Работаем и отдыхаем в период новогодних праздников

трудовые вопросы

Работаем и отдыхаем в период новогодних праздников

Екатерина Скрипкина, эксперт по вопросам оплаты труда

Такова наша жизнь, что кому-то летать, а кому-то ползать, кому-то отдыхать, а кому-то работать… Конечно же, многие из нас проведут Новый год и Рождество за праздничным столом! Но некоторым придется потрудиться. С тех, кому повезет меньше, и начнем. А уж потом о приятном.

В новогодне-рождественский период праздничные дни — это 1 и 7 января (ст. 73 КЗоТ). Время для празднований и отдыха, но не для всех. Кого и в каких случаях могут привлечь к работе в праздники?

Привлекаем к работе. В праздничные дни допускаются следующие работы:

— прекращение которых невозможно в связи с производственно-техническими условиями (на беспрерывно действующих предприятиях);

— вызванные необходимостью обслуживания населения.

Итак, если ваша работа связана с обслуживанием населения или если вы работаете на беспрерывно действующем предприятии, вполне вероятно, что праздничный день вы проведете на рабочем месте.

Кроме того, в ч. 2 ст. 71 КЗоТ приведен перечень исключительных случаев, когда работника могут привлечь к работе в праздничный день. К ним относятся:

1) предотвращение или ликвидация последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий и немедленное устранение их последствий;

2) предотвращение несчастных случаев, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, гибели или порчи имущества;

3) выполнение неотложных, заранее не преду­смотренных работ, от немедленного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, организации в целом или их отдельных подразделений;

4) выполнение неотложных погрузочно-разгрузочных работ с целью предотвращения или устранения простоя подвижного состава или скопления грузов в пунктах отправления и назначения.

Оформляем. Чтобы привлечь работников к работе в праздничный день в случаях, которые перечислены в ч. 2 ст. 71 КЗоТ, работодатель должен заручиться согласием выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). В запросе на получение разрешения на привлечение работников к работе в выходной день работодатель указывает численность, фамилии и должности (профессии) работников. Кроме того, необходимо издать приказ (распоряжение) руководителя предприятия о привлечении работников в праздничный день.

Если же выход на работу в праздничный день для работника обусловлен его графиком работы (сменности), то отдельно получать у профсоюза разрешение на его работу в такой день и издавать приказ (распоряжение) не нужно. В данном случае достаточно будет согласования с профсоюзом графика выхода на работу (сменности).

Заметьте, что госслужащих могут привлечь к работе в праздничный день для выполнения неотложной и непредвиденной работы. Для этого достаточно распоряжения руководителя органа, в котором они работают. Согласование с профсоюзом не предусмотрено.

У работника кадровой службы закономерно возникает вопрос: как отметить в табеле учета использования рабочего времени выход на работу в праздничный день? Для ответа обращаемся к приказу Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489 и видим, что для работы в праздничный день есть специальная отметка — «РВ» или «06». Также в табеле учета использования рабочего времени отмечается количество фактически отработанных в этот день часов.

Оплачиваем. Работа в праздничные дни оплачивается согласно ст. 107 КЗоТ. То есть оплата производится в двойном размере, а именно:

— сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в выходной день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась свыше месячной нормы.

Оплате подлежат часы, фактически отработанные в праздничный день.

Работнику, который работал в праздничный день, по его желанию предоставляется другой день отдыха

Другой день отдыха — это дополнительная гарантия за работу в праздник, которую обязан предоставить работодатель, если работник изъявит желание ею воспользоваться. Заметьте, что такой день является выходным и оплате не подлежит. А вот работа в праздничный день в любом случае оплачивается в двойном размере. Аналогичные разъяснения Минтруда (ныне Минсоцполитики) предоставило в письме от 29.12.2009 г. № 853/13/84-09.

Если установлен суммированный учет рабочего времени, то работу в праздничные дни по графику включают в норму рабочего времени за учетный период, установленную на предприятии.

Часы работы, превышающие установленную норму, считаются сверхурочными и оплачиваются в двойном размере. При этом часы, которые были в учетном периоде отработаны в праздничные дни по графику работы, исключать из количества сверхурочных не нужно, поскольку это был обычный рабочий день согласно графику выхода на работу.

Часы, отработанные в праздничные дни сверх установленной на предприятии нормы рабочего времени за учетный период, при подсчете сверхурочных часов не учитываются. Они уже оплачены в двойном размере (см. п. 11 Методических рекомендаций по применению суммированного учета рабочего времени, утвержденных приказом Минтруда от 19.04.2006 г. № 138, письмо Минсоцполитики от 17.02.2012 г. № 51/13/116-12).

Пример. Для устранения аварии на участке слесарь был привлечен к работе в праздничный день — 1 января 2014 года. В этот день работник отработал 5 часов сверх месячной нормы рабочего времени. Оклад работника составляет 3000 грн. Неоплачиваемый другой день отдыха работнику не предоставлялся. Рабочие дни в январе не переносились.

В этом случае работа в праздничный день компенсируется в размере двойной часовой ставки сверх оклада.

Рассчитаем часовую ставку: 3000 грн. : 167 ч = 17,96 грн./ч, где

— 167 ч — количество часов по графику работы предприятия в январе 2014 года.

Определим сумму оплаты за работу в праздничный день:

17,96 грн./ч х 5 ч х 2 = 179,60 грн.

Общая сумма заработной платы работника за январь 2014 года составляет:

3000 грн. + 179,60 грн. = 3179,60 грн.

Внимание! Если работник выходит на работу в выходной или праздничный и нерабочий день по собственному желанию, то работу в такой день не компенсируют.

А теперь о приятном — о возможности отдохнуть.

Ежегодно КМУ рекомендует перенести рабочие дни с целью создания благоприятных условий для использования праздничных и нерабочих дней, а также рационального использования рабочего времени. Такая возможность предусмотрена ч. 4 ст. 67 КЗоТ.

Рекомендации касаются предприятий, учреждений и организаций, где для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При этом они не распространяются на органы Пенсионного фонда Украины, УГППС «Укрпошта», Государственное казначейство и банковские учреждения.

Заметьте, что согласно КЗоТ КМУ должен дать рекомендации о переносе рабочих дней не позже чем за три месяца. Такая заблаговременность связана с тем, что работодатель, который будет применять рекомендации КМУ, должен:

— во-первых, успеть издать приказ (распоряжение) о переносе рабочих дней не позднее, чем за два месяца;

— во-вторых, согласовать приказ (распоряжение) о перенесении выходных и рабочих дней на предприятии, в учреждении или организации, согласованный с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Теперь о волнующем: о ситуации, которая сложилась с новогодними праздниками 2014 года. КМУ с рекомендациями, как обычно, не торопился. Распоряжение КМУ «О переносе рабочих дней в 2014 году» № 920-р вступило в силу только 21.11.2013 г. Соответственно работодатели не успеют издать приказ о переносе рабочих дней с соблюдением двухмесячного срока. Проигнорировав этот срок, формально вы нарушаете требования ст. 67 КЗоТ*.

На наш взгляд, во избежание конфликтных ситуаций целесообразно получить согласие работников на перенос рабочих дней. Иначе есть вероятность, что какой-нибудь работник-«бунтовщик» обратится в орган Государственной инспекции Украины по вопросам труда за защитой своих прав. Дескать, предупредили-то не вовремя… При наличии его письменного согласия это вам ничем не грозит. Кстати, не забудьте получить согласие работников, которые находились в отпуске или болели. Если нет их письменного согласия, то невыход на работу в день, на который перенесли рабочий день, для них нельзя считать прогулом.

Если, конечно, вы уверены в своих работниках на все 100 %, можно в общем порядке издать приказ (распоряжение), ознакомив с ним работников. То есть просто предупредить, что у них изменится график работы. Да, и не забудьте согласовать приказ (распоряжение) о переносе рабочих дней с профсоюзом.

По рекомендации КМУ рабочие дни могут быть перенесены следующим образом:

— с четверга 2 января — на субботу 11 января;

— с пятницы 3 января — на субботу 25 января;

— с понедельника 6 января — на субботу 8 февраля.

Если вы переносите рабочий день с 6 января на 8 февраля, учите:

— продолжительность рабочего дня в субботу 8 февраля должна равняться продолжительности рабочего дня, за который проводится отработка (т. е. 6 января). Поскольку 6 января предшествует праздничному дню (7 января — Рождество), то продолжительность работы в такой день сокращается на один час. Следовательно, и 8 февраля ваши работники должны работать на час меньше;

— изменяется не только график работы предприятия, но и норма продолжительности рабочего времени в январе и феврале. Поэтому все действия, касающиеся предоставления отпусков, выхода на работу, расчета больничных, должны происходить на основании измененного в связи с переносом рабочих дней графика работы предприятия.

При переносе рабочих дней в табеле учета использования рабочего времени 2, 3 и 6 января отмечаются как выходные (поля таких дней можно оставлять незаполненными либо проставлять в них прочерк). А дни, на которые перенесены рабочие дни, соответственно отмечаются как рабочие (проставляются часы (дни) работы).

Если работник, который знал о переносе рабочих дней, отсутствует на работе в установленные рабочие дни по уважительной причине, он должен подтвердить это соответствующим документом (например, предоставить листок нетрудоспособности). Отсутствие на работе в установленный рабочий день без уважительной причины можно квалифицировать как прогул.

Наши читатели неоднократно спрашивали: можно ли перенести рабочие дни по просьбе работника? Самое время рассмотреть такую ситуацию. Ведь не исключено, что работодатели оставят 2, 3 и 6 января 2014 года рабочими днями, а их работники захотят все эти дни или некоторые из них отработать потом.

Сразу отметим, что это вполне возможно, если не пострадает производственный процесс и руководитель предприятия готов пойти на уступки работникам. Естественно, такой перенос должен быть оформлен. Конечно, на практике многие довольствуются устной договоренностью. Но это может иметь непредвиденные последствия. Ведь ваши работники — люди, а с людьми иногда случаются неприятности. И никому не нужно, чтобы это случилось на рабочем месте во внерабочее время.

Итак, об оформлении. Поскольку в данном случае инициатива исходит от работников, то они подают на имя руководителя заявление с просьбой перенести рабочие дни на выходные дни (например, рабочие дни 2, 3 и 6 января 2014 на 11, 18 и 25 января). На основании заявления работника руководитель издает приказ о переносе рабочих дней. Заметьте, что изменение графика работы для таких работников нужно учитывать при оплате периода временной нетрудоспособности.

Как отмечалось выше, официальных праздничных дней в январе два — 1 и 7 число. На период между этими датами приходится два выходных дня — суббота и воскресенье и три рабочих дня. Возможно ли предоставить работникам дополнительные дни отдыха в эти три дня, отправив их фактически на «новогодние» каникулы? Безусловно, в отличие от перспективы работать в праздники, возможность отдохнуть обрадует работников. Давайте разберемся, как можно оформить предоставление дополнительных дней отдыха.

Предприятия при заключении коллективного договора могут устанавливать норму продолжительности рабочего времени меньше нормальной (ч. 2 ст. 50 КЗоТ). Заметьте, что нормальная продолжительность не должна превышать 40 часов в неделю. При установлении меньшей продолжительности рабочего времени оплата труда должна производиться в полном размере, т. е. по полной тарифной ставке (окладу).

Хорошо, если возможность установления продолжительности рабочего времени меньше нормальной предусмотрена колдоговором. Если нет, придется внести в него изменения. Это возможно, поскольку установление меньшей продолжительности рабочего времени улучшает положение работников. Однако это достаточно хлопотная процедура.

Изменения и дополнения в коллективный договор производятся в порядке, установленном законодательством для его заключения. То есть в процессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила могут быть определены сторонами в самом коллективном договоре. Учтите, что изменения и дополнения в действующий коллективный договор подлежат уведомительной регистрации в том же порядке, что и сам договор.

Предположим, в коллективном договоре преду­смотрена возможность установления меньшей продолжительности рабочего времени. При пяти­дневной рабочей неделе в январе 2014 года норма продолжительности рабочего времени составляет 167 часов. Если работа не будет проводиться 2, 3 и 6 января, то продолжительность рабочего времени в январе 2014 года составит 144 часа (167 - 23). Об изменении режима работы в январе 2014 года издается приказ (распоряжение) руководителя.

Важно! Оплата труда работников должна быть произведена как при нормальной продолжительности рабочего времени

Не стоит забывать, что установление меньшей продолжительности рабочего времени — это хоть и временное, но изменение режима работы. А это значит, что в январе 2014 года изменятся существенные условия труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Согласно требованиям законодательства об этом нужно было предупредить работников не позднее чем за два месяца. Причем предупреждение целесообразно делать в письменной форме.

Если вы не хотите сложностей, описанных выше, то выход один — получить согласие всех работников на уменьшение продолжительности рабочего времени. Естественно, что условие о предупреждении работников за два месяца соблюдать не нужно. Уверены, что никто не откажется работать меньше за те же деньги.

Заметьте, что вся зарплата работников за месяц, когда работали меньше, включается в расходы на основании пп. 138.8.2, 138.8.5, 138.10.2 — 138.10.4 и п. 142.1 НКУ, а сумма ЕСВ в части начислений на нее — на основании п.п. 138.10.4, п. 143.1 НКУ.

Альтернативой установлению меньшей продолжительности рабочего времени в январе может быть «новогодний» отпуск со 2 по 6 января. Такой отпуск не подпадает ни под один вид отпуска, преду­смотренный ч. 1 ст. 4 Закона об отпусках. Однако законодатель в ч. 2 ст. 4 Закона об отпусках предоставил работодателям возможность устанавливать в коллективном или трудовом договоре другие виды отпусков, не предусмотренные действующим законодательством, в частности, «праздничные».

Если вы выберете такой вариант, то от всех работников предприятия нужно будет получить заявления. Каждому работнику нужно рассчитать и выплатить отпускные, если такой отпуск отнесен коллективным (трудовым) договором к оплачиваемым. Так что больше всех «рад» будет рад бухгалтер по зарплате.

Подробно о порядке оплаты отпусков читайте в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, спецвыпуск № 4.

	выводы
	Работодатель может привлечь работника к работе в праздничный день только в исключительных случаях, предусмотренных КЗоТ. При этом работа в такие дни оплачивается в двойном размере. Работодатель вправе предоставить работникам праздничный оплачиваемый отпуск (со 2 по 6 января), если такая возможность предусмотрена коллективным или трудовыми договорами.