Поновлення на роботі за рішенням суду: гід для працівника та роботодавця

Поновлення на роботі за рішенням суду: гід для працівника та роботодавця

Віталій Смердов, податковий експерт

Основний Закон гарантує кожному громадянинові захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України). Вторить йому і ст. 51 КЗпП. Але яке звільнення можна визнати незаконним?

По-перше, це звільнення без відповідної підстави (ч. 1 ст. 235 КЗпП). Що це означає? Нагадаємо: трудовий договір розривається виключно за наявності підстав, передбачених ст. 36 КЗпП і законодавством (ст. 7 КЗпП). Спори в цій частині виникають, найчастіше, при звільненні з:

1) ініціативи роботодавця (ст. 40 і 41 КЗпП);

2) ініціативи профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП);

3) підстав, передбачених контрактом (п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП);

4) причини відмови працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Наведемо кілька прикладів. Наприклад, працівник запізнився на 15 хвилин, а його звільнили за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Також сюди можна віднести звільнення за підставами, що потребують конкретного підтвердження (зокрема, внаслідок невідповідності стану здоров’я обійманій посаді/виконуваній роботі — п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП), якщо такого підтвердження немає.

По-друге, це порушення встановленого порядку звільнення (у ст. 235 КЗпП про це не зазначено, але непряме підтвердження цього висновку є в  ч. 1 ст. 240¹ КЗпП).

Навіть якщо підстави для звільнення працівника є, робити це потрібно з урахуванням вимог, передбачених законодавством

Недотримання деяких із них вішає на звільнення ярлик «незаконне». Ось декілька прикладів таких вимог:

1) роботодавець не має права звільнити працівника зі своєї ініціативи, поки той перебуває у стані тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП) або у відпустці;

2) звільнення згідно з пп. 1, 2 або 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається тільки в тому випадку, якщо працівника не можна перевести на іншу роботу (за його згодою);

3) розірвання трудового договору на підставі п. 1 (крім випадку, коли підприємство/установа/організація ліквідується), 2 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, пп. 2 і 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП допускається тільки за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Але зверніть увагу: це дуже умовна класифікація і, взагалі-то, до неї можливий інший підхід*. У будь-якому разі на суть висновку це не впливає: звільнити працівника можна лише за підставами і в порядку, передбачених законодавством. В іншому разі звільнення можуть визнати незаконним. При цьому нагадаємо: з порядком звільнення ви можете ознайомитися в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48.

Якщо працівник вважає, що його звільнили незаконно (див. вище), то за захистом своїх інтересів він має право звернутися до суду. Більше того, такі спори розглядають виключно суди, причому незалежно від підстав для звільнення (п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП). Отже, до комісій із трудових спорів їх передавати не можна. Щоб скористатися таким захистом, такому працівнику доведеться врахувати декілька правил.

По-перше, звертатися потрібно до місцевого суду загальної юрисдикції (районного, районного в місті, міського). Але до якого з них? Тут екс-працівник може вибрати одне з двох: звернутися до суду за місцезнаходженням роботодавця або ж за його власним зареєстрованим місцем проживання/місцем перебування (ч. 1 ст. 110 ГПКУ).

По-друге, зробити це потрібно в місячний строк із дня отримання ним копії наказу про звільнення або трудової книжки (ч. 1 ст. 233 КЗпП). Причому зверніть увагу:

1) цей строк «працює» незалежно від підстав для звільнення, а також від того, чи заявив його відповідач-роботодавець (п. 4 постанови № 9, див. на с.39 );

2) щоб зазначений строк почав спливати, достатньо настання хоча б однієї з названих подій: вручення копії наказу або видачі трудової книжки. При цьому майте на увазі: як правило, ці події відбуваються в один день (ст. 47 КЗпП). Але якщо роботодавець порушив це правило (наприклад, затримав видачу трудової книжки), то орієнтуватися потрібно на першу подію (див. рішення Кузнецовського міського суду Рівненської області від 04.03.2013 р. у справі № 565/334/13-ц);

3) перебіг цього строку починається з наступного дня після відповідної події. А закінчується у відповідне число наступного місяця (ст. 241¹ КЗпП). Наприклад, якщо наказ про звільнення датовано 07.04.2014 р., то перебіг цього строку розпочнеться з 8 квітня, а закінчиться 8 травня.

Що буде, якщо ви пропустите зазначений місячний строк? У такому разі суд не має права відмовити у прийнятті позову, але він перевірить: чи були у працівника поважні причини для такого пропуску (п. 4 постанови № 9). Працівнику, у свою чергу, доведеться їх підтвердити. Що це означає? Поважність причини — оціночна категорія. Вона означає, що працівник не ставився до захисту своїх прав зневажливо, але його зверненню перешко­джали причини, що зобов’язують з урахуванням норм моралі проявити до нього пошану та визнати причину пропуску строку поважною (див. ухвалу ВСУ від 30.01.2008 р. у справі № 6-13358св07). Якщо суд дослухається до його аргументів, то відновить пропущений строк і розгляне справу (ст. 234 КЗпП), якщо ні — відмовить у позові.

По-третє, судовий збір у цьому випадку сплачувати не потрібно (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від 08.07.2011 р. № 3674-VI).

По-четверте, працівник має право вимагати відшкодування моральної шкоди. Але однієї лише незаконності звільнення для цього замало. У такому разі працівнику доведеться довести, що воно призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків та вимагає додаткових зусиль для організації життя (ст. 237¹ КЗпП).

По-п’яте, цілком можливо, що для звернення до суду працівник скористається послугами адвоката/іншого фахівця у сфері права. Якщо суд винесе ухва­лу на його користь, то роботодавцю, крім іншого, може бути потрібно відшкодувати вартість цих послуг (ч. 1 ст. 84, ч. 1 ст. 88 ЦПКУ).

По-шосте, повідомляти роботодавця про подання позову не потрібно (працівник може зробити це за власним бажанням). При цьому в такому разі роботодавець дізнається про позов лише тоді, коли до нього надійде повістка (ч. 3 ст. 74 ЦПКУ).

По-сьоме, не виключено, що до того, як суд винесе свій вердикт, працівник і роботодавець зможуть домовитися, наприклад, про те, щоб поновити працівника і без рішення суду. У зв’язку з цим нагадуємо: оскільки ми маємо справу з цивільним процесом, на будь-якій його стадії позивач і відповідач можуть укласти мирову угоду (ч. 3 ст. 31 ЦПКУ).

На тому, як складати позов, ми не зупинятимемося. Та це й не потрібно: зразки позовів, у тому числі про поновлення на роботі, знаходяться у вільному доступі, зокрема, на сайтах окремих судів. Ось декілька адрес, де з ними можна ознайомитися:

1) http://ki.pl.court.gov.ua/sud1609/infvidvid/zpz/4/;

2) http://iv.ko.court.gov.ua/sud1012/courtinfo/zrazok/p-zayava-1/;

3) http://ok.pl.court.gov.ua/sud1622/zrazki/25157/.

До складання позову потрібно поставитися з належною увагою. У тому числі в ньому обов’язково має бути вимога про поновлення на роботі. Якщо її упустити, залишивши лише вимогу про виплату середнього заробітку, суд може відмовити у прийнятті позову (див. ухвалу ВССУ від 23.01.2013 р. у справі № 6-44113св12).

І от суд виніс ухвалу на користь працівника. Що робити вам як роботодавцю? Взагалі-то, тут є два варіанти: якщо ви згодні з рішенням — виконувати його, якщо ні — оскаржити. В останньому випадку вам потрібно подати апеляційну скаргу. На це у вас є в загальному випадку 10 днів із дня оголошення рішення* (ч. 1 ст. 294 ЦПКУ).

Але у вас може виникнути запитання: чи доведеться його виконувати до завершення процедури апеляційного оскарження? Нагадаємо, що до цього моменту воно ще не набере чинності (ч. 1 ст. 223, ч. 1 ст. 319 ЦПКУ).

Утім, незважаючи на це, поновити працівника краще одразу ж, не очікуючи закінчення оскарження

До того, щоб не баритися з поновленням працівника, підштовхує і суд. В одному з рішень він зазначив: «негайність» у цьому контексті означає, що роботодавець повинен видати наказ про поновлення на роботі не пізніше наступного дня після оголошення рішення суду (див. ухвалу ВССУ від 15.01.2014 р. у справі № 6-31745св13, ухвалу ВССУ від 02.10.2013 р. у справі № 6-22442св13 ).

Майте на увазі: викладене вище справедливо і в тому випадку, якщо ви згодні з рішенням суду і готові його виконати. Тобто його варто виконати одразу ж, не очікуючи закінчення 10-денного строку, відведеного на набрання ним чинності (ч. 1 ст. 223 ЦПКУ).

Тепер подивимося, які ж дії повинен зробити роботодавець для поновлення працівника за рішенням суду — у розрізі добровільного і примусового виконання.

Чого ж вимагає суд? Для відповіді на це запитання подивимось на вимоги, які містить резолютивна частина судового рішення. Їх кількість та зміст може відрізнятися, але незмінними є такі:

Головні вимоги, які містить рішення суду про поновлення на роботі

Це означає, що він не спричинює наслідків із моменту затвердження (а не, наприклад, із дати винесення судом рішення/набрання ним чинності)

Із цієї причини ви повинні поновити працівника на роботі не з дати винесення судом рішення/набрання ним чинності, а з моменту незаконного звільнення (якщо точніше, з дати, наступної за ним), — або, інакше кажучи, «заднім числом». Правильність такого підходу підтверджують і чиновники (див. лист Мінпраці від 07.08.2007 р. № 205/06/187-07). Зверніть увагу, саме це:

1) дозволяє включити час, пропущений працівником унаслідок незаконного звільнення, до стажу роботи, який дає йому право на щорічну основну відпустку (п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗпП). Але пам’ятайте: з іншими видами відпусток цей висновок може вже не спрацювати. Узяти, наприклад, додаткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці. Нагадаємо: до розрахунку часу, який дає право на таку відпустку, включаються дні, коли працівник фактично був зайнятий на роботах із шкідливими/важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня, установленого для працівників цих виробництв, цехів, професій та посад (п. 10 Порядку № 16, п. 1 ч. 2 ст. 82 КЗпП). Із цієї причини час вимушеного прогулу до цього періоду потрапляти не повинен;

2) дає працівнику право вимагати виплату середнього заробітку за період вимушеного прогулу.

Наступне, що вам стане у пригоді: суд вимагає поновити працівника на попередній роботі/посаді. Це означає, що працівника потрібно повернути у стан, що існував до незаконного звільнення або, інакше кажучи, надати йому попередню роботу (посаду) з тими ж функціональними обов’язками (див. ухвалу ВССУ від 15.01.2014 р. у справі № 6-31745св13). Про це, як правило, прямо зазначають у судовому рішенні. Наприклад, так: «поновити на роботі на посаді електрослюсаря». Майте на увазі, цього правила доведеться дотримуватися навіть у тому випадку, якщо:

1) у штатному розписі такої посади вже немає (див. ухвалу ВССУ від 31.10.2012 р. у справі № 6-25012св12). Наприклад, якщо ви її скоротили. Як же бути? Її доведеться знову ввести до штатного розпису. Якщо ж ви цього не зробите, то тим самим не виконаєте рішення суду (див. рішення Соломенського районного суду м. Києва від 21.02.2013 р. у справі № 2-900/13). Пам’ятайте: це обов’язково, і вам не обійтися, наприклад, наданням працівнику іншої рівнозначної посади (див. рішення ВСУ від 06.07.2011 р. у справі № 6-25462св10). Щоправда, якщо вам ця «поновлена» посада більше не потрібна, то ніщо не забороняє вам потім знову її скоротити, звільнивши працівника вже на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП;

2) на цю посаду вже прийнято іншого працівника. У цьому випадку ви маєте право звільнити такого «іншого» працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Щоправда, для цього вам доведеться врахувати відповідний порядок. Зокрема, таке звільнення допускається тільки тоді, коли працівника не можна перевести на іншу роботу (за його згодою). Отримувати згоду профспілки при цьому не потрібно (ч. 1 ст. 431 КЗпП). При звільненні ви повинні виплатити йому вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ч. 1 ст. 44 КЗпП). Детальніше про це ви можете прочитати в газеті «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48, с. 24;

3) працівник не подав вам заяви про поновлення на роботі. Із цього приводу є різні думки. Так, якщо ви подивитеся в лист Мінпраці від 06.01.2011 р. № 10/06/186-11, то може здатися, що така заява має бути. На цьому багато хто і наполягає. Але, на нашу думку, це не кращий варіант. Чому? Почнемо з того, що своїм рішенням суд визнає наказ про звільнення незаконним. Це означає, що він не породжує наслідків із дати винесення. Виходить, що працівник не звільнявся, а дія «старого» трудового договору триває (з моменту його незаконного розірвання). Тому-то і виходить, що працівник поновлюється безпосередньо на підставі рішення суду (вам потрібно лише оформити таке поновлення). Очікувати ж від нього заяви не потрібно*. Тим більше, що у процесі такого очікування до вас для перевірки виконання рішення може з’явитися держвиконавець (якщо працівник звернеться до виконавчої служби). Якщо до цього моменту наказу/розпорядження про поновлення працівника ще не буде, у вас виникнуть проблеми (про це читайте далі — в розділі, присвяченому примусовому звільненню).

Що стосується вимоги про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, про це читайте на с.19 цього номера.

