Навчання працівників: організація та оформлення

Навчання працівників: організація та оформлення

Знання є основою будь-якої діяльності, особливо професійної, оскільки визначає не лише її ефективність (і, як наслідок, конкурентоспроможність її результату на внутрішньому і зовнішньому ринках), але й безпеку, що, враховуючи впровадження у виробничий процес нової і складнішої техніки, є досить актуальним. Через це питанням навчання, у тому числі виробничого, законодавець приділяє найпильнішу увагу. У запропонованій статті ми розглянемо основи організації цього процесу роботодавцем.

Віталій СМЕРДОВ, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

Що таке професійне навчання?

Законодавство містить немало правил, що регулюють процес професійного навчання працівників. При цьому до останнього моменту він ґрунтувався на:

1) ст. 201 КЗпП, згідно з якою для професійної підготовки та підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, роботодавець організовує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання коштом підприємства (установи, організації);

2) ч. 2 ст. 69 ГКУ, що передбачає, що підприємство забезпечує підготовку кваліфікованих працівників і фахівців, їх економічне і професійне навчання у власних навчальних закладах, а також в інших навчальних закладах за відповідними угодами.

Ці норми ні до чого не зобов’язували ні працівників, ні роботодавців, проте були фундаментом, а в окремих випадках і захистом прав працівників (зокрема, при укладенні договорів про відшкодування ними витрат на навчання — про це ми поговоримо кількома сторінками далі). При цьому, незважаючи на те, що їх не скасовано, з 01.01.2013 р. орієнтуватися із зазначеною метою логічніше на ст. 34 Закону про зайнятість. Пов’язано це з тим, що її норми в цій частині є більш спеціальними (п. 5 розділу XI Закону про зайнятість) і свіжими. Крім того, вони більш конкретні. Так, згідно з ч. 3 зазначеної статті роботодавець в порядку, передбаченому законодавством, колективним договором та угодами (генеральними, галузевими/міжгалузевими, територіальними), періодично організовує для працівників професійне навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації. До речі, аналогічне встановлює і профільний Закон № 4312 щодо професійного розвитку працівників. У зв’язку з цим зробимо декілька уточнень.

По-перше, це не вичерпний перелік видів професійного навчання працівників. Для повноти класифікації таке навчання потрібно поділяти на дві категорії:

1) формальне, що полягає в набутті працівниками професійних знань, умінь та навичок в навчальному закладі або безпосередньо у роботодавця (ст. 1 Закону № 4312). Для працівників робітничих професій* воно виражається у вигляді первинної підготовки (проводиться лише для осіб, зарахованих учнями), перепідготовки або підвищення кваліфікації. Таке навчання може здійснюватися як з відривом від виробництва, так і без. У свою чергу для керівників, професіоналів і фахівців* воно полягає в перепідготовці, спеціалізації, підвищенні кваліфікації, стажуванні. Крім того, осібно стоїть навчання працівників у ВНЗ з метою здобуття ними вищої освіти — з відривом від виробництва (на денній формі) або без (зокрема, на вечерній, заочній, очно-заочній формі). До речі, воно також охоплюється поняттям «професійна підготовка» (ст. 1 Закону про вищу освіту).

* Виходячи з ч. 6 ст. 6 Закону № 4312 зараховувати працівників до робітників, керівників, професіоналів і фахівців найбільш логічно на підставі Класифікатора професій ДК 003:2010. Водночас вважаємо, що з цією метою можна використовувати і Довідник кваліфікаційних характеристик.

Зміст і відмінності зазначених видів навчання розкрито на с. 11 та 17 цього номера, тому тут ми вкажемо лише на головну їх особливість. Таке навчання здійснюється на підставі вимог держстандартів у сфері професійно-технічної освіти, типових навчальних планів і програм, стандартів вищої освіти в навчальному закладі або безпосередньо у роботодавця. Його результат при цьому підтверджується документом про освіту (перелік таких документів затверджено постановою № 1260);

2) неформальна професійна освіта працівників — це набуття працівниками (з їх згоди) професійних знань, умінь і навичок, не регламентоване місцем набуття, терміном і формою навчання (ст. 1 Закону № 4312). Тобто, як бачимо, жодних вимог до нього взагалі не висувається. При цьому, зважаючи на відсутність яких-небудь вказівок, вважаємо, що до подібного навчання можна віднести, зокрема, внутрішнє корпоративне навчання: тренінги, курси тощо. За результатами такого навчання працівникам видається довідка довільної форми. У ній має бути зазначено професію/спеціальність, за якою здійснювалося навчання, напрям підвищення кваліфікації, а також строки навчання (п. 2.1 Положення № 127). У свою чергу працівники робітничих професій, перелік яких ще має затвердити Мінсоцполітики, у найближчий час отримають можливість підтвердити такий результат згідно з Порядком № 340.

По-друге, професійне навчання працівників необхідно відрізняти від семінарів, курсів (наприклад, з МСФЗ) тощо. У такому разі йдеться про надання інформаційно-консультаційних послуг, що підтверджується актом, і, як правило, будь-яким документом — свідоцтвом, сертифікатом тощо, який при цьому не є документом про освіту (див. вище). Крім організаційних і правових моментів, відокремлювати подібні заходи важливо і для податкових цілей (про облік витрат на придбання цих послуг див. на с. 39 цього номера).

Подамо викладену інформацію в наочній формі (див. рисунок):

Види професійного навчання працівників

З чого починається професійне навчання? Без сумніву, з визначення необхідності в ньому. Для цього пригадаємо декілька законодавчих приписів:

1) уже згадувану ч. 3 ст. 34 Закону про зайнятість, яка, зокрема, стверджує, що професійне навчання працівників здійснюється в порядку, передбаченому законодавством, колективним договором і угодами;

2) ч. 1 ст. 6 Закону № 4312, згідно з якою професійне навчання здійснюється роботодавцем з урахуванням потреб власної господарської або іншої діяльності згідно з вимогами законодавства.

З них випливає, що професійне навчання може здійснюватися, по-перше, за бажанням роботодавця з урахуванням його виробничих потреб (у подібному випадку краще, щоб можливість навчання працівників і порядок його здійснення було прописано в колективному договорі). По-друге, обов’язково, якщо це передбачено законодавством, колективним договором або угодою. Найближчим до нашої теми прикладом є викладачі з числа керівників, професіоналів або фахівців роботодавця, які здійснюють навчання безпосередньо у нього, — такі особи повинні підвищувати кваліфікацію не рідше, ніж раз на 5 років (п. 3.2 Положення № 127). Докладніше про це ми поговоримо в наступній статті.

Тепер розглянемо дії, які мають вчинити працівник і роботодавець, щоб оформити професійне навчання. Почнемо з того, що направити працівника на навчання, навіть якщо воно є обов’язковим, можна лише з його згоди. У зв’язку з цим працівник має надати роботодавцеві відповідну заяву (у ній краще за все зафіксувати не лише згоду працівника на проходження навчання, але також його суть, місце його проведення та орієнтовні строки). На підставі такої заяви видається відповідний наказ по підприємству.

Якщо навчання здійснюватиметься в навчальному закладі, то роботодавцеві доведеться укласти з ним договір. З цією метою використовується типова форма, затверджена наказом Міністерства освіти і науки від 11.03.2002 р. № 183. Такий договір укладається на користь третьої особи — тобто працівника. У зв’язку з цим у договорі має бути також зазначено його реквізити і підпис. У договорі також вказується порядок розрахунків (у готівковій або безготівковій формі) та внесення плати за навчання — одноразово, щомісячно, кожен семестр, щорік тощо.

Крім того, роботодавець, який направляє працівника на навчання, може укласти окремий договір і з ним. Оскільки це питання є важливим, йому ми приділимо весь наступний розділ.

Здійснюючи витрати на професійне навчання працівників, роботодавець передусім піклується про власні інтереси. Тому він зацікавлений, щоб працівники, які навчалися за його кошт, хоча б деякий час відпрацювали в нього. З цією метою з такими працівниками укладають договори про направлення на навчання. Далі відповімо на найважливіші запитання, пов’язані з ними.

На якій підставі укладається договір про направлення на навчання? З 01.01.2013 р. з цією метою слід орієнтуватися передусім на ст. 34 Закону про зайнятість. До вивчення приписів цієї статті ми рекомендуємо підійти серйозно, оскільки вона встановлює не лише можливість укладення подібного договору, але й окремі обмеження, яких, зазначимо, раніше не було. Крім того, згадка про подібні договори міститься й у п.п. 140.1.3 ПКУ, проте вона стосується лише питання оподаткування.

Чи обов’язково укладати такий договір? Ні, оскільки згідно з ч. 4 ст. 34 Закону про зайнятість його укладення є правом роботодавця. Причому зверніть увагу, що це право не безмежне: договір про направлення на навчання може бути укладено лише за згодою працівника в разі направлення його до навчального закладу для професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації (вважаємо, що це також справедливо для стажування, спеціалізації та навчання працівників у ВНЗ з метою здобуття вищої освіти). Ураховуючи вищевикладене, договір не укладається, зокрема, при:

1) формальному професійному навчанні робітників безпосередньо на виробництві. Пов’язано це з тим, що в цьому випадку відсутнє направлення працівника до навчального закладу;

2) неформальному навчанні працівників, що зумовлено відсутністю факту професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Тим більше, що згідно з ч. 7 ст. 6 Закону № 4312 витрати на таке навчання роботодавець несе за свій рахунок.

