Темы статей
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Испытательный срок: основные правила

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Июль, 2013/№ 59
Печать
Статья

Испытательный срок: основные правила

 

Как правило, работодатель с целью проверки соответствия нового работника предлагаемой ему работе устанавливает такому работнику испытательный срок. О том, как его правильно установить, не нарушив трудовое законодательство, наши читатели узнают, ознакомившись с данной статьей.

Лилия УШАКОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Порядок установления испытательного срока

Возможность установления работнику испытательного срока предусмотрена ч. 1 ст. 26 КЗоТ. Согласно данной норме Кодекса он устанавливается при заключении трудового договора по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем, и указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В одностороннем порядке устанавливать испытательный срок трудоустраиваемому работнику работодатель не вправе.

Таким образом, чтобы соблюсти требования ст. 26 КЗоТ, условие об испытании должно содержаться:

— в письменно оформленном трудовом договоре (контракте) и в приказе (распоряжении) о приеме на работу,

или

— в заявлении о приеме на работу и приказе (распоряжении) о приеме на работу,

или

в приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись до начала работы,

или

в приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись после начала работы, и при этом он не возражал против наличия в приказе такого условия.

Если же условие об установлении испытания было указано только в приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник не был ознакомлен под роспись, такое испытание будет считаться установленным с нарушением законодательства о труде.

 

Лица, которым испытательный срок не устанавливается

При установлении испытательного срока работодателю следует учитывать, что в ч. 3 ст. 26 КЗоТ законодатель определил категории лиц, которым при приеме на работу испытание не устанавливается. К таким лицам относятся:

— лица, не достигшие 18 лет;

— молодые рабочие после окончания ими профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодые специалисты после окончания ими высших учебных заведений;

— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— инвалиды, направленные на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;

— лица, которых принимают на работу в другую местность или в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Кроме того, не устанавливается испытание в других случаях, прямо предусмотренных действующим законодательством (например, при приеме работников на сезонные и временные* работы).

* Подробнее о трудовых и социальных гарантиях, установленных действующим законодательством для временных и сезонных работников, можно прочесть в статье «Временные и сезонные работники» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 51.

Также, по нашему мнению, работодатель не вправе устанавливать испытательный срок беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если они находятся в отпуске для ухода за ребенком), одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида, отцам, воспитывающим детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунам (попечителям) и приемным родителям. Такой вывод можно сделать исходя из положений ст. 184 КЗоТ и ст. 1861 КЗоТ, согласно которым работодатель не вправе уволить перечисленные категории граждан по собственной инициативе, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. А то, что увольнение работника как не выдержавшего испытание относится к увольнениям по инициативе работодателя, следует из положений ст. 431 КЗоТ. Учитывая это, устанавливать указанным лицам испытательный срок бессмысленно, поскольку работодатель все равно не сможет их уволить в случае неудовлетворительного результата испытания. Однако у ВСУ по вопросу, относится или нет увольнение работника как не прошедшего испытание, к увольнениям по инициативе работодателя, иное мнение. В своих решениях по делам от 23.01.2008 г. № 6-6627св07 и от 18.08.2010 г. № 6-25307св09 ВСУ указал, что «расторжение трудового договора с работником во время испытательного срока нельзя признать таким, которое производится по инициативе собственника или уполномоченного им органа, поскольку работник при приеме на работу, давая согласие на испытание, фактически дает согласие и на возможность расторжения с ним трудового договора, если в течение испытательного срока будет установлено несоответствие его работе, на которую он принят». Но мы с такими выводами ВСУ не согласны.

 

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания при приеме на работу не может превышать (ст. 27 КЗоТ):

для рабочих — одного месяца;

для других работников — трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев.

Помимо КЗоТ для отдельных категорий работников продолжительность испытательного срока может быть установлена специальными законодательными актами Украины. Так, например, государственным служащим испытание устанавливается сроком до шести месяцев на основании ст. 18 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII и согласия первичной профсоюзной организации в данном случае не требуется.

Исчисляется срок испытания по правилам, установленным в ст. 2411 КЗоТ. О них мы рассказывали в статье «Трудовой договор» (см. на с. 11).

Сроки испытания, установленные законодательными актами, являются максимально возможными. Поэтому работодатель может по согласованию с работником договориться об установлении последнему испытательного срока меньшей продолжительности, а может не устанавливать его вообще. Устанавливать же срок испытания, превышающий определенный законодательством, даже если работник письменно подтвердит свое согласие на испытательный срок такой продолжительности, работодатель не вправе, поскольку это будет являться нарушением трудового законодательства.

В случае если работник в период испытания отсутствовал на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, срок испытания, установленный при приеме на работу, может быть продлен на соответствующее количество дней (ч. 3 ст. 27 КЗоТ). Такое продление является правом, но не обязанностью работодателя. Согласия работника в данном случае не требуется.

Решение о продлении испытательного срока оформляется приказом (распоряжением) руководителя, с которым работник ознакомляется под роспись. Такой приказ (распоряжение) издается до окончания испытательного срока, указанного в приказе (распоряжении) о приеме работника на работу. Если приказ (распоряжение) о продлении испытательного срока был издан после окончания испытательного срока, указанного в приказе о приеме работника на работу, или не издавался вообще, продолжительность срока испытания останется такой, какая была установлена при приеме на работу.

Если после окончания испытательного срока работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, то он считается прошедшим испытание. Сообщать каким-либо образом или издавать приказ (распоряжение) о том, что работник прошел испытание, не нужно.

 

Увольнение работника по результатам испытания

Если в период испытания установлено несоответствие сотрудника порученной ему работе, работодатель до окончания испытательного срока вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании ст. 28 КЗоТ. При увольнении по результатам испытания согласия выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется (абзац третий ч. 1 ст. 431 КЗоТ).

Подробнее об увольнении по данному основанию мы рассказывали в тематическом номере «Прекращение трудовых отношений», 2011, № 48, с. 30.

В заключение пожелаем работодателям удачи в поиске квалифицированных работников, а работникам — успехов в работе при прохождении испытания.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше