Увольняем работников из-за ликвидации предприятия
Вы уже точно знаете о печальном событии — ликвидации предприятия? К сожалению, пришло время увольнять работников окончательно и бесповоротно. Пройдет ли такое увольнение без проблем? С моральной точки зрения — вряд ли! Ведь массовое увольнение — невеселая процедура. А вот осуществить такое увольнение по всем правилам трудового законодательства — вполне под силу! Кстати, озвученные нюансы придется собирать «по крошкам» по всему правовому полю. Мы сделали это и полученный результат отразили в статье. Ознакомьтесь с ней и тогда у вас будет шанс встретиться с бывшими работниками как с хорошими приятелями в кофейне, а не как с заклятыми врагами в суде.
Людмила Белевцова, эксперт по вопросам оплаты труда
При ликвидации предприятия потребность в рабочих «пчелках» — работниках отпадает. Это и логично, ведь с определенной даты предприятие полностью прекращает свою деятельность. Работников увольняют на основании, представленном в ч. 1 ст. 40 КЗоТ. То есть речь идет о расторжении трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. После принятия решения о ликвидации предприятия издают приказ о сокращении всего штата предприятия. С этого момента начинается процедура по увольнению работников из-за ликвидации предприятия. Далее — о ее нюансах.
Предупреждаем или нет работников о предстоящем увольнении?
Однозначно — предупреждаем. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 492 КЗоТ:
о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца
Исчисляем срок предупреждения. Как видим, трудовое законодательство выдвигает требование относительно срока предупреждения работников. Для его исчисления применяют ст. 2411 КЗоТ. Рассмотрим на примерах, как это выглядит на практике.
Пример 1. Увольнение работников запланировано на 20.08.2014 г. (среду).
Последним днем предупреждения работников является 20.06.2014 г. (пятница).
Пример 2. Работников уволят 22.08.2014 г. (в пятницу).
В этом случае предельный день предупреждения (22.06.2014 г.) приходится на выходной день (воскресенье), поэтому он переносится на ближайший рабочий день, т. е. в этой ситуации лучше предупредить работников не позднее 20.06.2014 г. (пятницы).
Имейте в виду, что в приведенных случаях определялись предельные сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении. Вместе с тем двухмесячный срок — это минимальный задел времени для такого предупреждения. Поэтому предупредить работников можно и раньше. Выходит, что по условиям примера 1 допускается предупреждение работников 19.06.2014 г., 18.06.2014 г., 16.06.2014 г. и т. п.
Что делать, если на срок предупреждения пришелся период отпуска или временной нетрудоспособности работника? Долго мудрить над этим вопросом нет смысла, ведь действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности (абзац шестой п. 19 постановления № 9).
Форма предупреждения. Частью 1 ст. 492 КЗоТ не урегулирован вопрос, касающийся формы предупреждения об увольнении. Как выполнить такое требование КЗоТ? Предлагаем два варианта:
— издайте приказ (распоряжение) о предупреждении конкретных лиц об увольнении в связи с ликвидацией предприятия, после чего персонально ознакомьте с ним каждого работника под подпись
или
— составьте персональное уведомление для каждого работника о запланированном увольнении в связи с ликвидацией предприятия. Опять-таки работник должен поставить свою подпись на тексте такого уведомления.
На практике, как правило, используют такую форму предупреждения, как приказ.
Как действовать, если работник отказывается подписывать приказ о предупреждении (или уведомление) о предстоящем увольнении? В таком случае составьте акт об отказе от подписи. Акт составляют в произвольной форме. Его подписывают несколько свидетелей.
Увольнение до истечения двухмесячного срока с даты предупреждения. В течение двухмесячного срока с даты предупреждения до даты увольнения работник продолжает работать и работодатель по собственной инициативе не имеет права его уволить (письмо Минтруда от 25.05.2010 г. № 107/06/186-10).
Вместе с тем вполне вероятно, что в течение этого времени работник найдет новое место работы и пожелает расторгнуть трудовой договор. Поддаться ли на уговор работника? Позиция Минсоцполитики (письмо от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, № 41, с. 11) такова: при наличии письменной просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении работник может быть уволен до его окончания на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. В таком случае за работником сохраняется право на выходное пособие.
Также в течение двухмесячного срока работник может расторгнуть трудовой договор по следующим основаниям:
— по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ);
— в связи с переводом на другое предприятие (п. 5 ст. 36 КЗоТ);
— по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ).
В случае увольнения по перечисленным основаниям работнику не выплачивают выходное пособие.
Отметим, что суд придирчиво относится к срокам предупреждения работников об их будущем увольнении (абзац первый п. 19 постановления № 9). Однако в случае возникновения судебного спора несоблюдение упомянутого срока предупреждения не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе. Такой вывод следует из абзаца шестого п. 19 постановления № 9. То есть работник должен иметь более весомые аргументы для своего восстановления на работе, нежели несоблюдение сроков предупреждения.
Обязано ли предприятие уведомлять центр занятости о предстоящем увольнении?
Да, обязано (п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона № 5067). Для этого не позднее чем за два месяца до даты массового высвобождения работников в связи с ликвидацией предприятия подают форму отчетности № 4-ПН, утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.
В какой орган необходимо отчитываться по указанной форме? В территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городе Киеве, районе, городе, районе в городе по месту регистрации в качестве плательщика ЕСВ.
За неподачу или несвоевременную подачу отчета по форме № 4-ПН предприятию грозит штраф в четырехкратном размере минзарплаты, установленной на момент выявления нарушения
Это прямо предусмотрено ч. 6 ст. 53 Закона № 5067. То есть в течение 2014 года такой штраф составляет 4872 грн.
Нужно ли согласие профсоюзной организации на увольнение работников?
Всем нам известна значительная роль профсоюза в случае его функционирования на предприятии. Его придется проинформировать о запланированном увольнении работников в связи с ликвидацией предприятия не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений (ч. 2 ст. 494 КЗоТ и ч. 3 ст. 22 Закона о профсоюзах). О чем уведомляют профсоюз? О запланированных мероприятиях по расторжению трудовых договоров, их причине (в нашем случае — ликвидация предприятия), количестве и категории увольняемых работников, сроках проведения увольнений.
Также в пределах указанного трехмесячного срока работодатель консультируется с профсоюзной организацией по поводу мероприятий по смягчению неблагоприятных последствий увольнений. Профсоюзная организация не стоит в стороне — она вправе вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении мероприятий, связанных с высвобождением работников (ч. 3 ст. 494 КЗоТ, ч. 4 ст. 22 Закона о профсоюзах).
Однако согласие профсоюзной организации на увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия не требуется (ч. 1 ст. 43 КЗоТ)
Можно ли уволить работника в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске?
По общему правилу, не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, если он находится на больничном или в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Однако существует одно исключение из этой нормы — при полной ликвидации предприятия такое увольнение допустимо.
Мы затронули тему пребывания работника на больничном во время увольнения. Как ему получить пособие по временной нетрудоспособности при ликвидации предприятия? В случае ликвидации (реорганизации) предприятия материальное обеспечение по страховым случаям (в том числе при временной нетрудоспособности), наступившим до его ликвидации (реорганизации), выплачивается застрахованным лицам правопреемником субъекта хозяйствования, а при отсутствии правопреемника — Фондом социального страхования по временной потере трудоспособности по месту осуществления учета ликвидированного предприятия как страхователя (абзац второй ч. 1 ст. 50 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-III). Порядок выплаты Фондом материального обеспечения при ликвидации предприятия без правопреемства утвержден постановлением правления этого Фонда от 03.04.2012 г. № 16.
Существуют ли особенности увольнения отдельных категорий работников?
Даже в связи с ликвидацией не так-то просто уволить определенные категории работников. С ними ознакомьтесь в таблице. Трудовое законодательство допускает их увольнение при полной ликвидации предприятия. Но вы обязаны обеспечить их дальнейшее трудоустройство.
| Категории работников, увольнение которых имеет особенности | Норма КЗоТ |
| Беременные женщины | Ст. 184 КЗоТ |
| Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет) | |
| Главное условие для пользования гарантией при увольнении — сам факт наличия ребенка до трех лет. Женщина-работница, имеющая ребенка от трех до шести лет, претендует на такую гарантию только при наличии медицинского заключения о том, что ребенок нуждается в домашнем уходе (справки по форме № 080-1/о, утвержденной приказом Министерства здравоохранения Украины от 11.06.2012 г. № 430). | |
| Одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида | Ст. 184 КЗоТ |
| К категории «одинокая мать» для целей применения трудового законодательства относятся (письмо Минтруда от 09.04.2010 г. № 68/06/186-10): женщина, которая не находится в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери; вдова; женщина, воспитывающая ребенка без отца (в том числе разведенная женщина, воспитывающая ребенка без отца, несмотря на факт получения алиментов). | |
| Отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении) | Ст. 1861 КЗоТ |
| Опекуны (попечители), приемные родители | |
| Работники от 14 до 18 лет | Ст. 198 КЗоТ |
| Для увольнения таких работников требуется согласие службы по делам детей. | |
Кстати, обязательное трудоустройство предусмотрено и для работников, являющихся лицами, которые пострадали в результате Чернобыльской катастрофы и отнесены к категориям 1, 2, а также участниками ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, относящимися к категории 3 (Закон № 796).
Как трудоустроить категории работников, определенные в таблице? Трудовое законодательство не дает ответа на это. Возможно, у вас есть на примете работодатель, который охотно примет ваших бывших специалистов. Как вариант за помощью в таком трудоустройстве обратитесь в службу занятости. Попытку трудоустроить «особых» работников лучше зафиксировать в письменном виде.
Обратите внимание! Если вы предлагали работнику работу, от которой он отказался по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья), то обязанность по трудоустройству не будет считаться выполненной (письмо Минтруда от 09.04.2010 г. № 68/06/186-10).
Норма КЗоТ, касающаяся обязательного трудоустройства, считается выполненной со стороны предприятия, если работник трудоустроен в первый день после увольнения, т. е. отсутствует перерыв между днем увольнения и днем, когда можно выйти на работу на другое предприятие.
Отметим одну «хитрость». КЗоТ обязывает трудоустроить работников, указанных в таблице, в случае увольнения в связи с ликвидацией предприятия, если расторжение трудового договора произошло по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Поэтому вполне допустимо увольнение таких категорий работников без дальнейшего их трудоустройства, если трудовой договор прекращается по собственной инициативе таких работников или по соглашению сторон.
Какие выплаты выплачивают работнику при увольнении в связи с ликвидацией?
Об основных выплатах работникам при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ (из-за ликвидации предприятия) узнайте из таблицы. Также ознакомьтесь со статьей «Окончательный расчет при увольнении» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48, с. 39.
| Название выплаты | Комментарий |
| Заработная плата | В месяце увольнения работнику выплачивают заработную плату за фактически отработанное время |
| Компенсация за неиспользованные дни ежегодного и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей (ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона об отпусках) | При расчете такой компенсации используйте Порядок № 100 (ознакомьтесь с механизмом ее исчисления в спецвыпуске, 2013, № 4, с. 100). Обратите внимание: в случае увольнения в связи с ликвидацией предприятия на основания п. 1 ст. 40 КЗоТ отчисление ранее выплаченных отпускных с заработной платы не осуществляют (п. 4 ч. 2 ст. 22 Закона об отпусках) |
| Выходное пособие (ст. 44 КЗоТ) | При увольнении в связи с ликвидацией предприятия (по п. 1 ст. 40 КЗоТ) работнику выплачивают выходное пособие не менее среднего месячного заработка. Это минимальный размер выходного пособия. Вместе с тем, коллективным договором может быть предусмотрен и более высокий размер такого пособия. А вот работникам, являющимся лицами, которые пострадали в результате Чернобыльской катастрофы и отнесены к категориям 1, 2, а также участниками ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, относящимися к категории 3, выплачивается пособие в размере трехкратной среднемесячной заработной платы (Закон № 796). Рассчитывают выходное пособие в соответствии с Порядком № 100 |
Обложение выплат ЕСВ и НДФЛ. Заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск входят в фонд заработной платы (пп. 2.1.1 и 2.2.12 Инструкции № 5). Поэтому такие выплаты являются базой начисления и удержания ЕСВ. Также с них необходимо удержать НДФЛ.
Отметим интересный нюанс. Если вы начислили компенсацию за неиспользованный отпуск уже после даты увольнения, то она не подлежит обложению ЕСВ (категория 301.03 БЗ).
Что касается выходного пособия, то с ним сложилась иная ситуация. Так, оно не относится к фонду оплаты труда (п. 3.8 Инструкции № 5). Поэтому выходное пособие не является базой для начисления и удержания ЕСВ. Это подтверждает и п. 4 разд. I Перечня видов выплат, осуществляемых за счет средств работодателей, на которые не начисляется единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 22.12.2010 г. № 1170.
А вот НДФЛ с выходного пособия удержать нужно, поскольку такая выплата не освобождается от налогообложения. Настаивают на этом и налоговики (см. категорию 103.02 БЗ). Для целей налогообложения выходное пособие относится к прочим доходам (п.п. 164.2.19 НКУ).
НСЛ в месяце увольнения. В месяце увольнения работника применяйте НСЛ к начисленной ему заработной плате и другим приравненным к ней выплатам (п.п. 169.3.4 НКУ). Конечно, такое допускается при наличии у работника права на НСЛ. Подробнее об НСЛ в месяце приема и увольнения мы рассказывали в статье «Принимаем, увольняем, об НСЛ не забываем!» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 42, с. 9.
Имейте в виду, что выходное пособие не участвует при исчислении предельного размера дохода, дающего право на применение НСЛ. Соответственно и НСЛ к сумме такого пособия также не применяют. Причина: выходное пособие не относится к заработной плате.
Перерасчет НДФЛ в месяце увольнения. Напоминаем: обязательно осуществляют перерасчет НДФЛ при проведении окончательного расчета с плательщиком налога, с которым прекращаются трудовые отношения (п.п. «в» п.п. 169.4.2 НКУ). Узнайте больше о перерасчете из статьи «Перерасчет налога на доходы физических лиц по итогам 2013 года»// «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 100, с. 16.
Когда осуществляют окончательный расчет с работником и выдают трудовую книжку?
Вот и наступил день увольнения, который является последним рабочим днем. В этот день необходимо столько всего успеть! Прежде всего рассчитаться с работником. Заметьте: предприятие в письменном виде сообщает работнику о начисленных ему суммах к выплате.
Окончательный расчет с работником производят в день увольнения, т. е. в последний рабочий день
Нестандартная ситуация: работник не работал в день увольнения. Тогда причитающиеся ему суммы выплачивают не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Как действовать, если работник настаивает на другой причитающейся ему сумме? Выплатить неоспариваемую сумму.
Помните, что за нарушение сроков осуществления окончательного расчета предусмотрена ответственность, о которой речь идет в ст. 117 КЗоТ.
В день увольнения работнику не только выплачивают причитающиеся суммы, но и:
— выдают ему трудовую книжку с записью об увольнении. Если трудовой договор расторгнут на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, то в трудовую книжку вносят запись: «Уволен в связи с ликвидацией предприятия, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»;
— предоставляют ему копию приказа об увольнении. Напомним, что типовая форма № П-4 такого приказа утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489;
— знакомят его с записью, которая заносится в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) об увольнении (п. 2.5 Инструкции № 58). Работник ставит подпись о таком ознакомлении в личной карточке (типовая форма № П-2 утверждена приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656), в которой должна повторяться соответствующая запись из трудовой книжки (вкладыша).
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то собственник или уполномоченный им орган в этот день должен направить ему почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки по почте заказным письмом допускается только с письменного согласия работника (п. 4.2 Инструкции № 58).
Работника восстанавливают на работе в условиях ликвидации учреждения: допускается ли это?
Такое допускается, если нарушена установленная законодательством процедура увольнения. Однако возможны варианты:
— предприятие не ликвидировано на момент вынесения судом решения о восстановлении работника. В этом случае работника восстанавливают на работе, а предприятие обязано выплатить среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 39, с. 12 и 19);
— предприятие ликвидировано на момент вынесения судом решения о восстановлении работника. При таких обстоятельствах работника не восстанавливают, но в его пользу должна быть взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула согласно ст. 2401 КЗоТ. Кто должен уплатить такую сумму? Статьей 2401 КЗоТ такая обязанность возложена на ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного юридического лица). Однако на практике обязывают выплатить средний заработок учредителя (решение Кировского районного суда города Днепропетровска от 16.12.2009 г. по делу № 2-1083/2009.
Надеемся, что вам не придется ликвидировать предприятие и увольнять в связи с этим работников. Если же вы столкнулись с такой ситуацией, проведите увольнение работников надлежащим образом. Тем более, что теперь у вас есть надежный помощник в таком вопросе — наша статья. Тогда «призрак» ликвидированного предприятия не будет преследовать вас в дальнейшем!
| выводы |  | |
|