Які наслідки його укладення для працівника? Договором про направлення на навчання на працівника покладаються такі обов’язки:

1) відпрацювати на посаді, що відповідає здобутій кваліфікації, протягом узгодженого з роботодавцем строку. При цьому він має бути порівнянним з обов’язками роботодавця в частині оплати та строку навчання, але в будь-якому разі не може перевищувати трьох років. Отже, навіть якщо навчання триває 5 років, строк відпрацювання не може перевищувати 3 роки;

2) відшкодувати роботодавцеві витрати, пов’язані з навчанням (повністю або пропорційно відпрацьованому часу), — якщо такий працівник звільняється до закінчення зазначеного в договорі строку. Умови подібного відшкодування необхідно прописати в договорі. Водночас з цього правила є винятки. Так, працівник звільняється від відшкодування витрат, якщо трудовий договір розірвано в результаті:

2.1) встановлення інвалідності;

2.2) звільнення за ініціативою роботодавця, не пов’язаного із здійсненням таким працівником протиправних дій. У зв’язку з цим нагадаємо, що згідно з п. 4 ст. 36 КЗпП перелік підстав для звільнення за ініціативою роботодавця міститься в ст. 40 або 41 КЗпП. При цьому серед їх числа виділяються підстави, пов’язані з протиправними діями працівника: до них належать пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП;

2.3) призову на воєнну службу або направлення на альтернативну (невоєнну) службу;

2.4) за власною ініціативою працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, угод, колективного або трудового договору. Йдеться про розірвання трудового договору згідно зі ст. 38 КЗпП. При цьому нагадаємо, що для звільнення за цією підставою значення має лише факт порушення роботодавцем трудового законодавства, а не його важливість або суттєвість (див. постанову ВСУ від 22.05.2013 р. у справі № 6-34цс13);

2.5) необхідності догляду за дитиною-інвалідом та/або інвалідом 1 групи (незалежно від причин інвалідності).

Перелік обов’язків, покладених на працівника договором про направлення на навчання, є вичерпним і розширенню не підлягає. Крім того, зауважте, що включати до нього умови, що погіршують становище працівника порівняно з нормами, прямо прописаними у ст. 34 Закону про зайнятість, не можна. Інакше такий договір або його окремі умови слід вважати нікчемними. Оскільки договір про навчання є цивільно-правовим*, на нашу думку, посилатися з цією метою слід на ч. 1 ст. 228 ЦКУ або ж на загальну ч. 2 ст. 215 ЦКУ.

Чи може працівник звільнитися до закінчення строку відпрацювання? Так, може, причому за будь-якими підставами (у тому числі за власним бажанням згідно зі ст. 38 КЗпП), а не лише за тими, які вказано вище серед винятків (ч. 5 ст. 34 Закону про зайнятість). Це зумовлено правом на свободу вибору роботи, а також забороною на використання примусової праці (ст. 43 Конституції України, ст. 2 КЗпП). Інша справа, що в такому разі працівникові може буде потрібно відшкодувати роботодавцю витрати на навчання — як зазначалося, повністю або пропорційно відпрацьованому часу.

За якою формою укладається договір про направлення на навчання? Форму договору, як і раніше, не регламентовано, а тому роботодавець створює його самостійно. У зв’язку з цим наведемо декілька порад:

1) при включенні до нього умов слід ураховувати зазначені вище обмеження;

2) серед умов слід прописати не лише обов’язок працівника відшкодувати відповідну суму витрат, але й порядок такого відшкодування (щодо цього слід орієнтуватися на загальні положення ЦКУ про договірні зобов’язання);

3) як орієнтир можна використовувати форму типового договору, затверджену наказом Мінпраці від 10.08.2010 р. № 232. Щоправда, при цьому слід ураховувати особливості, зазначені вище.

Чи можна включити умову про відшкодування витрат до трудового або колективного договору? Ні, з цією метою можна використовувати лише договір про направлення на навчання, який укладається окремо від трудового, у порядку, зазначеному вище. Пов’язано це з тим, що саме по собі трудове законодавство не передбачає обов’язку працівника відшкодовувати витрати на навчання. Більше того, окремі його розпорядження прямо вказують на те, що роботодавець несе подібні витрати за свій рахунок (ст. 201 КЗпП). У зв’язку з цим подібні умови колективних та/або трудових договорів слід вважати недійсними на підставі ст. 9¹ КЗпП і ст. 5 Закону № 3356.