Крайние меры: сокращаем расходы за счет работников

Крайние меры: сокращаем расходы за счет работников

Лилия Ушакова, эксперт по вопросам оплаты труда

Дать однозначный ответ на вопрос, как работодателям лучше всего уменьшить расходы на оплату труда работников, невозможно. Здесь нужно учитывать множество факторов, как то: количество наемных работников, действующие системы оплаты их труда, организация рабочего времени работников и т. д. В целом же можно обозначить следующие пути снижения расходов на оплату труда, допускаемые действующим законодательством:

— предоставление работникам отпуска за свой счет;

— установление неполного рабочего времени;

— оформление простоя;

— уменьшение размера заработной платы и других выплат;

— увольнение работников.

Рассмотрим каждый из этих вариантов.

Конечно, это не самый безболезненный для работника вариант. Ведь период отпуска за свой счет оплачиваться не будет. А в нынешнее время остаться без средств к существованию даже на короткий промежуток времени страшно! Плюс для работника единственный — он не лишается работы, а продолжает находиться с работодателем в трудовых отношениях. За работником сохраняется его место работы (должность).

На что обратить внимание? Порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы (или, как их еще называют в народе, отпусков за свой счет) регулируют ст. 84 КЗоТ и разд. VI Закона об отпусках.

Отправить работников в отпуска за свой счет можно исключительно по их желанию

Сделать это в одностороннем порядке работодатель не вправе. То есть, для того, чтобы воспользоваться этим вариантом сокращения расходов, работодателю необходимо договориться с работниками об их «добровольном» уходе в отпуска без сохранения заработной платы и получить от них соответствующие заявления.

Теперь об основаниях и продолжительности таких отпусков. Все отпуска за свой счет разделены на те, которые работодатели предоставляют:

— в обязательном порядке определенным категориям работников при наступлении обстоятельств, причисленных в ст. 25 Закона об отпусках;

— по договоренности сторон трудового договора (т. е. по договоренности между работником и работодателем) согласно ст. 26 Закона об отпусках.

Работодатель, который вынужден уменьшить «зарплатные» расходы, чтобы остаться «на плаву», скорей всего обратит свое внимание на отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые на основании ст. 26 Закона об отпусках. Ведь в такой отпуск отправить можно любого работника в связи с семейными обстоятельствами или по другим причинам, описанным им в заявлении на отпуск. При этом иметь какие-либо документы, подтверждающие эти обстоятельства или причины, для предоставления такого отпуска не нужно. Более того, отпуска по ст. 25 и ст. 26 Закона об отпусках предоставляются независимо друг от друга. А значит, работник, уже побывавший в течение данного календарного года в отпуске за свой счет на основании ст. 25 Закона об отпусках, может уйти в отпуск за свой счет на основании ст. 26 этого Закона.

Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого на основании ст. 26 Закона об отпусках, устанавливается по договоренности сторон. Однако она не может превышать 15 календарных дней в год.

Отправлять работников в отпуск за свой счет большей продолжительности, нежели указана в ст. 26 Закона об отпусках, штрафоопасно

За такое нарушение должностным лицам предприятия и работодателям-предпринимателям грозит штраф в размере от 510 грн. до 1700 грн. (от 30 до 100 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан) (ст. 41 КоАП).

Как оформить документально? Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании письменного заявления работника. В нем он должен указать причины, приведшие к необходимости ухода в такой отпуск, дату начала отпуска и его продолжительность.

После рассмотрения заявления руководитель издает приказ (распоряжение) о предоставлении работнику отпуска за свой счет.

В Табеле учета рабочего времени (далее — Табель), типовая форма которого утверждена приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 г. № 489, для кодировки периода отпуска без сохранения заработной платы по соглашению сторон (ст. 26 Закона об отпусках) применяется код «НА» (18).

Труд работника, которому установлено неполное рабочее время, необходимо будет оплачивать пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выработки. Ввиду того, что работник будет работать не полный рабочий день, месячный фонд оплаты его труда уменьшится. Более того, он может быть даже меньше минимальной заработной платы. Но при этом в условиях нормальной продолжительности рабочего времени заработная плата работника должна быть не ниже установленного законодательством уровня минимальной заработной платы. Конечно, работника, который готов трудиться полную рабочую неделю, перспектива работать меньше и, соответственно, получать меньше, не обрадует. Надеемся, что такая мера будет временной.

На что обратить внимание? Немного теории. Нормальная продолжительность рабочего времени работника не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 50 КЗоТ). Вместе с тем, трудовое законодательство допускает возможность установления работнику неполного рабочего времени путем:

— уменьшения продолжительности ежедневной работы (неполный рабочий день);

— уменьшения количества дней работы (неполная рабочая неделя);

— одновременного уменьшения количества часов работы в течение рабочего дня и количества дней работы (сочетание неполного рабочего дня и неполной рабочей недели).

Рабочее время работника может быть уменьшено при приеме на работу или во время работы, на определенный срок или без ограничения срока одним из следующих двух способов:

— по соглашению между работником и его работодателем (ст. 56 КЗоТ);

— по инициативе работодателя (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Работодателю, решившему реализовать первый вариант уменьшения рабочего времени (по соглашению сторон), придется проявить в отношении работников свой дар убеждения. То есть, ему надо будет доказать работникам, что уменьшение рабочего времени и последующая за этим необходимость «затянуть пояса» в связи с уменьшением суммы получаемой «на руки» зарплаты — это единственно правильный выход из кризисной ситуации. Ведь такая мера позволит, не сокращая штат работников, сократить расходы на оплату их труда. Возможно, став перед выбором получать меньше или оказаться на улице, работники выберут первое и согласятся на установление неполного рабочего времени.

Для тех работодателей, которые не уверены в том, что наемные работники поддержат их инициативу, предлагаем второй вариант — установление неполного рабочего времени в одностороннем порядке. Правда, в этом случае должно выполняться условие, оговоренное законодателем в ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Что это за условие? Установить работникам неполное рабочее время, изменить их режим работы при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности можно только вследствие произошедших изменений в организации производства и труда. ВСУ в п. 10 постановления № 9 разъяснил, что изменения в организации производства и труда — это введение бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и наоборот, внедрение передовых методов и технологий, рационализация рабочих мест и т. п.

Об изменении существенных условий труда, в частности установлении неполного рабочего времени, работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за 2 месяца

Кроме того, данные вопросы должны быть согласованы работодателем с профсоюзной организацией, действующей на предприятии (при ее наличии). Заметьте, если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор, заключенный с ним, прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ. Увольняя работника по этому основанию, вы обязаны будете выплатить ему выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Как оформить документально? Если работодатель уменьшает рабочее время по соглашению сторон, то ему важно должным образом зафиксировать достигнутые соглашения. Сделать это можно так:

1) работники пишут на имя работодателя заявления с просьбой установить им неполное рабочее время на основании ст. 56 КЗоТ. В них они указывают вариант применения неполного рабочего времени (неполный рабочий день, неполное рабочее время или одновременно и то и другое), срок установления (если устанавливается на определенный срок) или дату, с какой устанавливается (если устанавливается бессрочно);

2) на основании заявлений руководитель предприятия издает приказ об установлении неполного рабочего времени.

Если работодатель уменьшает продолжительность рабочего в времени по собственной инициативе, то ему необходимо:

1) согласовать данное решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (если такого нет на предприятии — с профсоюзным представителем) (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями в организации производства и труда. Согласие работника для установления ему неполного рабочего времени на основании ч. 3 ст. 32 КЗоТ не требуется;

3) предупредить работников не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях (см. ст. 32 и 103 КЗоТ). Сделать это желательно письменно, дабы избежать возможных трудовых споров с работниками. Форма персонального уведомления работников об изменении существенных условий труда на законодательном уровне не установлена. Поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Вручать работнику уведомление об изменении существенных условий труда целесообразно под подпись. Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, представителю работодателя следует составить соответствующий акт;

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор либо другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников.

Еще раз подчеркнем, работодателю, устанавливающему режим неполного рабочего времени по собственной инициативе, обязательно нужно иметь подтверждение произошедших изменений в организации производства и труда. Иначе существует вероятность того, что недовольные таким поворотом дел работники смогут доказать в суде неправомерность решения работодателя.

Если работодатель все сделал верно, но работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. Причем отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда должен быть документально подтвержден. Для этого подойдет, например, расписка или письменное заявление работника об отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда.

Этот вариант актуален, если деятельность предприятия приостановлена. При его применении зарплатные расходы могут быть уменьшены на треть.

На что обратить внимание? Определение простоя дано в ст. 34 КЗоТ. Так, простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами. Заметьте, ключевым фактором является приостановление работы. А вот минимальный/максимальный период простоя, так же как и его масштабность в пределах предприятия (на уровне отдельных работников или подразделений предприятия либо в целом по предприятию) на законодательном уровне не определена.

Должны ли работники присутствовать на рабочих местах в период простоя, предприятие решает самостоятельно и оговаривает в приказе (распоряжении) руководителя (письмо Минтруда от 23.10.2007 г. № 257/06/187-07).

Теперь об оплате периода простоя.

Время простоя не по вине работника должно быть оплачено из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада)

Это предусмотрено ст. 113 КЗоТ. Причем такой размер оплаты времени простоя является законодательно установленной минимальной государственной гарантией, ниже которой не может осуществляться выплата (ст. 12 Закона об оплате труда).

И еще один важный момент. Листки нетрудоспособности, приходящиеся на период простоя, должны быть оплачены в общем порядке за рабочие дни (часы) по графику работы работников, пропущенные из-за болезни (см. письмо Исполнительной дирекции Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности от 09.04.2014 г. № 5.1-31-767).

При простое возможен также вариант временного перевода работников на другую работу на том же предприятии или на другое предприятие, но в той же местности (ст. 34 КЗоТ). При этом должны быть соблюдены следующие три условия:

1) работник должен быть согласен с переводом на другую работу;

2) должны быть учтены специальность и квалификация работника;

3) срок такого перевода не должен превышать одного месяца.

В этом случае простой не оформляется и порядок оплаты, установленный ст. 113 КЗоТ (не ниже 2/3 оклада), не применяется.

Заметьте, порядок оплаты временной работы после перевода ст. 34 КЗоТ не определен. Минтруда (сейчас — Минсоцполитики) в письме от 23.01.2009 г. № 57/13/84-09 предлагает производить оплату по аналогии со ст. 33 КЗоТ, т. е. не ниже, чем средний заработок на предыдущей работе.

Как оформить документально? Простой отдельного структурного подразделения или всего предприятия необходимо оформить актом простоя. Форма такого акта на законодательном уровне не определена. А это значит, что работодателю придется составлять его в произвольной форме, но с указанием всех реквизитов, присущих первичным документам (см. письмо Минпромполитики от 01.10.2007 г. № 24/5-4-296). В акте обязательно должны быть зафиксированы причины, приведшие к приостановлению работы.

На основании акта руководитель издает соответствующий приказ (распоряжение). В нем целесообразно указать:

— причины простоя;

— меры по устранению простоя;

— необходимость присутствия либо отсутствия рабочих во время простоя на рабочих местах;

— порядок оплаты времени простоя.

Раньше в случае простоя предприятия вели листки учета простоев (типовая форма № П-16 была утверждена приказом Минстата Украины от 09.10.95 г. № 253). Однако с 01.09.2009 г. его форма была отменена, а новая так и не принята. Поэтому предприятия в период простоя могут вести листки учета простоя в произвольной форме, в частности, ориентируясь на форму отмененного документа.

В табеле учета использования рабочего времени для обозначения времени простоя используют буквенное обозначение «П» (код 23).

