обучении является гражданско-правовым*, по нашему мнению, ссылаться с этой целью следует на ч. 1 ст. 228 ГКУ или же на общую ч. 2 ст. 215 ГКУ.

* Вывод о гражданско-правовой (а не трудовой) природе договора об обучении подтверждается тем, что он может заключаться не только с работниками, но и с другими лицами.

Может ли работник уволиться до истечения срока отработки? Да, может, причем на любых основаниях (в том числе по собственному желанию согласно ст. 38 КЗоТ), а не только тех, которые названы выше в числе исключений (ч. 5 ст. 34 Закона о занятости). Это обусловлено правом на свободу выбора работы, а также запретом на использование принудительного труда (ст. 43 Конституции Украины, ст. 2 КЗоТ). Другое дело, что в таком случае работнику может потребоваться возместить работодателю расходы на обучение — как отмечалось, полностью или пропорционально отработанному времени.

По какой форме заключается договор о направлении на обучение? Форма договора, как и прежде, не регламентирована, а потому работодатель создает его самостоятельно. В связи с этим приведем несколько советов:

1) при включении в него условий следует учитывать названные выше ограничения;

2) в числе условий следует прописать не только обязанность работника возместить соответствующую сумму расходов, но и порядок такого возмещения (в этом вопросе следует ориентироваться на общие положения ГКУ о договорных обязательствах);

3) в качестве ориентира можно использовать форму примерного договора, утвержденную приказом Минтруда от 10.08.2010 г. № 232. Правда, при этом следует учитывать особенности, названные выше.

Можно ли включить условие о возмещении расходов в трудовой или коллективный договор? Нет, с данной целью можно использовать лишь договор о направлении на обучение, который заключается отдельно от трудового, в порядке, указанном выше. Связано это с тем, что само по себе трудовое законодательство не предусматривает обязанности работника возмещать расходы на обучение. Более того, отдельные его предписания прямо указывают на то, что работодатель несет подобные расходы за свой счет (ст. 201 КЗоТ). В этой связи подобные условия коллективных и/или трудовых договоров следует считать недействительными на основании ст. 91 КЗоТ и ст. 5 Закона № 3356.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно