Восстановление на работе по решению суда: гид для работника и работодателя

Восстановление на работе по решению суда: гид для работника и работодателя

Виталий Смердов, налоговый эксперт

Основной закон гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ст. 43 Конституции Украины). Вторит ему и ст. 5¹ КЗоТ. Но какое увольнение можно признать незаконным?

Во-первых, это увольнение без соответствующего основания (ч. 1 ст. 235 КЗоТ). Что это значит? Напомним: трудовой договор расторгается исключительно при наличии оснований, предусмотренных ст. 36 КЗоТ и законодательством (ст. 7 КЗоТ). Споры в этой части возникают чаще всего при увольнении по:

1) инициативе работодателя (ст. 40 и 41 КЗоТ);

2) инициативе профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

3) основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

4) причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Приведем пару примеров. Например, работник опоздал на 15 минут, а его уволили за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Также сюда можно отнести увольнение по основаниям, требующим конкретного подтверждения (в частности, по причине несоответствия состояния здоровья занимаемой должности/выполняемой работе — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), если такого подтверждения нет.

Во-вторых, это нарушение установленного порядка увольнения (в ст. 235 КЗоТ об этом не сказано, но косвенное подтверждение данного вывода есть в ч. 1 ст. 240¹ КЗоТ).

Даже если основания для увольнения работника есть, делать это нужно с учетом требований, предусмотренных законодательством

Несоблюдение некоторых из них вешает на увольнение ярлык «незаконно». Вот несколько примеров таких требований:

1) работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе, пока тот находится в состоянии временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) или в отпуске;

2) увольнение согласно пп. 1, 2 или 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в том случае, если работника нельзя перевести на другую работу (с его согласия);

3) расторжение трудового договора на основании пп. 1 (кроме случая, когда предприятие/учреждение/организация ликвидируется), 2 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, пп. 2 и 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ допускается только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Но заметьте: это очень условная классификация и, в целом, к ней не исключен другой подход*. В любом случае, на суть вывода это не влияет: уволить работника можно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренным законодательством. В противном случае увольнение могут признать незаконным. При этом напомним: с порядком увольнения вы можете ознакомиться в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48.

Если работник считает, что его уволили незаконно (см. выше), то за защитой своих интересов он вправе обратиться в суд. Более того, такие споры рассматривают исключительно суды, причем независимо от оснований для увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗоТ). Так что комиссиям по трудовым спорам их передавать нельзя. Чтобы воспользоваться такой защитой, такому работнику придется учесть несколько правил.

Во-первых, обращаться нужно в местный суд общей юрисдикции (районный, районный в городе, городской). Но в какой из них? Здесь экс-работник может выбрать одно из двух: обратиться в суд по местонахождению работодателя или же по его собственному зарегистрированному месту проживания/месту пребывания (ч. 1 ст. 110 ГПКУ).

Во-вторых, сделать это нужно в месячный срок со дня получения им копии приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 233 КЗоТ). Причем заметьте:

1) этот срок «работает» независимо от оснований для увольнения, а также от того, заявил ли его ответчик-работодатель (п. 4 постановления № 9, см. на с. 38);

2) чтобы указанный срок начал течь, достаточно наступления хотя бы одного из названных событий: вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. При этом учтите: как правило, эти события происходят в один день (ст. 47 КЗоТ). Но если работодатель нарушил это правило (например, задержал выдачу трудовой книжки), то ориентироваться нужно на первое событие (см. решение Кузнецовского городского суда Ровенской области от 04.03.2013 г. по делу № 565/334/13-ц);

3) течение этого срока начинается со следующего дня после соответствующего события. А заканчивается в соответствующее число следующего месяца (ст. 241¹ КЗоТ). Например, если приказ об увольнении датирован 07.04.2014 г., то течение этого срока начнется с 8 апреля, а закончится 8 мая.

Что будет, если вы пропустите указанный месячный срок? В таком случае суд не вправе отказать в приеме иска, но он проверит: имелись ли у работника уважительные причины для такого пропуска (п. 4 постановления № 9). Работнику, в свою очередь, придется их подтвердить. Что это значит? Уважительность причины — оценочная категория. Она означает, что работник не относился к защите своих прав пренебрежительно, но его обращению препятствовали причины, обязывающие с учетом норм морали проявить к нему уважение и признать причину пропуска срока уважительной (см. определение ВСУ от 30.01.2008 г. по делу № 6-13358св07). Если суд внемлет его доводам, то восстановит пропущенный срок и рассмотрит дело (ст. 234 КЗоТ), если нет — откажет в иске.

В-третьих, судебный сбор в этом случае уплачивать не нужно (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона Украины «О судебном сборе» от 08.07.2011 г. № 3674-VI).

В-четвертых, работник вправе затребовать возмещения морального вреда. Но одной лишь незаконности увольнения для этого мало. В таком случае работнику придется доказать, что оно привело к моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей и требует дополнительных усилий для организации жизни (ст. 237¹ КЗоТ).

В-пятых, вполне возможно, что для обращения в суд работник воспользуется услугами адвоката/другого специалиста в сфере права. Если суд вынесет решение в его пользу, то работодателю, кроме прочего, может потребоваться возместить соответствующие расходы (ч. 1 ст. 84, ч. 1 ст. 88 ГПКУ).

В-шестых, извещать работодателя о подаче иска не нужно (работник может сделать это по собственному желанию). При этом в таком случае работодатель узнает об иске лишь тогда, когда к нему поступит повестка (ч. 3 ст. 74 ГПКУ).

В-седьмых, не исключено, что до того, как суд вынесет свой вердикт, работник и работодатель смогут договориться: к примеру, о том, чтобы восстановить работника и без решения суда. В связи с этим напоминаем: поскольку мы имеем дело с гражданским процессом, на любой его стадии истец и ответчик могут заключить мировое соглашение (ч. 3 ст. 31 ГПКУ).

На том, как составлять иск, мы останавливаться не будем. Да это и не нужно: образцы исков, в том числе о восстановлении на работе, находятся в свободном доступе, в частности, на сайтах отдельных судов. Вот несколько адресов, где с ними можно ознакомиться:

1) http://ki.pl.court.gov.ua/sud1609/infvidvid/zpz/4/

2) http://iv.ko.court.gov.ua/sud1012/courtinfo/zrazok/p-zayava-1/

3) http://ok.pl.court.gov.ua/sud1622/zrazki/25157/

К составлению иска нужно подойти с должным вниманием. Кроме прочего, в нем должно обязательно присутствовать требование о восстановлении на работе. Если его упустить, оставив лишь требование о выплате среднего заработка, суд может отказать в принятии иска (см. определение ВССУ от 23.01.2013 г. по делу № 6-44113св12).

И вот суд вынес решение в пользу работника. Что делать вам как работодателю? В целом, тут есть два варианта: если вы согласны с решением — выполнять его, если нет — обжаловать. В последнем случае вам нужно подать апелляционную жалобу. На это у вас есть в общем случае 10 дней со дня оглашения решения* (ч. 1 ст. 294 ГПКУ).

Но у вас может возникнуть вопрос: придется ли его выполнять до завершения процедуры апелляционного обжалования? Напомним, что до этого момента оно еще не вступит в силу (ч. 1 ст. 223, ч. 1 ст. 319 ГПКУ).

Но, несмотря на это, восстановить работника лучше сразу же, не дожидаясь окончания обжалования

К тому, чтобы не мешкать с восстановлением работника, подталкивает и суд. В одном из решений он указал: «немедленность» в этом контексте означает, что работодатель должен издать приказ о восстановлении на работе не позднее следующего дня после оглашения решения суда (см. определение ВССУ от 15.01.2014 г. по делу № 6-31745св13, определение ВССУ от 02.10.2013 г. по делу № 6-22442св13).

Учтите: сказанное выше справедливо и в том случае, если вы согласны с решением суда и готовы его выполнить. То есть его стоит выполнить сразу же, не дожидаясь окончания 10-дневного срока, отведенного на его вступление в силу (ч. 1 ст. 223 ГПКУ).

Теперь посмотрим, какие же действия должен совершить работодатель для восстановления работника по решению суда — в разрезе добровольного и принудительного выполнения.

Чего же требует суд? Для ответа на этот вопрос посмотрим на требования, которые содержит резолютивная часть судебного решения. Их число и содержание могут различаться, но неизменными являются следующие:

Главные требования, которые содержит решение суда о восстановлении на работе

Давайте присмотримся к ним. Как видите, суд признает приказ об увольнении незаконным.

Это значит, что он не порождает последствий с момента утверждения (а не, например, с даты вынесения судом решения/его вступления в силу)

По этой причине вы должны восстановить работника на работе не с даты вынесения судом решения/его вступления в силу, а с момента незаконного увольнения (если точнее, с даты, следующей за ним), — или, другими словами, «задним числом». Правильность такого подхода подтверждают и чиновники (см. письмо Минтруда от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07). Заметьте, именно это:

1) позволяет включить время, пропущенное работником по причине незаконного увольнения, в стаж работы, который дает ему право на ежегодный основной отпуск (п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗоТ). Но учтите: с другими видами отпусков этот вывод может уже не сработать. Взять, к примеру, дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда. Напомним: в расчет времени, который дает право на такой отпуск, включаются дни, когда работник фактически был занят на работах с вредными/тяжелыми условиями труда не менее половины продолжительности рабочего дня, установленного для работников этих производств, цехов, профессий и должностей (п. 1 ч. 2 ст. 82 КЗоТ, п. 10 Порядка № 16). По этой причине время вынужденного прогула в этот период попадать не должно;

2) дает работнику право требовать выплату среднего заработка за период вынужденного прогула.

Следующее, что вам пригодится: суд требует восстановить работника на прежней работе/должности. Это означает, что работника нужно вернуть в состояние, существовавшее до незаконного увольнения, или, другими словами, предоставить ему предыдущую работу (должность) с теми же функциональными обязанностями (см. определение ВССУ от 15.01.2014 г. по делу № 6-31745св13). Об этом, как правило, прямо указывают в судебном решении. К примеру, так: «поновити на роботі на посаді електрослюсаря». Учтите: данное правило придется соблюдать даже в том случае, если:

1) в штатном расписании такой должности уже нет (определение ВССУ от 31.10.2012 г. по делу № 6-25012св12). К примеру, если вы ее сократили. Как же быть? Ее придется снова ввести в штатное расписание. Если же вы этого не сделаете, то тем самым не выполните решение суда (см. решение Соломенского районного суда  г. Киева от 21.02.2013 г. по делу № 2-900/13). Учтите: это обязательно и вам не обойтись, например, предоставлением работнику другой равнозначной должности (см. решение ВСУ от 06.07.2011 г. по делу № 6-25462св10). Правда, если вам эта «восстановленная» должность больше не нужна, то ничто не запрещает вам затем снова ее сократить, уволив работника уже на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ;

2) на данную должность уже принят другой работник. В этом случае вы вправе уволить такого «другого» работника на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Правда, для этого вам придется учесть соответствующий порядок. В частности, такое увольнение допускается только тогда, когда работника нельзя перевести на другую работу (с его согласия). Получать согласие профсоюза при этом не нужно (ч. 1 ст. 43¹ КЗоТ). При увольнении вы должны выплатить ему выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 44 КЗоТ). Подробнее об этом вы можете прочитать в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48, с. 24;

3) работник не подал вам заявления о восстановлении на работе. На этот счет есть разные мнения. Так, если вы посмотрите письмо Минтруда от 06.01.2011 г. № 10/06/186-11, то может показаться, что такое заявление должно быть. На этом многие и настаивают. Но, по нашему мнению, это не лучший вариант. Почему? Начнем с того, что своим решением суд признает приказ об увольнении незаконным. Это значит, что он не порождает последствий с даты вынесения. Получается, что работник не увольнялся, а действие «старого» трудового договора продолжается (с момента его незаконного расторжения). Поэтому-то и выходит, что работник восстанавливается непосредственно на основании решения суда (вам нужно лишь оформить такое восстановление). Ожидать же от него заявления не нужно*. Тем более, что в процессе такого ожидания к вам для проверки выполнения решения может явиться госисполнитель (если работник обратится в исполнительную службу). Если к этому моменту приказа/распоряжения о восстановлении работника еще не будет, у вас возникнут проблемы (об этом читайте дальше — в разделе, посвященном принудительному увольнению).

Что касается требования о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, то об этом читайте на с.19 данного номера.

Как оформить восстановление работника? Для этого нужно прежде всего издать приказ/распоряжение о восстановлении работника на работе в прежней должности (см. выше). В нем стоит зафиксировать и основание для такого восстановления, т. е. реквизиты соответствующего решения суда. В качестве даты восстановления укажите дату, следующую за незаконным увольнением (ведь день увольнения для работника был рабочим). После издания такого приказа ваша обязанность по восстановлению работника считается выполненной (см. ч. 1 ст. 76 Закона № 606, п. 34 постановления № 9). С этого момента вам ничего не сможет предъявить и исполнительная служба. Если же после этого права работника будут снова нарушены (к примеру, его не допустят к работе), то за их защитой ему придется снова обращаться в суд.

При этом вы можете возразить: мол, зачем издавать приказ/распоряжение, если достаточно просто допустить работника к выполнению его обязанностей (ст. 24 КЗоТ). Увы, не все так просто: если работник успел обратиться в исполнительную службу до того, как вы восстановили его на работе, то единственным основанием для закрытия исполнительного производства будет такой приказ/распоряжение (ч. 1 ст. 76 Закона № 606). Плюс ко всему, такой приказ/распоряжение потребуется для заполнения трудовой книжки — об этом читайте дальше.

Кроме того, вы должны внести изменения в трудовую книжку. О том, как это сделать, читайте в п. 2.10 Инструкции № 58 и письме Министерства труда и социальной политики от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07. В новой строке после того, как в графах 1-2 укажете порядковый номер и дату записи, в графе 3 запишете «Запис за № (указываете номер записи об увольнении, которое суд признал незаконным), поновлений на попередній роботі», а в графе 4 повторите реквизиты приказа/распоряжения о восстановлении. Вот как это может выглядеть:

Извлечение из трудовой книжки

При этом учтите: в таком случае работник вправе затребовать от вас дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, которое было признано незаконным (п. 2.10 Инструкции № 58).

Вас также может заинтересовать вопрос: нужно ли с восстановленным работником заключать новый трудовой договор

Конечно же, нет, поскольку, как мы уже говорили, работник восстанавливается в прежней должности. Это значит, что новый трудовой договор не заключается, а возобновляется действие «старого». При этом пусть вас не смущает вывод Минтруда в письме от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07 в части нового трудового договора — он просто неточно сформулирован. В нем чиновники, вероятно, хотели сказать, что с момента восстановления зарплату работнику нужно выплачивать исходя из размера, указанного в штатном расписании на момент восстановления (а не, к примеру, установленного на дату незаконного увольнения). И это верно!

Выходное пособие и компенсация неиспользованного отпуска: можно ли взыскать их с работника? Вопрос этот далеко не праздный. Давайте вспомним: отдельные основания для увольнения предполагают выплату работнику выходного пособия (ст. 44 КЗоТ). Кроме того, при увольнении выплачивается денежная компенсация за дни неиспользованного ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска для работников, имеющих детей (ст. 24 Закона об отпусках). После того, как суд признает увольнение незаконным, а работник будет восстановлен на работе, возникает вопрос: можно ли удержать/взыскать с него указанные суммы? Ведь основания для их выплаты исчезают, хоть и «задним числом».

В отношении выходного пособия подход должен быть следующим: когда суд будет присуждать в пользу работника выплату среднего заработка, он должен учитывать факт выплаты ему выходного пособия при увольнении (см. п. 32 постановления № 9, письмо Минтруда от 08.01.2009 г. № 1/06/186-09).

Что касается компенсации за дни неиспользованного отпуска, то в упомянутой выше консультации чиновники указали: возврат таких сумм законодательством не предусмотрен.

Если работник выиграл дело о восстановлении на работе, но решение суда не выполняется, он может обратиться в исполнительную службу. При этом, как мы уже говорили, подобные решения подлежат немедленному выполнению (п. 2 ч. 3 ст. 30 Закона № 606, ч. 5 ст. 235 КЗоТ). Учтите: это правило должно применяться только к требованию о восстановлении на работе. К остальным требованиям, в частности о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, о возмещении морального вреда и т. п., применяются общие правила.

Не позднее следующего рабочего дня, после того, как работник подаст в исполнительную службу необходимые документы, госисполнитель откроет исполнительное производство и начнет процедуру принудительного исполнения (ч. 4 ст. 30 Закона № 606).