Если работодателю приходится совсем туго, он может уменьшить размер зарплатных выплат. Для него выгода, как говорится, налицо, а вот работнику можно только посочувствовать. Поэтому пользуйтесь этим вариантом сокращения расходов в крайнем случае.

На что обратить внимание? По общему правилу расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются в коллективном договоре, заключенном на предприятии. Если коллективный договор не заключен, то эти вопросы могут быть урегулированы соответствующими внутренними документами (локальными актами работодателя), согласованными с профсоюзом или представителем трудового коллектива.

То есть вопросы оплаты труда на предприятии регулируются по договоренности между работодателем и профсоюзом

Самостоятельно в одностороннем порядке принимать решения по оплате труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, генеральными, отраслевыми (межотраслевыми), территориальными соглашениями и коллективным договором, работодатель не имеет права (ст. 22 Закона об оплате труда).

Как правило, под заработной платой работника понимают его оклад (тарифную ставку). Однако в большинстве случаев, наряду с основной заработной платой* работникам начисляют доплаты, надбавки, премии, прочие поощрительные и компенсационные выплаты.

Проанализируйте состав выплат работникам. Возможно, за счет уменьшения (отмены) тех выплат, которые не относятся к основной зарплате и выплачиваются при наличии финансовых возможностей, вы сможете сократить расходы на оплату труда, «не скашивая» оклады (тарифные ставки), сдельные расценки и гонорары. Например, если в коллективном договоре (ином локальном акте работодателя, регулирующем вопросы оплаты труда) указано, что ежемесячные премии выплачиваются при наличии финансовых возможностей, то при отсутствии таких возможностей работодатель имеет полное право эти премии не начислять.

Учтите, нельзя убирать доплаты, надбавки, другие выплаты, гарантированные действующим законодательством, генеральным и/или отраслевыми соглашениями, коллективным (трудовым) договором, просто потому, что нет финансовых возможностей их выплачивать. Это справедливо и в случае уменьшения их размера. Вместе с тем, руководствуясь ч. 2 ст. 14 Закона об оплате труда, предприятия, на которые распространяются нормы генерального, отраслевого (межотраслевого) или территориального соглашений, могут временно на срок до 6 месяцев установить в коллективном договоре нормы оплаты труда ниже норм, определенных такими соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда. Однако даже в таком случае временное уменьшение необходимо согласовать с профкомом (профсоюзным представителем) предприятия.

Как быть, если без уменьшения окладов (тарифных ставок) и выплат, гарантированных коллективным договором, не обойтись? Здесь, как и в случае с установлением неполного рабочего времени, существуют два варианта развития событий. Первый — полюбовный, когда работодатель и работники, понимая сложность экономической ситуации, договариваются об уменьшении размера зарплатах выплат. Второй — по инициативе работодателя, т. е.­ независимо от желания работников. Рассмотрим оба варианта.

Если работодатель решил договариваться. В этом случае он может провести собрание трудового коллектива, в ходе которого обосновать причины таких непопулярных действий. Если доводы работодателя будут убедительны и за уменьшение размера выплат проголосуют ВСЕ работники, что должно быть отражено в протоколе собрания, то в коллективный договор (внутренний документ, регулирующий данные вопросы) необходимо будет внести соответствующие изменения. Причем, в случае такого всеобщего согласия с уменьшением размера выплат двухмесячный срок уведомления о предстоящих изменениях, установленный ст.103 КЗоТ, можно не соблюдать.

Если работодатель не заручился поддержкой трудового коллектива, он может воспользоваться положениями ч. 3 ст. 32 КЗоТ.

Часть 3 ст. 32 КЗоТ разрешает работодателям по собственной инициативе уменьшать размеры выплат работникам в связи с изменением в организации производства и труда

Если такой вариант уменьшения выплат работников для работодателя приемлем, то ему в обязательном порядке необходимо собрать доказательства того, что системы и размеры оплаты труда были изменены работникам в связи с изменением в организации производства и труда. Например, изменилась организационная структура предприятия, в связи с чем изменились должностные обязанности соответствующих работников либо изменены формы или системы оплаты труда на предприятии. Все это, вполне вероятно, может повлиять на размер заработной платы работников, в том числе в сторону ее уменьшения.

