О сохранении места работы работников в районах проведения антитеррористической операции

Министерство социальной политики Украины
Налоги & бухучет Июль, 2014/№ 58
В избранном В избранное
Печать
Письмо Министерства социальной политики Украины от 08.07.2014 г. № 7302/3/14-14/13
АТО и КЗоТ

С целью недопущения увольнения собственником или уполномоченным им органом предприятия, учреждения, организации граждан, перемещающихся из районов проведения антитеррористической операции или остающихся в таких районах, Минсоцполитики обращает внимание на следующее.

Работники, которые не выходят на работу в связи с перемещением из районов проведения антитеррористической операции, или те, которые остаются в таких районах во время проведения антитеррористической операции и не имеют возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья, не могут быть уволены в соответствии с пунктом 4 части первой статьи 40 Кодекса законов о труде Украины на основании «прогул».

Указанное обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и считается отсутствием на работе по уважительным причинам. В таком случае за работниками сохраняются рабочие места и должности.

Вместе с тем предлагаем рекомендовать работодателям при необходимости предоставлять работникам по их просьбе оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам в обязательном порядке, и отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые по соглашению сторон в порядке, определенном законодательством.

 

 Министр Л. Денисова

коментарий редакции

Можно ли уволить работника за прогул, если тот не вышел на работу в районе АТО?

 

Это важный вопрос, ведь связан он с самым ценным, — здоровьем и жизнью людей. Вот что ответили чиновники. Работника нельзя уволить за прогул, т. е. на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.71 г. (далее — КЗоТ), если тот:

1) не выходит на работу по причине перемещения из района проведения антитеррористической операции (далее — АТО);

2) не может выйти на работу из-за угрозы жизни и здоровью — если он остался в районе проведения АТО.

Понятно, что вывод Минсоцполитики касается только тех ситуаций, когда на предприятии не оформлялся простой*. При этом мы такой подход полностью поддерживаем! Тем более он отвечает не только нормам морали, но и:

* Как оформить простой и как оплачивать труд работников в данном промежутке времени, читайте «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 80, с. 20; № 82, с. 24.

1) ст. 3 Конституции Украины, которая предписывает, что жизнь и здоровье человека признаются в Украине наивысшей социальной ценностью;

2) п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Напомним: в нем указано, что работника можно уволить по данному основанию лишь за прогул без уважительных причин. К ним относятся те, которые исключают вину работника (см. постановление ВССУ от 22.05.2013 г. по делу № 6-1388св13). Их наличие/отсутствие оценивается в каждом конкретном случае отдельно. При этом так как на кону человеческая жизнь и здоровье, то мы убеждены: названные выше причины являются уважительными. К слову, об этом чиновники прямо указали в абзаце третьем данного письма.

Вместе с тем, было бы лучше, если бы они, кроме этого, рассказали, чем доказать наличие таких причин и нужно ли вообще это делать? И здесь мы сталкиваемся со слабой стороной данного разъяснения. Давайте посмотрим на указанные в нем ситуации.

Во-первых, чиновники сказали о перемещении из района проведения АТО. Но что считать перемещением, к сожалению, не понятно. Многие люди покинули населенные пункты самостоятельно. По нашему мнению, на них указанный вывод должен распространяться — даже несмотря на то, что работник в этом случае вряд ли предоставит какие-нибудь документы. Такой подход соответствует п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, тем более, как мы уже говорили, письмо не уточняет, что это за перемещение.

Во-вторых, если работник остался в районе проведения АТО. Нужно ли ему подтверждать существование реальной угрозы жизни и здоровью? Мы убеждены, что нет. Как минимум потому, что нечем, да и понятие такой «угрозы» очень субъективное. Для одних стрельба на окраине покажется угрозой, для других и боевые действия на соседней улице могут не стать препятствием для выхода на работу. Как же быть? Мы убеждены, что работник вправе определять наличие/отсутствие упомянутой «угрозы» на свое усмотрение. Так, если у него есть малейшие подозрения, что выход на работу в районе проведения АТО будет сопряжен с риском для его жизни/здоровья, он может принять решение не выходить. После того, как такой риск исчезнет, он должен выйти на работу и предъявить работодателю объяснительную, изложив в ней, в частности, причины своего отсутствия.

