Працюємо і відпочиваємо в період новорічних свят

трудові питання

Працюємо і відпочиваємо в період новорічних свят

Катерина Скрипкіна, експерт з питань оплати праці

Таке наше життя, що комусь літати, а комусь повзати, комусь відпочивати, а комусь працювати. Звісно, багато хто з нас проведе Новий рік і Різдво за святковим столом! Але деяким доведеться попрацювати. Із тих, кому пощастить менше, і почнемо. А вже потім — про приємне.

У новорічно-різдвяний період святкові дні — це 1 і 7 січня (ст. 73 КЗпП). Час для святкувань та відпочинку, але не для всіх. Кого і в яких випадках можуть залучити до роботи у свята?

Залучаємо до роботи. У святкові дні допускаються такі роботи:

— припинення яких неможливе у зв’язку з виробничо-технічними умовами (на безперервно діючих підприємствах);

— викликані необхідністю обслуговування населення.

Отже, якщо ваша робота пов’язана з обслуговуванням населення або якщо ви працюєте на безперервно діючому підприємстві, цілком імовірно, що святковий день ви проведете на робочому місці.

Крім того, у ч. 2 ст. 71 КЗпП наведено перелік виняткових випадків, коли працівника можуть залучити до роботи у святковий день. До них належать:

1) відвернення або ліквідація наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій та негайне усунення їх наслідків;

2) відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;

3) виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить надалі нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;

4) виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Оформляємо. Щоб залучити працівників до роботи у святковий день у випадках, які перелічені в ч. 2 ст. 71 КЗпП, роботодавець повинен заручитися згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). У запиті на отримання дозволу на залучення працівників до роботи у вихідний день роботодавець зазначає чисельність, прізвища та посади (професії) працівників. Крім того, необхідно видати наказ (розпорядження) керівника підприємства про залучення працівників до роботи у святковий день.

Якщо ж вихід на роботу у святковий день для працівника зумовлений його графіком роботи (змінності), то окремо отримувати у профспілки дозвіл на його роботу в такий день та видавати наказ (розпорядження) не потрібно. У цьому випадку достатньо буде погодження із профспілкою графіка виходу на роботу (змінності).

Зверніть увагу, що держслужбовців можуть залучити до роботи у святковий день для виконання невідкладної та непередбаченої роботи. Для цього достатньо розпорядження керівника органу, в якому вони працюють. Погодження із профспілкою не передбачене.

У працівника кадрової служби закономірно виникає запитання: як позначити в табелі обліку використання робочого часу вихід на роботу у святковий день? Для відповіді звертаємося до наказу Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489 і бачимо, що для роботи у святковий день є спеціальна позначка — «РВ» або «06». Також у табелі обліку використання робочого часу зазначається кількість фактично відпрацьованих у цей день годин.

Оплачуємо. Робота у святкові дні оплачується згідно зі ст. 107 КЗпП. Тобто оплата здійснюється в подвійному розмірі, а саме:

— відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

— працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

— працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний день проводилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну норму.

Оплаті підлягають години, фактично відпрацьовані у святковий день.

Працівнику, який працював у святковий день, за його бажанням надається інший день відпочинку

Інший день відпочинку — це додаткова гарантія за роботу у свято, яку зобов’язаний надати роботодавець, якщо працівник виявить бажання нею скористатися. Зверніть увагу, що такий день є вихідним і оплаті не підлягає. А от робота у святковий день у будь-якому разі оплачується в подвійному розмірі. Аналогічні роз’яснення Мінпраці (нині — Мінсоцполітики) надало в листі від 29.12.2009 р. № 853/13/84-09.

Якщо встановлено підсумований облік робочого часу, то роботу у святкові дні за графіком включають до норми робочого часу за обліковий період, установленої на підприємстві.

Години роботи, що перевищують установлену норму, вважаються надурочними й оплачуються в подвійному розмірі. При цьому години, які були в обліковому періоді відпрацьовані у святкові дні за графіком роботи, виключати з кількості над­урочних не потрібно, оскільки це був звичайний робочий день згідно із графіком виходу на роботу.

Години, відпрацьовані у святкові дні понад установлену на підприємстві норму робочого часу за обліковий період, при підрахунку надурочних годин не враховуються. Вони вже оплачені в подвійному розмірі (див. п. 11 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Мінпраці від 19.04.2006 р. № 138, лист Мінсоцполітики від 17.02.2012 р. № 51/13/116-12).

Приклад. Для усунення аварії на дільниці слюсаря було залучено до роботи у святковий день — 1 січня 2014 року. Цього дня працівник відпрацював 5 годин понад місячну норму робочого часу. Оклад працівника становить 3000 грн. Неоплачуваний інший день відпочинку працівнику не надавався. Робочі дні в січні не переносилися.

У цьому випадку робота у святковий день компенсується в розмірі подвійної годинної ставки понад оклад.