Як оформити поновлення працівника? Для цього потрібно насамперед видати наказ/розпорядження про поновлення працівника на роботі на попередній посаді (див. вище). У ньому варто зафіксувати й підставу для такого поновлення, тобто реквізити відповідного рішення суду. Як дату поновлення вкажіть дату, наступну за незаконним звільненням (адже день звільнення для працівника був робочим). Після видання такого наказу ваш обов’язок з поновлення працівника вважається виконаним (див. ч. 1 ст. 76 Закону № 606, п. 34 постанови № 9). Із цього моменту вам нічого не зможе пред’явити і виконавча служба. Якщо ж після цього права працівника будуть знову порушені (наприклад, його не допустять до роботи), то за їх захистом йому доведеться знову звертатися до суду.

При цьому ви можете заперечити: мовляв, навіщо видавати наказ/розпорядження, якщо досить просто допустити працівника до виконання його обов’язків (ст. 24 КЗпП). На жаль, не все так просто: якщо працівник встиг звернутися до виконавчої служби до того, як ви поновили його на роботі, то єдиною підставою для закриття виконавчого провадження буде такий наказ/розпорядження (ч. 1 ст. 76 Закону № 606). До того ж, такий наказ/розпорядження буде потрібний для заповнення трудової книжки — про це читайте далі.

Крім того, ви повинні внести зміни до трудової книжки. Про те, як це зробити, читайте в п. 2.10 Інструкції № 58 і листі Міністерства праці та соціальної політики від 07.08.2007 р. № 205/06/187-07. У новому рядку після того, як у графах 1 — 2 зазначите порядковий номер і дату запису, у гра­фі 3 запишіть «Запис за № (вказуєте номер запису про звільнення, яке суд визнав незаконним), поновлений на попередній роботі», а у графі 4 — повторіть реквізити наказу/розпорядження про поновлення. Ось, як це може виглядати:

При цьому майте на увазі: у такому разі працівник має право вимагати від вас дублікат трудової книжки без запису про звільнення, яке було визнане незаконним (п. 2.10 Інструкції № 58).

Вас також може зацікавити запитання: чи потрібно з поновленим працівником укладати новий трудовий договір?

Звісно, ні, оскільки, як ми вже говорили, працівник поновлюється на попередній посаді. Це означає, що новий трудовий договір не укладається, а відновлюється дія «старого». При цьому хай вас не бентежить висновок Мінпраці в листі від 07.08.2007 р. № 205/06/187-07 у частині нового трудового договору — його просто неточно сформульовано. У ньому чиновники, мабуть, мали намір сказати, що з моменту поновлення зарплату працівнику потрібно виплачувати виходячи з розміру, зазначеного у штатному розписі на момент поновлення (а не, наприклад, установленого на дату незаконного звільнення). І це правильно!

Вихідна допомога і компенсація невикористаної відпустки: чи можна стягнути їх із працівника? Запитання це зовсім не зайве. Давайте пригадаємо: окремі підстави для звільнення передбачають виплату працівнику вихідної допомоги (ст. 44 КЗпП). Крім того, при звільненні виплачується грошова компенсація за дні невикористаної щорічної відпустки, а також додаткової відпустки для працівників, які мають дітей (ст. 24 Закону про відпустки). Після того, як суд визнає звільнення незаконним, а працівника буде поновлено на роботі, виникає запитання: чи можна утримати/стягнути з нього зазначені суми? Адже підстави для їх виплати зникають, хоча й «зад­нім числом».

Щодо вихідної допомоги підхід має бути таким: коли суд присуджуватиме на користь працівника виплату середнього заробітку, він повинен ураховувати факт виплати йому вихідної допомоги при звільненні (див. п. 32 постанови № 9, лист Мінпраці від 08.01.2009 р. № 1/06/186-09).

Що стосується компенсації за дні невикористаної відпустки, то в згаданій вище консультації чиновники зазначили: повернення таких сум законодавством не передбачене.

Якщо працівник виграв справу про поновлення на роботі, але рішення суду не виконується, він може звернутися до виконавчої служби. При цьому, як ми вже говорили, подібні рішення підлягають негайному виконанню (п. 2 ч. 3 ст. 30 Закону № 606, ч. 5 ст. 235 КЗпП). Пам’ятайте: це правило має застосовуватися тільки до вимоги про поновлення на роботі. До інших вимог, зокрема, про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, про відшкодування моральної шкоди тощо застосовуються загальні правила.

Не пізніше наступного робочого дня після того, як працівник подасть до виконавчої служби необхідні документи, держвиконавець відкриє виконавче провадження і почне процедуру примусового виконання (ч. 4 ст. 30 Закону № 606).

При цьому запам’ятайте: у цьому випадку строк для добровільного виконання рішення вам не нададуть (ч. 4 ст. 25 Закону № 606)

Не пізніше наступного робочого дня після відкриття провадження держвиконавець перевірить, чи виконане рішення суду (ч. 1 ст. 75 Закону № 606). Якщо точніше — чи видано наказ/розпорядження про поновлення на роботі (ч. 1 ст. 76 Закону № 606). Якщо так, виконавче провадження закриють (держвиконавець винесе відповідну постанову). Але якщо ні…

У цьому випадку держвиконавець накладе штраф. Для юрособи він становить від 40 до 60 нмдг, тобто від 680 до 1020 грн. (ч. 1 ст. 89 Закону № 606). Не пізніше 5 робочих днів він знову перевірить стан виконання рішення суду. Якщо воно все ще не виконане, держвиконавець знову накладе штраф (у подвійному розмірі) і звернеться до правоохоронних органів для притягнення до кримінальної відповідальності. Остання встановлена ст. 382 Кримінального кодексу України від 05.04.2001 р. № 2341-III.

Якщо працівник своїми винними діями/бездіяльністю порушив трудові обов’язки і тим самим завдав підприємству прямої дійсної шкоди, його можна притягнути до матеріальної відповідальності (ст. 130 КЗпП). За загальним правилом її розмір обмежено, але у виняткових випадках — ні. До останніх належить і незаконне звільнення (п. 8 ч. 1 ст. 134 КЗпП). У вас при цьому може виникнути низка запитань.

Кого притягувати до такої відповідальності? Насамперед, особу, за наказом/розпорядженням якої здійснювалося звільнення (див. п. 13 постанови Пленуму ВСУ від 29.12.92 р. № 14). Це, як правило, керівник. Причому майте на увазі: форма його провини (намір чи необережність) значення не має.

Але чи несуть таку відповідальність кадровики, бухгалтери, юристи та інші особи, які брали участь у підготовці відповідних документів? У ст. 237 КЗпП обмежень для притягнення їх до відповідальності ви не знайдете. Із цим іноді погоджуються і суди (див. заочне рішення Першотравневого міського суду Луганської області від 22.04.2013 р. у справі № 2-597/2012).

Але є й інший підхід. Він заснований на тому, що відповідальність повинен нести лише керівник. Юрист/кадровик/інша особа виступає в цьому випадку виконавцем, причому тільки в частині оформлення документів. Нам такий підхід ближче. До речі, він також підтверджується судовою практикою (див. ухвалу апеляційного суду Луганської області від 21.02.2013 р. у справі № 2-1867/12, рішення Ровенківського міського суду Луганської області від 03.12.2012 р. у справі № 2-1867/12).

Хто притягує до відповідальності? Притягнути керівника підприємства до такої відповідальності може лише суд. Цей висновок випливає зі ст. 237 і ст. 136 КЗпП. Ніхто інший, у тому числі власник приватного підприємства або загальні збори, цього зробити не має права. При цьому позов на керівника в такому разі може подати вищий у порядку підпорядкованості орган або прокурор (ст. 136 КЗпП).

Окрім цього, майте на увазі такий нюанс. Коли суд розглядатиме справу про поновлення, до процесу, в ідеалі, потрібно залучити і особу, за наказом якої здійснювалося звільнення, — як третю особу, яка не заявляє самостійних вимог (ч. 1 ст. 35 ЦПКУ).

Яку суму можна стягнути? Якщо виходити із загальних правил, то відшкодуванню підлягає вся сума прямої дійсної шкоди. Причому, в ідеалі, до її складу повинен потрапити не лише середній заробіток за час вимушеного прогулу, але і, зокрема, сума відшкодування моральної шкоди. Водночас ст. 237 КЗпП указує тільки на суму середнього заробітку. Яке з цих правил застосовувати? Судова практика виходить з того, що стягненню підлягає лише сума середнього заробітку (див. рішення ВССУ від 11.07.2012 р. у справі № 6-26136св12). Не сперечатимемося, але зізнаємося — такий підхід не бездоганний. Річ у тім, що ст. 237 КЗпП не повинна встановлювати меж матеріальної відповідальності.

	висновки
	Якщо працівника звільнено без законних підстав або з порушенням порядку звільнення, то він має право звернутися до суду для поновлення на роботі. Якщо суд виніс рішення на користь працівника, роботодавець може погодитися з ним або оскаржити. Виконуючи судове рішення, роботодавець поновлює працівника з дати, наступної за незаконним звільненням. Інакше кажучи, «заднім числом». Роботодавець повинен поновити працівника на попередній посаді. Надати йому рівнозначну посаду не можна. Якщо роботодавець не виконує судове рішення, працівник може звернутися до виконавчої служби.