Если же в организации производства и труда работника ничего не изменилось, то работодатель не имеет права снижать размер заработной платы работнику, аргументируя такие действия только лишь финансовыми трудностями предприятия. Так, Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел в письме от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12 указал, что изменение существенных условий труда, в частности уменьшение заработной платы, может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда, а не только уведомление работника в установленный законом срок (см. также постановление ВСУ от 04.07.2012 г. № 6-59цс12).

Если работник не соглашается продолжать работу в новых условиях труда (при меньшей оплате труда), трудовой договор с таким работником прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента предупреждения. В связи с чем имеет смысл перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях.

Как оформить документально? В «договорном» варианте: оформляют протокол собрания трудового коллектива с подписями всех работников. Далее соответствующие изменения вносят в коллективный договор (иной внутренний документ, регулирующий вопросы оплаты труда работников). Если уменьшались оклады (тарифные ставки), то составляется и утверждается штатное расписание предприятия в новой редакции.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, были перечислены выплаты, причитающиеся работнику, за выполнение трудовых обязанностей, с указанием их конкретного размера, то соответствующие изменения необходимо будет внести и в данный документ.

А теперь о документальном оформлении уменьшения зарплаты по инициативе работодателя в связи с изменением существенных условий труда. В такой ситуации работодателю необходимо оформить тот же пакет документов, что и в случае уменьшения продолжительности рабочего времени в связи с изменением существенных условий труда.

То есть работодатель:

1) согласовывает предстоящие изменения с проф­комом предприятия,

2) издает приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда в связи с изменением в организации производства и труда;

3) не позднее чем за 2 месяца до введения изменений уведомляет, желательно письменно, всех работников, условия труда которых будут существенно изменены, о предстоящих изменениях;

4) вносит соответствующие изменения в коллективный договор (другие внутренние документы, регулирующие вопросы оплаты труда), штатное расписание;

5) перед началом работы в новых условиях труда собирает со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях. Если работник не соглашается продолжать работу в новых условиях труда (при меньшей оплате труда), трудовой договор с таким работником прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента преду­преждения.

Такой вариант сокращения расходов на оплату труда мы бы рекомендовали применять в последнюю очередь. Ведь высококлассных специалистов и рабочих, умеющих качественно и своевременно выполнять поставленные задачи, найти на рынке труда бывает подчас очень тяжело. Что же касается выгоды, то тут она «налицо»: сокращая численность работников — сокращаем расходы на оплату их труда.

На что обратить внимание и как оформить документально? Возможность расторгнуть трудовой договор с работником по инициативе работодателя в случае изменений в организации производства и труда, в том числе сокращения численности или штата работников, предусмотрена п. 1 ст. 40 КЗоТ. Однако прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению процедуры увольнения работников по этому основанию, выясним, чем сокращение численности отличается от сокращения штата.

Если принятое работодателем решение об изменении в организации производства и труда ведет к увольнению всех представителей определенной профессии или подразделения, которое сокращается полностью вследствие изменений в штате предприятия, то речь идет о сокращении штата (например, на предприятии полностью сокращается штат секретарей либо уборщиков служебный помещений).

Если же такое решение ведет к увольнению отдельных специалистов (работников) разных профессий в случае сокращения общей численности персонала или уменьшения определенного количества работающих одной профессии — это означает сокращение численности (1 единица секретарей, 2 единицы уборщиков служебных помещений).

Определившись с понятиями, переходим к действиям. Для того, чтобы уволить работников без проб­лем на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо:

1) не позднее 3 месяцев со дня принятия решения о планируемых увольнениях предоставить профкому письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников, и провести с ним консультации о мерах по предотвращению или сокращению количества увольнений (ст. 49⁴ КЗоТ);

2) оформить (собрать) документы, подтверждающие необходимость сокращения численности и/или штата работников.

Для этих целей можно подготовить технико-экономическое обоснование на сокращение численности или штата работников

Это обоснование необходимо согласовать с проф­комом (выборным представителем от трудового коллектива), действующим на предприятии;

3) получить от профкома выписку из протокола заседания профкома с согласием на увольнение;

4) в случае массового высвобождения работников* не позднее чем за два месяца до даты высвобождения подать в органы службы занятости форму отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317;

5) издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата. В нем необходимо указать причины проведения сокращения штата или уменьшения численности работающих, конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии;

6) составить и утвердить новое штатное расписание, в которое уже не входят подлежащие сокращению должности, либо внести изменения в действующее. Сделать это необходимо уже после того, как процедура сокращения численности (штата) работников будет согласована с профкомом предприятия;

7) издать приказ (распоряжение) о предупреждении конкретных лиц об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Важно! При увольнении работников работодателем должны быть учтены особенности увольнения отдельных категорий работников (см. ст. 184, 186¹, 198 КЗоТ, ст. 41 Закона о профсоюзах), а также преимущественное право некоторых работников на сохранение рабочего места, предусмотренное ст. 42 КЗоТ;

8) ознакомить с приказом (распоряжением), о котором шла речь в п. 7, работников, подлежащих увольнению на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, под подпись, не позднее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 49² КЗоТ).

Если работник отказывается подписывать приказ, составляют соответствующий акт

Учите, до истечения двухмесячного срока увольнение работников по инициативе работодателя без их согласия не допускается. Вместе с тем, несоблюдение срока предупреждения работника об увольнении в случае возникновения судебного спора не будет рассматриваться судом как основание для восстановления работника на работе. Если работодатель издал приказ об увольнении до окончания двухмесячного срока предупреждения, суд изменяет дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (абз. 6 п. 19 постановления № 99). В то же время по просьбе работника его можно уволить до истечения двухмесячного срока как на основаниях, указанных в предупреждении об увольнении, так и по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ;

9) принять конкретные меры для трудоустройства планируемого к увольнению работника, с его согласия, на данном предприятии. Дело в том, что увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). При появлении вакансий их предлагают работнику в течение всего двухмесячного срока предупреждения. Отказ от предложенной работы оформляется письменно;

10) получить согласие профкома на увольнение с работы по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников, которые является членами этого профкома, в случае отсутствия другой работы или их отказа от предложенного трудоустройства на данном предприятии. При этом с момента получения такого согласия до дня увольнения должно пройти не больше месяца (ст. 43 КЗоТ). Обратите внимание: если работодатель уволил работников — членов профсоюза без обращения в профком (к профсоюзному представителю), то при рассмотрении трудового спора о правомерности увольнения суд прекратит производство по делу и запросит согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). И лишь после его получения или отказа в предоставлении разрешения на увольнение работников рассмотрит спор по сути. При этом отсутствие согласия профсоюзного органа не влечет за собой восстановление работника на работе, а вот наличие отказа в увольнении является достаточным основанием для этого (см. п. 15 постановления № 9);

11) издать приказ (распоряжение) об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Еще раз подчеркнем, что по работникам — членам профсоюза, такой приказ (распоряжение) должен быть издан не позднее месяца со дня получения согласия профкома на увольнение с работы конкретного работника. Важно! Запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности, а также в период нахождения в отпуске, кроме случаев полной ликвидации предприятия (ч. 3 ст. 40 КЗоТ);

12) в последний день работы увольняемому работнику выплатить все суммы, причитающиеся от предприятия, выдать должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

В заключение статьи хотелось бы выразить надежду, что наши рекомендации будут полезны вам, уважаемые читатели.

	выводы
	Работодатель не вправе в одностороннем порядке отправить работников в отпуск за свой счет. Неполное рабочее время может быть установлено по договоренности сторон либо по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда. Уменьшение заработной платы работникам по инициативе работодателя может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда. Если деятельность предприятия приостановлена, можно оформить простой. Возможность расторгнуть трудовой договор с работником по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрена п. 1 ст. 40 КЗоТ.