Розрахуємо годинну ставку: 3000 грн. : 167 год. = 17,96 грн./год, де 167 год — кількість годин за графіком роботи підприємства в січні 2014 року.

Визначимо суму оплати за роботу у святковий день:

17,96 грн./год х 5 год х 2 = 179,60 грн.

Загальна сума заробітної плати працівника за січень 2014 року становить:

3000 грн. + 179,60 грн. = 3179,60 грн.

Увага! Якщо працівник виходить на роботу у вихідний або святковий і неробочий день за власним бажанням, то роботу в такий день не компенсують.

А тепер про приємне — про можливість відпочити.

Щороку КМУ рекомендує перенести робочі дні з метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів, а також раціонального використання робочого часу. Таку можливість передбачено ч. 4 ст. 67 КЗпП.

Рекомендації стосуються підприємств, установ і організацій, де для працівників установлено п’ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями. При цьому вони не поширюються на органи Пенсійного фонду України, УДППЗ «Укрпошта», Державне казначейство та банківські установи.

Майте на увазі, що згідно з КЗпП КМУ повинен надати рекомендації про перенесення робочих днів не пізніше ніж за три місяці. Така завчасність пов’язана з тим, що роботодавець, який застосовуватиме рекомендації КМУ, повинен:

— по-перше, встигнути видати наказ (розпорядження) про перенесення робочих днів не пізніше, ніж за два місяці;

— по-друге, погодити наказ (розпорядження) про перенесення вихідних і робочих днів на підприємстві, в установі або організації з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Тепер про те, що хвилює: про ситуацію, яка склалася з новорічними святами 2014 року. КМУ з рекомендаціями, як завжди, не квапився. Розпорядження КМУ «Про перенесення робочих днів у 2014 році» від 21.11.2013 р. № 920-р набрало чинності 21.11.2013 р. Відповідно, роботодавці не встигнуть видати наказ про перенесення робочих днів із дотриманням двомісячного строку. Проігнорувавши цей строк, формально ви порушите вимоги ст. 67 КЗпП*.

На наш погляд, щоб уникнути конфліктних ситуацій, доцільно отримати згоду працівників на перенесення робочих днів. Інакше є ймовірність, що якийсь працівник-«бунтівник» звернеться до органу Державної інспекції України з питань праці за захистом своїх прав. Мовляв, попередили невчасно… За наявності його письмової згоди це вам нічим не загрожує. До речі, не забудьте отримати згоду працівників, які перебували у відпустці або хворіли. Якщо немає їх письмової згоди, то невихід на роботу в день, на який перенесли робочий день, для них не можна вважати прогулом.

Якщо, звісно, ви впевнені у своїх працівниках на всі 100 %, можна в загальному порядку видати наказ (розпорядження), ознайомивши з ним працівників. Тобто просто попередити, що в них зміниться графік роботи. І не забудьте погодити наказ (розпорядження) про перенесення робочих днів із профспілкою.

За рекомендацією КМУ робочі дні можуть бути перенесені таким чином:

— з четверга 2 січня — на суботу 11 січня;

— з п’ятниці 3 січня — на суботу 25 січня;

— з понеділка 6 січня — на суботу 8 лютого.

Якщо ви переносите робочий день 6 січня на 8 лютого пам’ятайте:

— тривалість робочого дня в суботу 8 лютого повинна дорівнювати тривалості робочого дня, за який проводиться відпрацювання (тобто 6 січня). Оскільки 6 січня передує святковому дню (7 січня — Різдво), то тривалість роботи в такий день скорочується на одну годину. Отже, і 8 лютого ваші працівники повинні працювати на годину менше;

— змінюється не лише графік роботи підприємства, а й норма тривалості робочого часу в січні та лютому. Тому всі дії, що стосуються надання відпусток, виходу на роботу, розрахунку лікарняних, повинні відбуватися на підставі зміненого у зв’язку з перенесенням робочих днів графіка роботи підприємства.

При перенесенні робочих днів у табелі обліку використання робочого часу 2, 3 і 6 січня зазначаються як вихідні (поля таких днів можна залишати незаповненими або проставляти в них прокреслення). А дні, на які перенесені робочі дні, відповідно, визначаються як робочі (проставляються години (дні) роботи).

Якщо працівник, який знав про перенесення робочих днів, відсутній на роботі в установлені робочі дні з поважної причини, він повинен підтвердити це відповідним документом (наприклад, надати листок непрацездатності). Відсутність на роботі в установлений робочий день без поважної причини, можна кваліфікувати як прогул.

Наші читачі неодноразово запитували: чи можна перенести робочі дні на прохання працівника? Саме час розглянути таку ситуацію. Адже не виключено, що роботодавці залишать 2, 3 і 6 січня 2014 р.робочими днями, а їх працівники захочуть усі ці дні або деякі з них відпрацювати потім.

Одразу зауважимо, що це цілком можливо, якщо не постраждає виробничий процес і керівник підприємства готовий піти на поступки працівникам. Звісно, таке перенесення має бути оформлено. На практиці багато хто задовольняється усною домовленістю. Але це може мати непередбачувані наслідки. Адже ваші працівники — люди, а з людьми іноді трапляються неприємності. І нікому не потрібно, щоб це сталося на робочому місці у позаробочий час.

Отже, про оформлення. Оскільки в цьому випадку ініціатива виходить від працівників, то вони подають на ім’я керівника заяву із проханням перенести робочі дні на вихідні дні (наприклад, робочі дні 2, 3 і 6 січня 2014 на 11, 18 і 25 січня). На підставі заяви працівника керівник видає наказ про перенесення робочих днів. Зверніть увагу, що зміну графіка роботи для таких працівників потрібно враховувати при оплаті періоду тимчасової непрацездатності.

Як уже зазначалося, офіційних святкових днів у січні два — 1 і 7 число. На період між цими датами припадає два вихідні дні (субота і неділя) та три робочі дні. Чи можна надати працівникам додаткові дні відпочинку в ці три дні, відправивши їх фактично на «новорічні» канікули? Безумовно, на відміну від перспективи працювати у свята, можливість відпочити потішить працівників. Давайте розберемося, як можна оформити надання додаткових днів відпочинку.

Підприємства при укладенні колективного договору можуть установлювати норму тривалості робочого часу менше нормальної (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Пам’ятайте, що нормальна тривалість не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. При встановленні меншої тривалості робочого часу оплата праці повинна здійснюватися в повному розмірі, тобто за повною тарифною ставкою (окладом).

Добре, якщо можливість установлення тривалості робочого часу менше за нормальну передбачена колдоговором. Якщо ні, доведеться внести до нього зміни. Це можливо, оскільки встановлення меншої тривалості робочого часу покращує становище працівників. Проте це досить клопітка процедура.

Зміни і доповнення до колективного договору вносяться в порядку, встановленому законодавством для його укладення. Тобто у процесі проведення колективних переговорів. Додаткові правила можуть бути визначені сторонами в самому колективному договорі. Майте на увазі, що зміни та доповнення до діючого колективного договору підлягають повідомній реєстрації в тому ж порядку, що і сам договір.

Припустимо, в колективному договорі передбачена можливість установлення меншої тривалості робочого часу. При п’ятиденному робочому тижні в січні 2014 року норма тривалості робочого часу становить 167 годин. Якщо робота не проводитиметься 2, 3 і 6 січня, то тривалість робочого часу в січні 2014 року становитиме 144 години (167 - 23). Про зміну режиму роботи в січні 2014 року видають наказ (розпорядження) керівника.

Важливо! Оплата праці працівників має бути здійснена як при нормальній тривалості робочого часу

Не варто забувати, що встановлення меншої тривалості робочого часу — це хоча й тимчасова, але зміна режиму роботи. А це означає, що в січні 2014 року зміняться істотні умови праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Згідно з вимогами законодавства про це потрібно було попередити працівників не пізніше ніж за два місяці. Причому попередження доцільно робити в письмовій формі.

Якщо ви не хочете складнощів, описаних вище, то вихід один — отримати згоду всіх працівників на зменшення тривалості робочого часу. Звісно, умову про попередження працівників за два місяці дотримувати не потрібно. Упевнені, що ніхто не відмовиться працювати менше за ті ж гроші.

Зверніть увагу, що вся зарплата працівників за місяць, коли вони працювали менше, включається до витрат на підставі пп. 138.8.2, 138.8.5, 138.10.2 — 138.10.4 і п. 142.1 ПКУ, а сума ЄСВ у частині нарахувань на неї — на підставі п.п. 138.10.4, п. 143.1 ПКУ.

Альтернативою встановленню меншої тривалості робочого часу в січні може бути «новорічна» відпустка з 2 по 6 січня. Така відпустка не підпадає під жоден вид відпустки, передбачений ч. 1 ст. 4 Закону про відпустки. Проте законодавець у ч. 2 ст. 4 Закону про відпустки надав роботодавцям можливість установлювати в колективному або трудовому договорі інші види відпусток, не передбачені чинним законодавством, зокрема, «святкові».

Якщо ви оберете такий варіант, то від усіх працівників підприємства потрібно буде отримати заяви. Кожному працівнику слід розрахувати і виплатити відпускні, якщо таку відпустку віднесено колективним (трудовим) договором до оплачуваних. Отже, найбільше «зрадіє» бухгалтер із зарплати.

Детально про порядок оплати відпусток читайте в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2013, спецвипуск № 4.

	висновки
	Роботодавець може залучити працівника до роботи у святковий день тільки у виняткових випадках, передбачених КЗпП. При цьому робота в такі дні оплачується в подвійному розмірі. Роботодавець має право надати працівникам святкову оплачувану відпустку (з 2 по 6 січня), якщо таку можливість передбачено колективним або трудовими договорами.