При этом запомните: в данном случае срок для добровольного выполнения решения вам не предоставят (ч. 4 ст. 25 Закона № 606)

Не позднее следующего рабочего дня после открытия производства госисполнитель проверит, выполнено ли решение суда (ч. 1 ст. 75 Закона № 606). Если точнее — издан ли приказ/распоряжение о восстановлении на работе (ч. 1 ст. 76 Закона № 606). Если да, исполнительное производство закроют (госисполнитель вынесет соответствующее постановление). Но если нет…

В этом случае госисполнитель наложит штраф. Для юрлица он составляет от 40 до 60 ннмдг, т. е. от 680 грн. до 1020 грн. (ч. 1 ст. 89 Закона № 606). Не позднее 5 рабочих дней он снова проверит состояние выполнения решения суда. Если оно все еще не выполнено, госисполнитель снова наложит штраф (в двойном размере) и обратится в правоохранительные органы для привлечения к уголовной ответственности. Последняя установлена ст. 382 Уголовного кодекса Украины от 05.04.2001 г. № 2341-III.

Если работник своими виновными действиями/бездействием нарушил трудовые обязанности и тем самым нанес предприятию прямой действительный ущерб, его можно привлечь к материальной ответственности (ст. 130 КЗоТ). По общему правилу ее размер ограничен, но в исключительных случаях — нет. К последним относится и незаконное увольнение (п. 8 ч. 1 ст. 134 КЗоТ). У вас при этом может возникнуть ряд вопросов.

Кого привлекать к такой ответственности? Прежде всего лицо, по приказу/распоряжению которого производилось увольнение (см. п. 13 постановления Пленума ВСУ от 29.12.92 г. № 14). Это, как правило, руководитель. Причем учтите: форма его вины (умысел или неосторожность) роли не играет.

Но несут ли такую ответственность кадровики, бухгалтеры, юристы и прочие лица, которые участвовали в подготовке соответствующих документов? В ст. 237 КЗоТ ограничений для привлечения их к ответственности вы не найдете. С этим иногда соглашаются и суды (см. заочное решение Первомайского городского суда Луганской области от 22.04.2013 г. по делу № 2-597/2012).

Но есть и другой подход. Он основан на том, что ответственность должен нести лишь руководитель. Юрист/кадровик/другое лицо выступает в данном случае исполнителем, причем только в части оформления документов. Нам такой подход ближе. К слову, он также подтверждается судебной практикой (см. определение апелляционного суда Луганской области от 21.02.2013 г. по делу № 2-1867/12, решение Ровеньковского городского суда Луганской области от 03.12.2012 г. по делу № 2-1867/12).

Кто привлекает к ответственности? Привлечь руководителя предприятия к такой ответственности может лишь суд. Этот вывод следует из ст. 237 и ст. 136 КЗоТ. Никто другой, в том числе собственник частного предприятия или общее собрание, этого сделать не вправе. При этом иск на руководителя в таком случае может подать вышестоящий в порядке подчиненности орган или прокурор (ст. 136 КЗоТ).

Кроме этого, учтите такой нюанс. Когда суд будет рассматривать дело о восстановлении, к процессу, в идеале, нужно привлечь и лицо, по приказу которого производилось увольнение, — в качестве 3-го лица, которое не заявляет самостоятельных требований (ч. 1 ст. 35 ГПКУ).

Какую сумму можно взыскать? Если исходить из общих правил, то возмещению подлежит вся сумма прямого действительного ущерба. Причем, в идеале, в ее состав должен попасть не только средний заработок за время вынужденного прогула, но и, в частности, сумма возмещения морального вреда. Вместе с тем ст. 237 КЗоТ указывает только на сумму среднего заработка. Какое из этих правил предпочесть? Судебная практика исходит из того, что взысканию подлежит лишь сумма среднего заработка (см. решение ВССУ от 11.07.2012 г. по делу № 6-26136св12). Спорить не будем, но признаемся — такой подход не безупречен. Дело в том, что ст. 237 КЗоТ не должна устанавливать пределов материальной ответственности.

	выводы
	Если работник уволен без законных оснований или с нарушением порядка увольнения, то он вправе обратиться в суд для восстановления на работе. Если суд вынес решение в пользу работника, работодатель может согласиться с ним или обжаловать. Выполняя судебное решение, работодатель восстанавливает работника с даты, следующей за незаконным увольнением. Другими словами, «задним числом». Работодатель должен восстановить работника в прежней должности. Предоставить ему равнозначную должность нельзя. Если работодатель не выполняет судебное решение, работник может обратиться в исполнительную службу.