Строк випробування: основні правила

Строк випробування: основні правила

Як правило, роботодавець з метою перевірки відповідності нового працівника запропонованій йому роботі встановлює такому працівнику строк випробування. Про те, як його правильно встановити, не порушивши трудове законодавство, наші читачі дізнаються, ознайомившись із цією статтею.

Лілія УШАКОВА, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

Можливість установлення працівнику строку випробування передбачена ч. 1 ст. 26 КЗпП. Згідно з цією нормою Кодексу він установлюється при укладенні трудового договору за угодою сторін, тобто за домовленістю між працівником і роботодавцем, та вказується в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В односторонньому порядку встановлювати строк випробування працівнику, який працевлаштовується, роботодавець не має права.

Отже, щоб дотримати вимоги ст. 26 КЗпП, умова про випробування повинна міститися:

— у письмово оформленому трудовому договорі (контракті) та в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу,

або

— у заяві про прийняття на роботу та наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу,

або

— у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника було ознайомлено під підпис до початку роботи,

або

— у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника було ознайомлено під підпис після початку роботи, і при цьому він не заперечував проти наявності в наказі такої умови.

Якщо ж умову про встановлення випробування було вказано тільки в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника не було ознайомлено під підпис, таке випробування вважатиметься таким, що встановлене з порушенням законодавства про працю.

При встановленні строку випробування роботодавцю слід мати на увазі, що в ч. 3 ст. 26 КЗпП законодавець визначив категорії осіб, яким при прийнятті на роботу випробування не встановлюється. До таких осіб належать:

— особи, які не досягли 18 років;

— молоді робітники після закінчення ними професійних навчально-виховних закладів;

— молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів;

— особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

— інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи;

— особи, яких приймають на роботу в іншу місцевість або в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію.

Крім того, не встановлюється випробування в інших випадках, прямо передбачених чинним законодавством (наприклад, при прийнятті працівників на сезонні та тимчасові* роботи).

* Детальніше про трудові та соціальні гарантії, установлені чинним законодавством для тимчасових та сезонних працівників, можна прочитати у статті «Тимчасові та сезонні працівники» // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 51.

Також, на нашу думку, роботодавець не має права встановлювати строк випробування вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо вони перебувають у відпустці для догляду за дитиною), одиноким матерям за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, батькам, які виховують дітей без матері (у тому числі, у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунам (піклувальникам) та прийомним батькам. Такий висновок можна зробити виходячи з положень ст. 184 КЗпП і 186¹ КЗпП, згідно з якими роботодавець не має права звільнити перелічені категорії громадян з власної ініціативи, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. А те, що звільнення працівника як такого, що не витримав випробування, належить до звільнень з ініціативи роботодавця, випливає з положень ст. 43¹ КЗпП. Ураховуючи це, установлювати зазначеним особам строк випробування безглуздо, оскільки роботодавець все одно не зможе їх звільнити в разі незадовільного результату випробування. Проте у ВСУ щодо питання, належить чи ні звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, до звільнень з ініціативи роботодавця, інша думка. У своїх рішеннях у справах від 23.01.2008 р. № 6-6627св07 та від 18.08.2010 р. № 6-25307св09 ВСУ вказав: «…розірвання трудового договору з працівником під час строку випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято». Але ми з такими висновками ВСУ не згодні.

Строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати (ст. 27 КЗпП):

— для робітників — одного місяця;

— для інших працівників — трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.

Окрім КЗпП, для окремих категорій працівників тривалість строку випробування може бути встановлена спеціальними законодавчими актами України. Так, наприклад, державним службовцям випробування встановлюється строком до шести місяців на підставі ст. 18 Закону України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-XII, і згода первинної профспілкової організації в цьому випадку не потрібна.

Обчислюється строк випробування за правилами, установленими у ст. 241¹ КЗпП. Про них ми розповідали у статті «Трудовий договір» (див. на с. 11).

Строки випробування, установлені законодавчими актами, є максимально можливими. Тому роботодавець може за погодженням з працівником домовитися про встановлення останньому строку випробування меншої тривалості, а може не встановлювати його взагалі. Установлювати ж строк випробування, що перевищує визначений законодавством, навіть якщо працівник письмово підтвердить свою згоду на випробування такої тривалості, роботодавець не має права, оскільки це буде порушенням трудового законодавства.

Якщо працівник у період випробування був відсутній на робочому місці у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин, строк випробування, установлений при прийнятті на роботу, може бути продовжено на відповідну кількість днів (ч. 3 ст. 27 КЗпП). Таке продовження є правом, але не обов’язком роботодавця. Згода працівника в цьому випадку не потрібна.

Рішення про продовження строку випробування оформляється наказом (розпорядженням) керівника, з яким працівник ознайомлюється під підпис. Такий наказ (розпорядження) видається до закінчення строку випробування, зазначеного в наказі (розпорядженні) про прийняття працівника на роботу. Якщо наказ (розпорядження) про продовження строку випробування було видано після закінчення строку випробування, зазначеного в наказі про прийняття працівника на роботу, або не видавався взагалі, тривалість строку випробування залишиться такою, як була встановлена при прийнятті на роботу.

Якщо після закінчення строку випробування працівник продовжує виконувати свої трудові обов’язки, то він вважається таким, що пройшов випробування. Повідомляти в будь-який спосіб або видавати наказ (розпорядження) про те, що працівник пройшов випробування, не потрібно.

Якщо в період випробування встановлена невідповідність працівника дорученій йому роботі, роботодавець до закінчення строку випробування має право розірвати з ним трудовий договір на підставі ст. 28 КЗпП. При звільненні за результатами випробування згода виборного органу первинної профспілкової організації не потрібна (абзац третій ч. 1 ст. 43¹ КЗпП).

Детальніше про звільнення за цією підставою ми розповідали в тематичному номері «Припинення трудових відносин» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48, с. 30.

На завершення статті побажаємо роботодавцям успіху в пошуку кваліфікованих працівників, а працівникам — успіхів у роботі при проходженні випробування.