Звільняємо працівників через ліквідацію підприємства
Ви вже точно знаєте про гірку подію — ліквідацію підприємства? На жаль, прийшов час звільняти працівників: остаточно та безповоротно. Чи пройде таке звільнення без проблем? З моральної точки зору — навряд! Адже масове звільнення — невесела процедура. А ось здійснити таке звільнення «за всіма буквами» трудового законодавства — цілком посильно! До речі, озвучені тонкощі доведеться збирати «по крихтах» по усьому правовому полю. Ми зробили це та отриманий результат відобразили у статті. Ознайомтеся із нею — тоді у вас є шанс зустрітися із колишніми працівниками як з добрими приятелями у кав’ярні, а не як із заклятими ворогами у суді.
Людмила Бєлєвцова, експерт з питань оплати праці
При ліквідації підприємства потреба у робочих «бджілках» — працівниках відпадає. Це й логічно, адже з певної дати підприємство повністю припиняє свою діяльність. Працівників звільняють на підставі, представленій у ч. 1 ст. 40 КЗпП. Тобто йдеться про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Після прийняття рішення про ліквідацію підприємства видають наказ про скорочення усього штату підприємства. З цього моменту розпочинається процедура із звільнення працівників через ліквідацію підприємства. Далі — про її нюанси.
Поперерджуємо чи ні працівників про наступне звільнення?
Однозначно, попереджуємо. Це прямо передбачено ч. 1 ст. 492 КЗпП:
про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці
Обчислюємо строк попередження. Як бачимо, трудове законодавство висуває вимогу щодо строку попередження працівника. Для його обчислення застосовують ст. 2411 КЗпП. Розглянемо на прикладах, як це виглядає на практиці.
Приклад 1. Звільнення працівників заплановано на 20.08.2014 р. (середу).
Останнім днем попередження працівників є 20.06.2014 р. (п’ятниця).
Приклад 2. Працівників звільнять 22.08.2014 р. (у п’ятницю).
У цьому випадку граничний день попередження (22.06.2014 р.) приходиться на вихідний день (неділю), тому він переноситься на найближчий робочий день. Тобто у цій ситуації краще попередити працівників не пізніше 20.06.2014 р. (п’ятниці).
Майте на увазі, що у наведених випадках визначалися граничні строки попередження працівників про наступне звільнення. Разом із тим двомісячний строк — це мінімальний заділ часу для такого попередження. Тому попередити працівників можна й раніше. Виходить, що за умовами прикладу 1 допустиме попередження працівників 19.06.2014, 18.06.2014 р., 16.06.2014 р. тощо.
Що роботи, якщо на строк попередження припала відпустка або тимчасова непрацездатність працівника? Довго мудрувати над цим запитанням немає сенсу, адже чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності (абзац шостий п. 19 постанови № 9).
Форма попередження. Частиною 1 ст. 492 КЗпП не врегульоване питання щодо форми попередження про звільнення. Як виконану таку вимогу КЗпП? Пропонуємо два варіанти:
— видайте наказ (розпорядження) про попередження конкретних осіб щодо звільнення у зв’язку із ліквідацією підприємства. Після чого персонально ознайомте з ним кожного працівника під підпис;
або
— складіть персональне повідомлення для кожного працівника про заплановане звільнення через ліквідацію підприємства. Знов ж таки працівник повинен поставити свій підпис на тексті такого повідомлення.
На практиці, як правило, використовують таку форму попередження, як наказ.
Як діяти, якщо працівник відмовляється підписувати наказ про попередження (або повідомлення) щодо подальшого звільнення? У такому випадку складіть акт про відмову від підпису. Акт складають у довільній формі. Його підписують декілька свідків.
Звільнення до спливу двомісячного строку з дати попередження. Протягом двомісячного строку з дати попередження до дати звільнення працівник продовжує працювати й роботодавець з власної ініціативи не має право його звільнити (лист Мінпраці від 25.05.2010 р. № 107/06/186-10).
Разом із тим цілком імовірно, що протягом цього часу працівник знайде нове місце роботи й забажає розірвати трудовий договір. Чи піддатися на умовляння працівника? Позиція Мінсоцполітики (лист від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12 // «Податки та бухгалтерський облік», 2012, № 41, с. 11) така: при наявності письмового прохання працівника скоротити термін попередження про наступне звільнення працівник може бути звільнений до його закінчення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП. У такому випадку за працівником зберігається право на вихідну допомогу.
Також протягом двомісячного строку працівник може розірвати трудовий договір за такими підставами:
— за власним бажанням (ст. 38 КЗпП);
— у зв’язку з переводом на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП);
— за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).
У разі звільнення за переліченими підставами працівнику не виплачують вихідну допомогу.
Зазначимо, що суд прискіпливо ставиться до строків попередження працівників про їх майбутнє звільнення (абзац перший п. 19 постанови № 9). Однак у разі виникнення судового спору недотримання згаданого строку попередження не буде розглядатися як підстава для поновлення працівника на роботи. Такий висновок випливає із абзацу шостого п. 19 постанови № 9. Тобто працівник повинен мати більш вагомі аргументи для свого поновлення на роботі, ніж недотримання строків попередження.
Чи зобов’язане підприємство повідомляти центр зайнятості про майбутнє звільнення?
Так, зобов’язане (п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону № 5067). Для цього не пізніше ніж за два місяці до дати масового вивільнення працівників через ліквідацію підприємства подають форму звітності № 4-ПН, затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317.
До якого органу необхідно звітувати за вказаною формою? До територіального органу Державної служби зайнятості України у місті Києві, районі, місті, районі у місті за місцем реєстрації як платника ЄСВ.
За неподання або несвоєчасне подання звіту за формою № 4-ПН підприємству погрожує штраф у чотирикратному розмірі мінзарплати, встановленої на момент виявлення порушення
Це прямо передбачено ч. 6 ст. 53 Закону № 5067. Тобто протягом 2014 року такий штраф дорівнює 4872 грн.
Чи необхідна згода профспілкової організації на звільнення працівників?
Усім нам відома значна роль профспілки у разі її функціонування на підприємстві. Її доведеться проінформувати про заплановане звільнення працівників через ліквідацію підприємства не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень (ч. 2 ст. 494 КЗпП та ч. 3 ст. 22 Закону про профспілки). Про що сповіщають профспілку? Про заплановані заходи із розірвання трудових договорів, їх причину (у нашому випадку — ліквідація підприємства), кількість і категорії працівників, яких звільнять, терміни проведення звільнень.
Також у межах вказаного тримісячного строку роботодавець консультується із профспілковою організацією щодо заходів із пом’якшення несприятливих наслідків звільнень. Профспілкова організація не стоїть осторонь — вона вправі вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення заходів, пов’язаних з вивільненням працівників (ч. 3 ст. 494 КЗпП, ч. 4 ст. 22 Закону про профспілки).
Але згода профспілкової організації на звільнення працівників через ліквідацію підприємства не потрібна (ч. 1 ст. 43 КЗпП)
Чи можна звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці?
За загальним правилом не допускається звільнення з ініціативи роботодавця працівника, якщо він перебуває на лікарняному або у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Проте існує один виняток із цієї норми — при повній ліквідації підприємства таке звільнення допустиме.
Ми порушили тему перебування працівника на лікарняному під час звільнення. Як йому отримати допомогу по тимчасовій непрацездатності при ліквідації підприємства? У разі ліквідації (реорганізації) підприємства матеріальне забезпечення за страховими випадками (у тому числі при тимчасовій непрацездатності), які настали до його ліквідації (реорганізації), виплачується застрахованим особам правонаступником суб’єкта господарювання, а в разі відсутності правонаступника — Фондом соціального страхування з тимчасової втрати працездатності за місцем здійснення обліку ліквідованого підприємства як страхувальника (абзац другий ч. 1 ст. 50 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III). Порядок виплати Фондом матеріального забезпечення при ліквідації підприємства без правонаступництва затверджений постановою правління цього Фонду від 03.04.2012 р. № 16.
Чи існують особливості звільнення окремих категорій працівників?
Навіть у зв’язку з ліквідацією не так-то просто звільнити певні категорії працівників. З ними ознайомтесь у таблиці. Трудове законодавство допускає їх звільнення при повній ліквідації підприємства. Але ви зобов’язані забезпечити їх подальше працевлаштування.
| Категорії працівників, звільнення яких має особливості | Норма КЗпП |
| Вагітні жінки | Ст. 184 КЗпП |
| Жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років) | |
| Головна умова для користування гарантією при звільненні — сам факт наявності дитини до трьох років. Жінка-працівниця, яка має дитину від трьох до шести років, претендує на таку гарантію лише у разі наявності медичного висновку про потребу дитини у домашньому нагляді (довідки за формою № 080-1/о, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 11.06.2012 р. № 430). | |
| Одинокі матери при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда | Ст. 184 КЗпП |
| До категорії «одинока мати» для цілей застосування трудового законодавства належать (лист Мінпраці від 09.04.2010 р. № 68/06/186-10): жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (у тому числі розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, незважаючи на факт отримання аліментів). | |
| Батьки, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) | Ст. 1861 КЗпП |
| Опікуни (піклувальники), прийомні батьки | |
| Працівники від 14 до 18 років | Ст. 198 КЗпП |
| Для звільнення таких працівників необхідна згода служби у справах дітей. | |
До речі, обов’язкове працевлаштування передбачено й для працівників, що є особами, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи та віднесені до категорій 1, 2, а також учасниками ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3 (Закон № 796).
Як працевлаштувати категорії працівників, визначені у таблиці? Трудове законодавство відповідь не містить. Можливо, у вас є на примітці роботодавець, який залюбки прийме ваших колишніх спеціалістів. Як варіант за допомогою у такому працевлаштуванні зверніться до служби зайнятості. Намагання працевлаштувати «особливих» працівників краще зафіксувати письмово.
Зверніть увагу! Якщо ви пропонували працівнику роботу, від якої він відмовився з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я), то обов’язок із працевлаштування не вважатиметься виконаним (лист Мінпраці від 09.04.2010 р. № 68/06/186-10).
Норма КЗпП щодо обов’язкового працевлаштування вважається виконаною з боку підприємства, якщо працівника працевлаштовано в перший день після звільнення, тобто відсутня перерва між днем звільнення та днем, коли можна вийти на роботу на інше підприємство.
Відзначимо одну «хитрість». КЗпП зобов’язує працевлаштувати працівників, наведених у таблиці, у разі звільнення через ліквідацію підприємства, якщо розірвання трудового договору відбулося з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Тому цілком допустиме звільнення таких категорій працівників без подальшого їх працевлаштування, якщо трудовий договір припиняється з власної ініціативи таких працівників або за угодою сторін.
Які виплати виплачують працівнику при звільненні у зв’язку з ліквідацією?
Про основні виплати працівникам при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП (через ліквідацію підприємства) дізнайтеся із таблиці. Також ознайомтеся зі статтею «Остаточний розрахунок при звільненні» // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48, с. 39.
| Назва виплати | Коментар |
| Заробітна плата | У місяці звільненні працівнику виплачують заробітну плату за фактично відпрацьований час |
| Компенсація за невикористані дні щорічної та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки) | При розрахунку такої компенсації використовуйте Порядок № 100 (ознайомтеся з механізмом її обчислення у спецвипуску, 2013, № 4, с. 100). Зверніть увагу: у випадку звільнення у зв’язку із ліквідацією підприємства на підстави п. 1 ст. 40 КЗпП відрахування наперед виплачених відпускних із заробітної плати не здійснюють (п. 4 ч. 2 ст. 22 Закону про відпустки) |
| Вихідна допомога (ст. 44 КЗпП) | При звільненні через ліквідацію підприємства (за п. 1 ст. 40 КЗпП) працівнику виплачують вихідну допомогу не менше середнього місячного заробітку. Це мінімальний розмір вихідної допомоги. Разом із тим колективним договором може бути передбачено й більш високий розмір такої допомоги. А ось працівникам, що є особами, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи та віднесені до категорій 1, 2, а також учасниками ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3, виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати (Закон № 796). Розраховують вихідну допомогу відповідно до Порядку № 100 |
Обкладання виплат ЄСВ та ПДФО. Заробітна плата та компенсація за невикористану відпустку входять до фонду заробітної плати (пп. 2.1.1 та 2.2.12 Інструкції № 5). Тому такі виплати є базою нарахування та утримання ЄСВ. Також з них необхідно утримати ПДФО.
Зауважимо цікавий нюанс. Якщо ви нарахували компенсацію за невикористану відпустку вже після дати звільнення, то вона не підлягає обкладанню ЄСВ (категорія 301.03 БЗ).
Що стосується вихідної допомоги, то з нею склалася інша ситуація. Так, вона не належить до фонду оплати праці (п. 3.8 Інструкції № 5). Тому вихідна допомога не є базою для нарахування та утримання ЄСВ. Це підтверджує і п. 4 розд. I Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 22.12.2010 р. № 1170.
А ось ПДФО з вихідної допомоги утримати треба, тому що така виплата не звільняється від оподаткування. Наполягають на цьому і податківці (див. категорію 103.02 БЗ). Для цілей оподаткування вихідна допомога відноситься до інших доходів (п.п. 164.2.19 ПКУ).
ПСП у місяці звільнення. У місяці звільнення працівника застосовуйте ПСП до нарахованої йому заробітної плати та інших прирівняних до неї виплат (п.п. 169.3.4 ПКУ). Звісно, таке допустимо у разі наявності у працівника права на ПСП. Детальніше про ПСП у місяці прийняття та звільнення ми говорили у статті «Приймаємо, звільняємо, про ПСП не забуваємо!»// «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 42, с. 9.
Майте на увазі, що вихідна допомога не бере участь при підрахунку граничного розміру доходу, що дає право на застосування ПСП. Відповідно й ПСП до суми такої допомоги також не застосовують. Причина: вихідна допомога не належить до заробітної плати.
Перерахунок ПДФО у місяці звільнення. Нагадуємо: обов’язково здійснюють перерахунок ПДФО під час проведення остаточного розрахунку з платником податку, з яким він припиняє трудові відносини (п.п. «в» п.п. 169.4.2 ПКУ). Дізнайтесь більше про перерахунок зі статті «Перерахунок податку на доходи фізичних осіб за підсумками 2013 року»// «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 100, с. 16.
Коли здійснюють остаточний розрахунок із працівником та видають трудову книжку?
Ось й настав день звільнення, який є останнім робочим днем. У цей день необхідно стільки усього встигнути! Перш за все розрахуватися з працівником. Зауважте: підприємство письмово повідомляє працівника про нараховані йому суми до виплати.
Остаточний розрахунок із працівником проводять у день звільнення, тобто в останній робочий день
Нестандартна ситуація: працівник не працював в день звільнення. Тоді належні йому суми виплачують не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Як діяти, якщо працівник наполягає на іншій належній йому сумі? Виплатити неоспорювану суму.
Пам’ятайте, що за порушення строків здійснення остаточного розрахунку передбачена відповідальність, про яку йдеться у ст. 117 КЗпП.
У день звільнення працівнику не тільки виплачують належні суми, але й:
— видають йому трудову книжку із записом про звільнення. Якщо трудовий договір розірваний на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, то у трудовій книжці вносять запис: «Звільнений у зв’язку з ліквідацією підприємства, п. 1 ст. 40 КЗпП України»;
— надають йому копію наказу про звільнення. Нагадаємо, що типова форма № П-4 такого наказу затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489;
— ознайомлюють його з записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про звільнення (п. 2.5 Інструкції № 58). Працівник ставить підпис про таке ознайомлення в особистій картці (типова форма № П-2 затверджена наказом Держкомстату та Міноброни від 25.12.2009 р. № 495/656), в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган цього дня має відправити йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилка трудової книжки поштою рекомендованим листом допускається тільки з письмової згоди працівника (п. 4.2 Інструкцій № 58).
Працівника поновлюють на роботі в умовах ліквідації установи: чи допустимо це?
Таке допустимо, якщо порушено встановлену законодавством процедуру звільнення. Але можливі варіанти:
— підприємство не ліквідоване на момент винесення судом рішення про поновлення працівника. У цьому разі працівника поновлюють на роботі, а підприємство зобов’язане виплатити середню заробітну плату за час вимушеного прогулу(див. «Податки та бухгалтерський облік», 2014, № 39, с. 12 та 19);
— підприємство ліквідоване на момент винесення судом рішення про поновлення працівника. За таких обставин працівника не поновлюють, але на його користь має бути стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу згідно зі ст. 2401 КЗпП. Хто повинен сплатити таку суму? Статтею 2401 КЗпП такий обов’язок покладений на ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованої юридичної особи). Проте на практиці зобов’язують сплатити середній заробіток засновника (рішення Кіровського районного суду міста Дніпропетровськ від 16.12.2009 р. у справі № 2-1083/2009.
Сподіваємося, що вам не доведеться ліквідувати підприємство та звільняти у зв’язку з цим працівників. Якщо ж ви стикнулися з такою ситуацією — проведіть звільнення працівників належним чином. Тим паче, що тепер у вас є надійний помічник у такому питанні — наша стаття. Тоді «примара» ліквідованого підприємства не переслідуватиме вас у подальшому!
| висновки |  | |
|
