«Контрактники»: что в себе таит трудовой договор в форме контракта

«Контрактники»: что в себе таит трудовой договор в форме контракта

Нина Костенко, эксперт по вопросам оплаты труда

Не будет преувеличением сказать, что основной трудовой закон — КЗоТ — о трудовом контракте упоминает вскользь. Так, в ч. 3 ст. 21 КЗоТ мы можем прочесть, что контракт — это особая форма трудового договора. В нем стороны по договоренности могут устанавливать срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальную), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения контракта, в том числе досрочного. Сфера применения контракта определяется законами Украины. Из приведенного, а также еще из нескольких норм КЗоТ, в которых упоминается контракт, мы можем вывести основные характеристики такой формы трудового договора:

1) контракт составляют только в письменной форме (п. 3 ч. 1 ст. 24 КЗоТ);

2) контракт вступает в силу со дня его подписания или с даты, определенной сторонами непосредственно в самом контракте. Работник и работодатель вправе самостоятельно определить срок его действия. Исключение составляют случаи, когда срок заключения контракта оговорен в соответствующих нормативно-правовых актах. Например, с руководителями предприятий, которые находятся в государственной собственности, контракт может быть заключен на срок от 1 до 5 лет (п. 3 Положения о порядке заключения контракта с руководителем предприятия, которое есть в государственной собственности, при найме на работу, утвержденного постановлением КМУ от 19.03.93 г. № 203);

3) в контракте могут быть установлены дополнительные основания для его расторжения. Увольнение по таким основаниям (не предусмотренным КЗоТ) проводится по п. 8 ст. 36 КЗоТ.

У вас уже мог возникнуть вопрос: как состыковать возможность установить в контракте дополнительные основании для его расторжения (ч. 3 ст. 21 КЗоТ) и запрет, содержащийся в ст. 9 КЗоТ, на установление в трудовых договорах условий, ухудшающих права работников по сравнению с трудовым?

У судов на этот счет мнения порой расходятся. Так, ВСУ в постановлении от 23.01.2013 г. по делу № 6-127цс12*, ВССУ** в  своем постановлении от 25.09.2013 г. по делу № 6-26623св13*** указывали, что на контрактную форму трудового договора не распространяются положения ст. 9 КЗоТ. Вместе с тем на сегодняшний день имеется решение КСУ по делу от 09.07.98 г. № 12-рп/98, в котором данным судом был сделан обратный вывод: при заключении контрактов должны учитываться требования ст. 9 КЗоТ. Но в том же решении КСУ соглашается, что при заключении контрактов сторонами в контракте могут предусматриваться невыгодные для работника условия: в частности, это временный характер трудовых отношений, повышенная ответственность работника, дополнительные основания расторжения договора и т. п.

Ведь действительно в ситуации, когда контрактом, заключенным с работником, предусмотрены дополнительные основания его прекращения и расторжения, не предусмотренные действующим законодательством, можно говорить об ухудшении положения такого работника в сравнении с другим работником, который был принят на работу по трудовому договору и которого работодатель вправе уволить лишь по основаниям, установленным законодательством.

Однако учитывая, что ст. 21 КЗоТ допускает наличие в контракте таких ухудшений, а также то, что она является более специальной по сравнению со ст. 9 КЗоТ, можно предположить, что контракт, заключаемый с работником, может содержать «ухудшающие нормы», но только в части, обозначенной ч. 3 ст. 21 КЗоТ (т. е. по сроку действия контракта, правам, обязанностям и ответственности сторон (в том числе материальной), условиям материального обеспечения и организации труда работника, условиям расторжения договора, в том числе досрочного).

Не секрет, что львиная доля трудовых споров связана с увольнением. Трудовой контракт в этом смысле не стал исключением. Чаще всего судебные споры порождаются двумя основными характеристиками трудового контракта: срочным характером (основание для расторжения — п. 2 ст. 36 КЗоТ) и возможностью устанавливать дополнительные основания для его расторжения (п. 8 ст. 36 КЗоТ). А если сюда добавить еще и гарантии труда отдельных категорий работников (можно ли расторгнуть контракт с «защищенными» женщинами, можно ли расторгнуть контракт с болеющим работником), то можем получить порой патовые ситуации.

Предлагаем на примере решения судов выяснить, какие опасности может в себе таить увольнение работников-«контрактников».

Большинство из вас знает, что ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период временной нетрудоспособности работника, а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Давайте разберемся, работает ли это правило в случае увольнения работников-«контрактников» на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ (истечение срока договора) и п. 8 ст. 36 КЗоТ (основания, предусмотренные контрактом).

Как мы видим, запрет увольнять работников в период болезни и отпуска действует в том случае, если увольнение происходит по инициативе собственника. Но можно ли классифицировать увольнение по названными нами основаниям как увольнение по инициативе собственника?

Нет, нельзя. На это обращают внимание и суды, в том числе высших инстанций.

Дело в том, что понятие «расторжение трудового договора по инициативе собственника» нельзя трактовать расширительно. Его значение раскрыто в п. 4 ст. 36 КЗоТ. Этой нормой КЗоТ к случаям расторжения трудового договора по инициативе собственника отнесены только увольнения по основаниям, предусмотренным ст. 40 и ст. 41 КЗоТ. Поэтому, как указывает ВСУ в постановлении от 23.01.2013 г. по делу № 6-127цс12*, в содержание термина «расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа» не попадает любое другое увольнение, основание которого не указано в ст. 40, 41 КЗоТ или которое законодатель специально не определил как расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Аналогичные выводы содержат, в частности, и постановление ВСУ от 26.12.2012 по делу № 6-156цс12**, решение ВСУ от 28.04.2010 г. по делу № 6-27028св09***. Упомянутые решения касались споров по поводу прекращения трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным контрактом, — по п. 8 ст. 36 КЗоТ. Суды указывали, что такие споры не являются спорами, связанными с увольнением работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа, поэтому нормы ч. 3 ст. 40 КЗоТ на эти правоотношения не распространяются.

Иными словами, установленный ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрет увольнять работников в период болезни не распространяется на случаи увольнения по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ)

Аналогичный вывод справедлив и для увольнения по п. 2 ст. 36 КЗоТ — увольнение в связи с окончанием срока договора. Это основание для увольнения нельзя считать увольнением по инициативе собственника. Такой вывод озвучен, например, в решении Апелляционного суда Донецкой обл. от 12.04.2014 г. по делу № 2-263/11****.

Подведем итог: запрет на увольнение в период болезни действует только тогда, когда расторжение трудового договора происходит по инициативе собственника (ст. 40, 41 КЗоТ). Этот запрет не распространяется на случаи прекращения трудового договора по другим основаниям, в частности на увольнение в связи с окончанием срока договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ) и на основаниях, предусмотренных контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ).

Все мы знаем, что наше трудовое законодательство трепетно относится к защите прав женщин на труд. Этой категории работников посвящена даже отдельная глава КЗоТ — глава ХІІ «Труд женщин». Среди прочего КЗоТ устанавливает ограничения в части увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида. Увольнять таких работниц по инициативе работодателя запрещено, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Значит ли это, что если с такими работницами заключен трудовой контракт, их нельзя уволить в связи с окончанием срока действия такого контракта (п. 2 ст. 36 КЗоТ) без трудоустройства? Да, именно так. В силу того, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, в этой части на него распространяются требования ст. 184 КЗоТ.

Так, ВАСУ в определении от 01.04.2014 г. по делу № 2а-3425/11* подчеркивал, что увольнение в связи с окончанием срока договора возможно, однако собственник обязан трудоустроить женщину на этом же или другом предприятии по ее специальности.

До окончания контракта работодатель должен в письменном виде предупредить такую работницу о том, что после окончания срока контракта она к работе допущена не будет. На период поиска подходящей работы женщина может находиться дома. В день увольнения работодатель обязан выдать ей надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

Так, например, Трускавецким городским судом Львовской области (решение от 07.03.2014 г. по делу № 457/29/14-ц**) была рассмотрена ситуация, когда на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ уволили женщину, которая находилась в отпуске для ухода за ребенком до трех лет. Суд не признал увольнение незаконным, а лишь обязал трудоустроить бывшую работницу после окончания отпуска для ухода за ребенком до трех лет. Что интересно: суд принял во внимание то обстоятельство, что работодатель направил в адрес работницы письмо-уведомление с приказом о ее увольнении, а также с информацией о том, что после завершения отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с согласия работницы ее трудоустроят. Это обстоятельство позволило суду сделать вывод, что заявления работницы о нарушении ч. 3 ст. 184 КЗоТ безосновательны. Иными словами, суд не отрицает возможности увольнения работницы-«контрактницы» по истечении срока контракта, однако после этого ее требует трудоустроить.

Обратите внимание: ст. 184 КЗоТ не может быть препятствием для увольнения женщин с детьми по другому основанию — по п. 8 ст. 36 КЗоТ (основания, предусмотренные контрактом). При этом требование об обязательном трудоустройстве тоже соблюдать нет необходимости.

Причина в том, что увольнение на этом основании не является увольнением по инициативе собственника (см. подробнее раздел «Увольнение в период болезни»). А ст. 184 КЗоТ запрещает увольнять именно по таким основаниям. Аналогично и с обязательным трудоустройством: увольнение на основании п. 8 ст. 36 КЗоТ, самостоятельное основание для увольнения, не связанное с окончанием срока контракта (п. 2 ст. 36 КЗоТ), при котором обязательно трудоустройство.

Такой подход полностью разделяют и суды. В определении от 13.11.2013 г. № 6-17635св13*** ВССУ, решая вопрос об увольнении на основании п. 8 ст. 36 КЗоТ, признал увольнение законным, невзирая на то, что у истицы на иждивении находился несовершеннолетний ребенок.

Часто предметом судебных разбирательств становятся иски работников-контрактников о признании незаконным увольнения на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ (окончание срока его действия). Случается это, как правило, в ситуациях, когда контракт несколько раз перезаключается на новый срок.

Свою позицию истцы аргументируют тем, что согласно ч. 2 ст. 39¹ КЗоТ срочные трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются такими, которые заключены на неопределенный срок.

Как правило, в удовлетворении таких исков суды отказывают. Причина в следующем. Эта же ч. 2 ст. 39¹ КЗоТ не распространяет действие правила о перезаключении срочных трудовых договоров на случаи, предусмотренные ч. 2 ст. 23 КЗоТ. В ней, в свою очередь, сказано: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера следующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

Из определения ВСУ от 08.06.2011 г. по делу № 6-50529св10* можно заключить, что суд считает сам факт заключения контракта (если для этого есть законные основания) случаем, подпадающим под исключения ч. 2 ст. 23 КЗоТ.

Такой же вывод содержит и определение ВСУ от 23.02.2011 г. по делу № 6-6139св10, где суд особо подчеркнул, что упомянутые в ч. 2 ст. 23 КЗоТ «иные случаи, предусмотренные законодательными актами», как раз и являются случаями, когда законодательство предусматривает возможность или необходимость заключения контракта, который носит срочный характер. Как указывалось выше, контракт с директором предприятия, которое находится в государственной собственности, заключается на срок от 1 до 5 лет.

Таким образом, для работодателя заключение контракта на новый срок не влечет «превращение» такого договора в бессрочный. В то же время лучше соответствующее условие закрепить в самом контракте.

Еще одна опасная норма ст. 39¹ КЗоТ — ее ч. 1: если после окончания срока срочного трудового договора трудовые отношения фактически длятся и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие срочного трудового договора считается продленным на неопределенный срок. Именно поэтому, в общем случае, важно уволить работника-срочника в последний день срока действия трудового договора. Иначе контракт трансформируется в обычный бессрочный трудовой договор, после чего вы уже не сможете уволить работника ни на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ (окончание срока действия), ни на основании п. 8 ст. 36 КЗоТ (основания, пре­дусмотренные контрактом).

Спасти от проблем может включение в контракт специальной оговорки о том, что контракт не может переходить в бессрочный трудовой договор, а если до окончания срока действия контракта каждая из сторон не поставила вопрос о его прекращении, то контракт продлевается на новый срок. Подобное положение контракта послужило основанием для ВССУ (Постановление ВССУ от 30.10.2013 г. по делу № 6-9084св13**) стать в этой части спора на сторону работодателя. Аналогичные выводы содержит и решение Апелляционного суда Донецкой обл. от 12.04.2014 г. по делу № 2-263/11***.

	выводы
	В контракте могут устанавливаться дополнительные основания для его расторжения. Запрет увольнять работников в период болезни (ч. 3 ст. 40 КЗоТ) не работает, если увольнение происходит по п. 2 ст. 36 КЗоТ и по п. 8 ст. 36 КЗоТ. Будьте осторожны, расторгая контракт по окончании срока его действия (п. 2 ст. 36 КЗоТ) с женщинами с детьми: таких женщин необходимо трудоустроить (ст. 184 КЗоТ). А вот уволить женщин с детьми на основании п. 8 ст. 36 КЗоТ можно. Как правило, суды отказывают в удовлетворении исков о  признании незаконным увольнения в связи с окончанием срока действия контракта, в ситуациях, когда контракт несколько раз перезаключается на новый срок.