Что же делать работодателю? Если работник не появился в рабочий день, то в табеле учета рабочего времени проставляется отметка «НЗ» (неявка по невыясненным причинам). После того как работник выйдет на работу и предоставит объяснительную, у работодателя есть два варианта. Причем они идентичны и для первого случая (отсутствие вследствие перемещения из района АТО), и для второго (отсутствие из-за угрозы жизни/здоровью). Так, работодатель может:

1) согласиться с решением работника. После того, как работник выйдет на работу и подаст объяснительную, стоит издать приказ о признании причин неявки уважительными и внести изменения в табель учета рабочего времени, проставив в дни отсутствия работника отметки «І» (прочие причины неявок). При этом такие дни не оплачиваются — ни полностью, ни в размере 2/3 тарифной ставки;

2) не согласиться и уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. О том, как это сделать, читайте «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48, с. 21. Дни отсутствия в этом случае тоже не оплачиваются. Но пре­дупреждаем: поступать подобным образом стоит только тогда, когда угрозы жизни и здоровью вследствие указанных обстоятельств не было и не могло быть. В противном случае, работник сможет обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе*. Причем вероятность положительного для него исхода будет очень высока (о том, как восстановить работника по решению суда, читайте «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 39, с. 12).

* Обосновывая свои требования, работник может использовать любые доказательства, предусмотренные Гражданским процессуальным кодексом Украины от 18.03.2004 г. № 1618-IV. То есть в том числе ссылаться на показания свидетелей.

И еще одно: в заключительной части письма чиновники рекомендовали предоставлять работникам оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска (видимо, на период проведения АТО). Так вот, учтите: во-первых, это лишь рекомендация. Во-вторых, направить работника в такой отпуск в принудительном порядке нельзя. Сделать это можно лишь по его просьбе.

Но мы понимаем, что у вас могли возникнут и другие вопросы. Давайте посмотрим на некоторые из них.

На какой территории действует вывод чиновников? Исходя из содержания письма, вывод Минсоцполитики «работает» на ограниченной территории — в районах проведения АТО. Что это за районы? Ответить на данный вопрос, вполне вероятно, могло бы Решение СНБО от 13.04.2014 г., но, увы, этот документ является секретным. Так что ориентироваться нужно прежде всего на территории Донецкой и Луганской областей.

Правда, учтите: несмотря на содержание письма, привязка к району проведения АТО не является жесткой. В первую очередь нужно оценивать наличие/отсутствие угрозы жизни и здоровью. Например, если боевые действия, не доведи Господь, затронут районы, выходящие за пределы Донецкой/Луганской областей, то вывод Минсоцполитики можно будет применить и к ним. Аргументы в таком случае будут теми же, с которыми вы ознакомились выше.

Как долго работник может не выходить на работу? Срок невыхода на работу по указанным обстоятельствам ничем не ограничен. Все зависит от длительности АТО и, что еще важнее, — существования угрозы жизни и здоровью. Как мы уже говорили, такую угрозу работник должен оценивать на свое усмотрение. При этом пока она существует — работник вправе не выходить на работу.

Но предположим, угроза исчезла. С какого момента работник должен выйти на работу? В идеале, «как только — так сразу». Но понятно, что в реальности сделать это может оказаться не только сложно, но и вообще невозможно. Особенно, если на время существования угрозы работник переехал в другую местность. Считаем, что в этом ключе нужно ориентироваться на такое понятие, как «разумность». Другими словами, работник должен выйти на работу в разумный срок (оценивается субъективно для каждой конкретной ситуации). Данное понятие отсутствует в КЗоТ, но, по нашему мнению, в этом случае его можно применить по аналогии с Гражданским кодексом Украины от 16.01.2003 г. № 435-IV.

 

Виталий Смердов, налоговый эксперт

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
Скачайте наше мобильное приложение iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд