Крайні заходи: скорочуємо витрати за рахунок працівників

Крайні заходи: скорочуємо витрати за рахунок працівників

Лілія Ушакова, експерт з питань оплати праці

Дати однозначну відповідь на запитання, як роботодавцям краще зменшити витрати на оплату праці працівників, неможливо. Тут потрібно враховувати безліч факторів, а саме кількість найманих працівників, системи оплати їх праці, що діють, організацію робочого часу працівників тощо. Загалом можна зазначити такі шляхи зниження витрат на оплату праці, що допускаються чинним законодавством:

— надання працівникам відпустки за свій рахунок;

— установлення неповного робочого часу;

— оформлення простою;

— зменшення розміру заробітної плати та інших виплат;

— звільнення працівників.

Розглянемо кожен із цих варіантів.

Звісно, це не найбезболісніший для працівника варіант. Адже період відпустки за свій рахунок не оплачуватиметься . А сьогодні залишитися без засобів до існування навіть на нетривалий період лячно! Плюс для працівника один — він не позбавляється роботи, а продовжує перебувати з роботодавцем у трудових відносинах. За працівником зберігається його місце роботи (посада).

На що звернути увагу? Порядок надання відпусток без збереження заробітної плати (або як їх ще називають у народі — відпусток за свій рахунок) регулюють ст. 84 КЗпП і розд. VI Закону про відпустки.

Відправити працівників у відпустки за свій рахунок можна виключно за їх бажанням

Зробити це в односторонньому порядку роботодавець не має права. Тобто для того, щоб скористатися цим варіантом скорочення витрат, роботодавцю необхідно домовитися з працівниками про їх «добровільний» вихід у відпустки без збереження заробітної плати й отримати від них відповідні заяви.

Тепер про підстави і тривалість таких відпусток. Усі відпустки за свій рахунок поділені на ті, які роботодавці надають:

— в обов’язковому порядку певним категоріям працівників при настанні обставин, перелічених у ст. 25 Закону про відпустки;

— за домовленістю сторін трудового договору (тобто за домовленістю між працівником і роботодавцем) згідно зі ст. 26 Закону про відпустки.

Роботодавець, який змушений зменшити «зар­платні» витрати, щоб залишитися «на плаву», найімовірніше, зверне свою увагу на відпустки без збереження заробітної плати, що надаються на підставі ст. 26 Закону про відпустки. Адже в таку відпустку відправити можна будь-якого працівника у зв’язку із сімейними обставинами або з інших причин, описаних ним у заяві на відпустку. При цьому мати будь-які документи, що підтверджують ці обставини або причини, для надання такої відпустки не потрібно. Більше того, відпустки за ст. 25 і ст. 26 Закону про відпустки надаються незалежно одна від одної. А отже, працівник, який уже був протягом цього календарного року у відпустці за свій рахунок на підставі ст. 25 Закону про відпустки, може піти у відпустку за свій рахунок на підставі ст. 26 цього Закону.

Тривалість відпустки без збереження заробітної плати, що надається на підставі ст. 26 Закону про відпустки, встановлюється за домовленістю сторін. Однак вона не може перевищувати 15 календарних днів на рік.

Відправляти працівників у відпустку за свій рахунок більшої тривалості, ніж зазначена у ст. 26 Закону про відпустки, штрафонебезпечно

За таке порушення посадовим особам підприємства і роботодавцям-підприємцям загрожує штраф у розмірі від 510 до 1700 грн. (від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян) (ст. 41 КпАП).

Як оформити документально? Відпустка без збереження заробітної плати надається на підставі письмової заяви працівника. У ній він повинен указати причини, що спричинили необхідність такої відпустки, дату початку відпустки та її тривалість.

Після розгляду заяви керівник видає наказ (розпорядження) про надання працівнику відпустки за свій рахунок.

У Табелі обліку робочого часу (далі — Табель), типову форму якого затверджено наказом Держкомстату України від 05.12.2008 р. № 489, для кодування періоду відпустки без збереження заробітної плати за угодою сторін (ст. 26 Закону про відпустки) застосовується код «НА» (18).

Працю працівника, якому встановлено неповний робочий час, необхідно буде оплачувати пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виробітку. Зважаючи на те, що працівник працюватиме неповний робочий день, місячний фонд оплати його праці зменшитися. Більше того, він може бути навіть меншим від мінімальної заробітної плати. Але при цьому в умовах нормальної тривалості робочого часу заробітна плата працівника має бути не нижче встановленого законодавством рівня мінімальної заробітної плати. Звісно, працівника, який готовий працювати повний робочий тиждень, перспектива працювати менше і, відповідно, отримувати менше, не обрадує. Сподіваємося, що такий захід буде тимчасовим.

На що звернути увагу? Трохи теорії. Нормальна тривалість робочого часу працівника не повинна перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП). Водночас трудове законодавство передбачає можливість установлення працівнику неповного робочого часу шляхом:

— зменшення тривалості щоденної роботи (неповний робочий день);

— зменшення кількості днів роботи (неповний робочий тиждень);

— одночасного зменшення кількості годин роботи протягом робочого дня і кількості днів роботи (поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня).

Робочий час працівника може бути зменшено при прийнятті на роботу або під час роботи, на визначений строк або без обмеження строку в один із таких двох способів:

— за угодою між працівником і його роботодавцем (ст. 56 КЗпП);

— з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Роботодавцю, який вирішив реалізувати перший варіант зменшення робочого часу (за угодою сторін), доведеться проявити щодо працівників свій дар переконання. Тобто він повинен довести працівникам, що скорочення робочого часу і наступна за цим необхідність «затягнути пояси» у зв’язку зі зменшенням суми отримуваної «на руки» зарплати — це єдино правильний вихід із кризової ситуації. Адже такий захід дозволить, не скорочуючи штат працівників, зменшити витрати на оплату їх праці. Можливо ставши перед вибором: отримувати менше чи опинитися на вулиці, працівники виберуть перше і погодяться на встановлення неповного робочого часу.

Для тих роботодавців, які не впевнені в тому, що наймані працівники підтримають їх ініціативу, пропонуємо другий варіант — установлення неповного робочого часу в односторонньому порядку. Щоправда, у цьому випадку повинна виконуватися умова, обумовлена законодавцем у ч. 3 ст. 32 КЗпП. Що це за умова? Установити працівникам неповний робочий час, змінити їх режим роботи при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою можна тільки внаслідок змін, що відбулися в організації виробництва і праці. ВСУ в п. 10 постанови № 9 роз’яснив, що зміни в організації виробництва і праці — це введення бригадної форми організації праці замість індивідуальної та, навпаки, впровадження передових методів і технологій, раціоналізація робочих місць тощо.

Про зміну істотних умов праці, зокрема, установлення неповного робочого часу, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці

Крім того, ці питання мають бути погоджені роботодавцем із профспілковою організацією, що діє на підприємстві (за її наявності).

Зверніть увагу: якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір, укладений із ним, припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП. Звільняючи працівника за цією підставою, ви зобов’язані виплатити йому вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Як оформити документально? Якщо роботодавець зменшує робочий час за угодою сторін, то йому важливо належним чином зафіксувати досягнуті угоди. Зробити це можна таким чином:

1) працівники пишуть на ім’я роботодавця заяви із проханням установити їм неповний робочий час на підставі ст. 56 КЗпП. У них вони вказують варіант застосування неповного робочого часу (неповний робочий день, неповний робочий час або одночасно і те, й інше), строк установлення (якщо встановлюється на визначений строк) або дату, з якої встановлюється (якщо встановлюється безстроково);

2) на підставі заяв керівник підприємства видає наказ про встановлення неповного робочого часу.

Якщо роботодавець зменшує тривалість робочого часу з власної ініціативи, то йому необхідно:

1) погодити це рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо її немає на підприємстві — із профспілковим представником) (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

2) видати наказ про встановлення неповного робочого часу у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Згоди працівника для встановлення йому неповного робочого часу на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП не потрібно;

3) попередити працівників не пізніше ніж за два місяці про майбутні зміни (див. ст. 32 і 103 КЗпП). Зробити це бажано письмово, щоб уникнути можливих трудових спорів із працівниками. Форма персонального повідомлення працівників про зміну істотних умов праці на законодавчому рівні не встановлена. Тому роботодавець розробляє її самостійно. Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис. Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, представнику роботодавця слід скласти відповідний акт;

4) внести відповідні зміни до колективного договору або інших нормативних актів роботодавця, які регулюють питання тривалості робочого часу працівників.

Ще раз підкреслимо: роботодавцю, який установлює режим неповного робочого часу з власної ініціативи, обов’язково потрібно мати підтвердження змін, що відбулися в організації виробництва і праці. Інакше існує ймовірність того, що незадоволені таким станом справ працівники зможуть довести в суді неправомірність рішення роботодавця.

Якщо роботодавець усе зробив правильно, але працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір із ним припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Причому відмова від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці має бути документально підтверджена. Для цього підійде, наприклад, розписка або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці.

Цей варіант є актуальним, якщо діяльність підприємства призупинена. При його застосуванні зарплатні витрати можуть бути зменшені на третину.

На що звернути увагу? Визначення простою надане у ст. 34 КЗпП. Так, простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Зверніть увагу: ключовим фактором є призупинення роботи. А от мінімальний/максимальний період простою, так само як і його масштабність у межах підприємства (на рівні окремих працівників або підрозділів підприємства чи в цілому по підприємству), на законодавчому рівні не визначені.

Чи повинні працівники бути присутніми на робочих місцях у період простою, підприємство вирішує самостійно та застерігає в наказі (розпорядженні) керівника (лист Мінпраці від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07).

Тепер про оплату періоду простою.

Час простою не з вини працівника має бути оплачено з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу)

Це передбачено ст. 113 КЗпП. Причому такий розмір оплати часу простою є законодавчо встановленою мінімальною державною гарантією, нижче за яку не може здійснюватися виплата (ст. 12 Закону про оплату праці).

І ще один важливий момент. Листки непраце­здатності, які припадають на період простою, мають бути оплачені в загальному порядку за робочі дні (години) за графіком роботи працівників, пропущені через хворобу (див. лист Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 09.04.2014 р. № 5.1-31-767).

При простої можливий також варіант тимчасового переведення працівників на іншу роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство, але в тій же місцевості (ст. 34 КЗпП). При цьому мають бути дотримані такі три умови:

1) працівник повинен погодитись із переведенням на іншу роботу;

2) мають бути враховані спеціальність і кваліфікація працівника;

3) строк такого переведення не повинен перевищувати одного місяця.

У цьому випадку простій не оформляється і порядок оплати, установлений ст. 113 КЗпП (не нижче 2/3 окладу), не застосовується.

Зверніть увагу: порядок оплати тимчасової роботи після переведення ст. 34 КЗпП не визначений. Мінпраці (зараз — Мінсоцполітики) в листі від 23.01.2009 р. № 57/13/84-09 пропонує здійснювати оплату за аналогією зі ст. 33 КЗпП, тобто не нижче, ніж середній заробіток на попередній роботі.

Як оформити документально? Простій окремого структурного підрозділу або всього підприємства необхідно оформити актом простою. Форма такого акта на законодавчому рівні не визначена. Отже, роботодавцю доведеться складати його в довільній формі, але із зазначенням усіх реквізитів, властивих первинним документам (див. лист Мінпромполітики від 01.10.2007 р. № 24/5-4-296). В акті обов’язково мають бути зафіксовані причини, які призвели до призупинення роботи.

На підставі акта керівник видає відповідний наказ (розпорядження). У ньому доцільно зазначити:

— причини простою;

— заходи щодо усунення простою;

— необхідність присутності або відсутності робітників під час простою на робочих місцях;

— порядок оплати часу простою.

Раніше в разі простою підприємства вели листки обліку простоїв (типову форму № П-16 було затверджено наказом Мінстату України від 09.10.95 р. № 253). Проте з 01.09.2009 р. його форму було скасовано, а нову так і не прийнято. Тому підприємства в період простою можуть вести листки обліку простою в довільній формі, зокрема, орієнтуючись на форму скасованого документа.

У табелі обліку використання робочого часу для позначення часу простою використовують літерне позначення «П» (код 23).

Якщо роботодавцю зовсім скрутно, він може зменшити розмір зарплатних виплат. Для нього вигода, як кажуть, у наявності, а от працівникам можна тільки поспівчувати. Тому користуйтеся цим варіантом скорочення витрат у крайньому випадку.

На що звернути увагу? За загальним правилом розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються в колективному договорі, укладеному на підприємстві. Якщо колективний договір не укладено, то ці питання можуть бути врегульовані відповідними внутрішніми документами (локальними актами роботодавця), погодженими з профспілкою або представником трудового колективу.

Тобто питання оплати праці на підприємстві регулюються за домовленістю між роботодавцем і профспілкою

Самостійно в односторонньому порядку приймати рішення щодо оплати праці, які погіршують умови, установлені законодавством, генеральними, галузевими (міжгалузевими), територіальними угодами і колективним договором, роботодавець не має права (ст. 22 Закону про оплату праці).

Як правило, під заробітною платою працівника розуміють його оклад (тарифну ставку). Однак здебільшого разом з основною заробітною платою* працівникам нараховують доплати, надбавки, премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Проаналізуйте склад виплат працівникам. Можливо, за рахунок зменшення (скасування) виплат, які не належать до основної зарплати і виплачуються за наявності фінансових можливостей, ви зможете скоротити витрати на оплату праці «не скошуючи» оклади (тарифні ставки), відрядні розцінки і гонорари. Наприклад, якщо в колективному договорі (іншому локальному акті роботодавця, який регулює питання оплати праці) зазначено, що щомісячні премії виплачуються за наявності фінансових можливостей, то за відсутності таких можливостей роботодавець має повне право ці премії не нараховувати.

Майте на увазі: не можна прибирати доплати, надбавки, інші виплати, гарантовані чинним законодавством, генеральним та/або галузевими угодами, колективним (трудовим) договором, просто тому, що немає фінансових можливостей їх виплачувати. Це справедливо й у разі зменшення їх розміру. Водночас, керуючись ч. 2 ст. 14 Закону про оплату праці, підприємства, на які поширюються норми генеральної, галузевої (міжгалузевої) або територіальної угод, можуть тимчасово, на строк до 6 місяців, установити в колективному договорі норми оплати праці нижче за норми, визначені такими угодами, але не нижче від державних норм і гарантій щодо оплати праці. Проте навіть у такому випадку тимчасове зменшення необхідно погоджувати із профкомом (профспілковим представником) підприємства.

Як бути, якщо без зменшення окладів (тарифних ставок) і виплат, гарантованих колективним договором, не обійтися? Тут, як і у випадку з установленням неповного робочого часу, існують два варіанти розвитку подій. Перший — полюбовний, коли роботодавець і працівники, розуміючи складність економічної ситуації, домовляються про зменшення розміру зарплатних виплат. Другий — з ініціативи роботодавця, тобто незалежно від бажання працівників. Розглянемо обидва варіанти.

Якщо роботодавець вирішив домовлятися. У цьому випадку він може провести збори трудового колективу, де обґрунтувати причини таких непопулярних дій. Якщо аргументи роботодавця будуть переконливими і за зменшення розміру виплат проголосують УСІ працівники, що має бути відоб­ражено у протоколі зборів, то до колективного договору (внутрішнього документа, що регулює ці питання) необхідно буде внести відповідні зміни. Причому в разі такої загальної згоди зі зменшенням розміру виплат двомісячного строку повідомлення про майбутні зміни, установленого ст. 103 КЗпП, можна не дотримуватись.

Якщо роботодавець не заручився підтримкою трудового колективу, він може скористатися положеннями ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Частина 3 ст. 32 КЗпП дозволяє роботодавцям із власної ініціативи зменшувати розміри виплат працівникам у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці

Якщо такий варіант зменшення виплат працівників для роботодавця прийнятний, то йому в обов’язковому порядку необхідно зібрати докази того, що системи і розміри оплати праці були змінені працівникам у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці. Наприклад, змінилася організаційна структура підприємства, у зв’язку з чим змінилися посадові обов’язки відповідних працівників або змінено форми чи системи оплати праці на підприємстві. Усе це, цілком імовірно, може вплинути на розмір заробітної плати працівників, у тому числі в бік її зменшення.

Якщо ж в організації виробництва і праці працівника нічого не змінилося, то роботодавець не має права знижувати розмір заробітної плати працівнику, аргументуючи такі дії тільки фінансовими труднощами підприємства. Так, Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ у листі від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 зазначив, що зміна істотних умов праці, зокрема, зменшення заробітної плати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, а не тільки повідомлення працівника в установлений законом строк (див. також постанову ВСУ від 04.07.2012 р. № 6-59цс12).

Якщо працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах праці (при меншій оплаті праці), трудовий договір із таким працівником припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців із моменту попередження. У зв’язку з цим варто перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися.

Як оформити документально? У «договірному» варіанті оформляють протокол зборів трудового колективу з підписами всіх працівників. Далі відповідні зміни вносять до колективного договору (іншого внутрішнього документа, який регулює питання оплати праці працівників). Якщо зменшувалися оклади (тарифні ставки), то складається і затверджується штатний розпис підприємства в новій редакції.

Якщо у трудовому договорі, укладеному з працівником, були перелічені виплати, що належать працівнику за виконання трудових обов’язків, із зазначенням їх конкретного розміру, то відповідні зміни необхідно буде внести і до цього документа.

А тепер про документальне оформлення зменшення зарплати з ініціативи роботодавця у зв’язку зі зміною істотних умов праці. У такій ситуації роботодавцю необхідно оформити той же пакет документів, що і в разі зменшення тривалості робочого часу у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

Тобто роботодавець:

1) погоджує майбутні зміни із профкомом підприємства;

2) видає наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці;

3) не пізніше ніж за 2 місяці до запровадження змін повідомляє, бажано письмово, всіх працівників, умови праці яких будуть істотно змінені, про майбутні зміни;

4) вносить відповідні зміни до колективного договору (інших внутрішніх документів, які регулюють питання оплати праці), штатного розпису;

5) перед початком роботи в нових умовах праці збирає з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися. Якщо працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах праці (при меншій оплаті праці), трудовий договір із таким працівником припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення двох місяців із моменту попередження.

Такий варіант скорочення витрат на оплату праці ми б рекомендували застосовувати в останню чергу. Адже висококласних фахівців і робітників, які вміють якісно і своєчасно виконувати поставлені завдання, знайти на ринку праці буває іноді дуже важко. Що ж до вигоди, то тут вона «в наявності»: скорочуючи чисельність працівників — скорочуємо витрати на оплату їх праці.

На що звернути увагу та як оформити документально? Можливість розірвати трудовий договір із працівником з ініціативи роботодавця в разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності або штату працівників, передбачена п. 1 ст. 40 КЗпП. Проте, перш ніж перейти безпосередньо до розгляду процедури звільнення працівників за цією підставою, з’ясуємо, чим скорочення чисельності відрізняється від скорочення штату.

Якщо прийняте роботодавцем рішення про зміну в організації виробництва і праці веде до звільнення всіх представників певної професії або підрозділу, який скорочується повністю внаслідок змін у штаті підприємства, то йдеться про скорочення штату (наприклад, на підприємстві повністю скорочується штат секретарів або прибиральників службових приміщень).

Якщо ж таке рішення веде до звільнення окремих фахівців (працівників) різних професій у разі скорочення загальної чисельності персоналу або зменшення певної кількості працюючих однієї професії — це означає скорочення чисельності (1 одиниця секретарів, 2 одиниці прибиральників службових приміщень).

Визначившись із поняттями, переходимо до дій. Щоб звільнити працівників без проблем на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцю необхідно:

1) не пізніше 3 місяців із дня прийняття рішення про заплановані звільнення надати профкому письмову інформацію з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників, і провести з ним консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи скорочення їх кількості (ст. 49⁴ КЗпП);

2) оформити (зібрати) документи, що підтверджують необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників.

Для цих цілей можна підготувати техніко-економічне обґрунтування на скорочення чисельності або штату працівників

Це обґрунтування необхідно погодити із проф­комом (виборним представником від трудового колективу), що діє на підприємстві;

3) отримати від профкому виписку з протоколу засідання профкому зі згодою на звільнення;

4) у разі масового вивільнення працівників* не пізніше ніж за два місяці до дати вивільнення подати до органів служби зайнятості форму звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці», затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317;

5) видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно вказати причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працюючих, конкретні посади та роботи, які підлягають скороченню, а також дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві;

6) скласти та затвердити новий штатний розпис, до якого вже не входять посади, що підлягають скороченню, або внести зміни діючого. Зробити це необхідно вже після того, як процедура скорочення чисельності (штату) працівників буде погоджена із профкомом підприємства;

7) видати наказ (розпорядження) про попередження конкретних осіб про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення. Важливо! При звільненні працівників роботодавець повинен ураховувати особливості звільнення окремих категорій працівників (див. ст. 184, 186¹, 198 КЗпП, ст. 41 Закону про профспілки), а також переважне право деяких працівників на збереження робочого місця, передбачене ст. 42 КЗпП;

8) ознайомити з наказом (розпорядженням), про який ішлося в п. 7, працівників, що підлягають звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, під підпис, не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 49² КЗпП).

Якщо працівник відмовляється підписувати наказ, складають відповідний акт

Майте на увазі: до закінчення двомісячного строку звільнення працівників з ініціативи роботодавця без їх згоди не допускається. Разом із тим недотримання строку попередження працівника про звільнення в разі виникнення судового спору не розглядатиметься судом як підстава для поновлення працівника на роботі. Якщо роботодавець видав наказ про звільнення до закінчення двомісячного строку попередження, суд змінює дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (абз. 6 п. 19 постанови № 9). Водночас на прохання працівника його можна звільнити до закінчення двомісячного строку як на підставах, зазначених у попередженні про звільнення, так і на інших підставах, передбачених КЗпП;

9) вжити конкретних заходів для працевлаштування запланованого до звільнення працівника за його згодою на цьому підприємстві. Річ у тім, що звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається тільки у випадку, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). При появі вакансій їх пропонують працівнику протягом усього двомісячного строку попередження. Відмова від запропонованої роботи оформляється письмово;

10) отримати згоду профкому на звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників, які є членами цього профкому, в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві. При цьому з моменту отримання такої згоди до дня звільнення має минути не більше місяця (ст. 43 КЗпП). Зверніть увагу: якщо роботодавець звільнив працівників — членів профспілки без звернення до профкому (до профспілкового представника), то при розгляді трудового спору про правомірність звільнення суд припинить провадження у справі та запитає згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). І тільки після її отримання або відмови у наданні дозволу на звільнення працівників розгляне спір по суті. При цьому відсутність згоди профспілкового органу не тягне за собою поновлення працівника на роботі, а от наявність відмови у звільненні є достатньою підставою для цього (див. п. 15 постанови № 9);

11) видати наказ (розпорядження) про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Ще раз підкреслимо: щодо працівників — членів профспілки такий наказ (розпорядження) має бути видано не пізніше місяця з дня отримання згоди профкому на звільнення з роботи конкретного працівника. Важливо! Заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці в період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства (ч. 3 ст. 40 КЗпП);

12) в останній день роботи працівнику, який звільняється, виплатити всі суми, що підлягають сплаті від підприємства, видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору.

На завершення статті хотілося б висловити сподівання, що наші рекомендації будуть корисними вам, шановні читачі.

	висновки
	Роботодавець не має права в односторонньому порядку відправити працівників у відпустку за свій рахунок. Неповний робочий час може бути встановлено за домовленістю сторін або з ініціативи роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Зменшення заробітної плати працівникам з ініціативи роботодавця може бути визнане законним тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо діяльність підприємства призупинена, можна оформити простій. Можливість розірвати трудовий договір із працівником з ініціативи роботодавця в разі скорочення чисельності або штату працівників передбачена п. 1 ст. 40 КЗпП.