Про збереження місця роботи працівників у районах проведення антитерористичної операції

З метою недопущення звільнення власником або уповноваженим ним органом підприємства, установи, організації громадян, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції або залишаються у таких районах, Мінсоцполітики звертає увагу на наступне.

Працівники, які не виходять на роботу у зв’язку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються у таких районах під час проведення антитерористичної операції та не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України на підставі «прогул».

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя і здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. У такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посади.

Разом з тим пропонуємо рекомендувати роботодавцям за необхідності надавати працівникам на їх прохання оплачувані відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникам в обов’язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством.

Міністр Л. Денісова

коментар редакції

Чи можна звільнити працівника за прогул, якщо той не вийшов на роботу в районі АТО?

Це важливе питання, адже пов’язане воно з найціннішим — здоров’ям та життям людей. Ось що відповіли чиновники. Працівника не можна звільнити за прогул, тобто на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП), якщо той:

1) не виходить на роботу внаслідок переміщення з району проведення антитерористичної операції (далі — АТО);

2) не може вийти на роботу через загрозу життю та здоров’ю — якщо він залишився в районі проведення АТО.

Зрозуміло, що висновок Мінсоцполітики стосується тільки тих ситуацій, коли на підприємстві не оформлявся простій*. При цьому ми такий підхід повністю підтримуємо! Тим більше, він відповідає не лише нормам моралі, але й:

1) ст. 3 Конституції України, де наголошується, що життя і здоров’я людини визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю;

2) п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Нагадаємо: у ньому зазначено, що працівника можна звільнити за цією підставою лише за прогул без поважних причин. До них належать ті, які виключають вину працівника (див. постанову ВССУ від 22.05.2013 р. у справі № 6-1388св13). Їх наявність/відсутність оцінюється в кожному конкретному випадку окремо. При цьому, оскільки на карту поставлено людське життя та здоров’я, то, ми переконані: названі вище причини є поважними. До речі, про це чинов­ники прямо зазначили в абзаці третьому цього листа.

Водночас, було б краще, якби вони, крім цього, розповіли, чим довести наявність таких причин і чи потрібно взагалі це робити? І тут ми стикаємося зі слабким місцем цього роз’яснення. Давайте подивимося на наведені в ньому ситуації.

По-перше, чиновники сказали про переміщення з району проведення АТО. Але що вважати переміщенням, на жаль, не зрозуміло. Чимало людей покинули населені пункти самостійно. На нашу думку, на них зазначений висновок повинен поширюватися — навіть незважаючи на те, що працівник у цьому випадку навряд чи надасть якісь документи. Такий підхід відповідає п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, тим більше, як ми вже говорили, лист не уточнює, що це за переміщення.

По-друге, якщо працівник залишився в районі проведення АТО. Чи потрібно йому підтверджувати існування реальної загрози життю і здоров’ю? Ми переконані, що ні. Як мінімум тому, що нема чим, та й поняття такої «загрози» дуже суб’єктивне. Для одних стрілянина на околиці здасться загрозою, для інших — і бойові дії на сусідній вулиці можуть не стати перешкодою для виходу на роботу. Як же бути? Ми переконані, що працівник має право визначати наявність/відсутність згаданої «загрози» на власний розсуд. Так, якщо в нього є щонайменші підозри, що вихід на роботу в районі проведення АТО буде пов’язаний із ризиком для його життя/здоров’я, він може прийняти рішення не виходити. Після того, як такий ризик зникне, він повинен вийти на роботу та надати роботодавцю пояснювальну записку, виклавши в ній, зокрема, причини своєї відсутності.

Що ж робити роботодавцеві? Якщо працівник не з’явився в робочий день, то в табелі обліку робочого часу проставляється відмітка «НЗ» (неявка з нез’ясованих причин). Після того, як працівник вийде на роботу і надасть письмові пояснення, у роботодавця є два варіанти. Причому вони ідентичні і для першого (відсутність унаслідок переміщення з району АТО), і для другого випадку (відсутність через загрозу життю/здоров’ю). Так, роботодавець може:

1) погодитися з рішенням працівника. Після того, як працівник вийде на роботу і надасть пояснення, варто видати наказ про визнання причин неявки поважними та внести зміни до табеля обліку робочого часу, проставивши у дні відсутності працівника відмітки «І» (інші причини неявок). При цьому такі дні не оплачуються — ані повністю, ані у розмірі 2/3 тарифної ставки;

2) не погодитися та звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Про те, як це зробити, читайте «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48, с. 21. Дні відсутності в цьому випадку теж не оплачуються. Але попереджаємо: вчиняти так варто тільки тоді, коли загрози життю і здоров’ю внаслідок зазначених обставин не було і не могло бути. В іншому разі працівник зможе звернутися до суду з вимогою про поновлення на роботі*. Причому ймовірність позитивного для нього результату буде дуже висока (про те, як поновити працівника за рішенням суду, читайте «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 39, с. 12).

І ще одне: у завершальній частині листа чиновники рекомендували надавати працівникам оплачувані й неоплачувані відпустки (мабуть, на період проведення АТО). Тож майте на увазі: по-перше, це лише рекомендація, по-друге, направити працівника в таку відпустку в примусовому порядку не можна. Зробити це можна лише на його прохання.

Але ми розуміємо, що у вас могли виникнуть й інші запитання. Давайте розглянемо деякі з них.

На якій території діє висновок чиновників? Виходячи зі змісту листа, висновок Мінсоцполітики «працює» на обмеженій території — у районах проведення АТО. Що це за райони? Відповісти на це запитання, цілком імовірно, могло б Рішення РНБО від 13.04.2014 р., але, на жаль, цей документ є секретним. Отже, орієнтуватися потрібно, насамперед, на територію Донецької та Луганської областей.

Щоправда, майте на увазі: незважаючи на зміст листа, прив’язка до району проведення АТО не є жорсткою. У першу чергу, потрібно оцінювати наявність/відсутність загрози життю і здоров’ю. Наприклад, якщо бойові дії, не доведи Господи, зачеплять райо­ни, які виходять за межі Донецької/Луганської областей, то висновок Мінсоцполітики можна буде застосувати і до них. Аргументи в такому разі будуть такими самими, з якими ви ознайомилися вище.

Як довго працівник може не виходити на роботу? Строк невиходу на роботу із зазначених причин нічим не обмежено. Усе залежить від тривалості АТО і, що ще важливіше, — існування загрози життю і здоров’ю. Як ми вже говорили, таку загрозу працівник повинен оцінювати на власний розсуд. При цьому, поки вона існує, працівник має право не виходити на роботу.

Але, припустимо, загроза зникла. З якого моменту працівник повинен вийти на роботу? В ідеалі, «як тільки — так і одразу». Але зрозуміло, що в реальності зробити це може бути не лише складно, а й узагалі неможливо. Особ­ливо, якщо на час існування загрози працівник переїхав в іншу місцевість. Вважаємо, що в цьому ключі потрібно орієнтуватися на таке поняття, як «розумність». Інакше кажучи, працівник повинен вийти на роботу в розумний строк (оцінюється суб’єктивно для кожної конкретної ситуації). Це поняття відсутнє у КЗпП, але, на нашу думку, у цьому випадку його можна застосовувати за аналогією з Цивільним кодексом України від 16.01.2003 р. № 435-IV.