«Контрактники»: що в собі приховує трудовий договір у формі контракту

«Контрактники»: що в собі приховує трудовий договір у формі контракту

Ніна Костенко, експерт з питань оплати праці

Не буде перебільшенням сказати, що основний трудовий закон — КЗпП — про трудовий контракт згадує мимохідь. Так, у ч. 3 ст. 21 КЗпП ми можемо прочитати, що контракт — це особлива форма трудового договору. У ньому сторони за домовленістю можуть установлювати строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальну), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання контракту, у тому числі дострокового. Сфера застосування контракту визначається законами України. Із наведеного, а також ще декількох норм КЗпП, у яких згадується контракт, ми можемо вивести основні характеристики такої форми трудового договору:

1) контракт складають тільки у письмовій формі (п. 3 ч. 1 ст. 24 КЗпП);

2) контракт набирає чинності з дня його підписання або з дати, визначеної сторонами безпосередньо в самому контракті. Працівник і роботодавець мають право самостійно визначити строк його дії. Винятком є випадки, коли строк укладення контракту обумовлено у відповідних нормативно-правових актах. Наприклад, із керівниками підприємств, які перебувають у державній власності, контракт може бути укладено на строк від 1 до 5 років (п. 3 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затверджене постановою КМУ від 19.03.93 р. № 203);

3) у контракті можуть бути встановлені додаткові підстави для його розірвання. Звільнення за такими підставами (не передбаченими КЗпП) проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП.

У вас уже могло виникнути запитання: як узгодити можливість установити в контракті додаткові підстави для його розірвання (ч. 3 ст. 21 КЗпП) і заборону, що міститься у ст. 9 КЗпП, на встановлення в трудових договорах умов, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством?

У судів щодо цього думки часом розходяться. Так, ВСУ в постанові від 23.01.2013 р. у справі № 6-127цс12*, ВССУ** в постанові від 25.09.2013 р. у справі № 6-26623св13*** зазначали, що на контрактну форму трудового договору не поширюються положення ст. 9 КЗпП. Водночас на сьогодні є рішення КСУ від 09.07.98 р. у справі № 12-рп/98, в якому цим судом було зроблено протилежний висновок: при укладенні контрактів повинні враховуватися вимоги ст. 9 КЗпП. Але в тому ж рішенні КСУ погоджується, що при укладенні контрактів сторони в них можуть передбачати невигідні для працівника умови: зокрема, це тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо.

Адже, дійсно, у ситуації, коли контрактом, укладеним із працівником, визначені додаткові підстави його припинення і розірвання, не передбачені чинним законодавством, можна говорити про погіршення становища такого працівника порівняно з іншим працівником, якого було прийнято на роботу за трудовим договором і якого роботодавець має право звільнити лише за підставами, встановленими законодавством.

Однак ураховуючи, що ст. 21 КЗпП передбачає наявність у контракті таких погіршень, а також те, що вона є більш спеціальною порівняно зі ст. 9 КЗпП, можна припустити, що контракт, який укладається з працівником, може містити «погіршуючі норми», але тільки в частині, визначеній ч. 3 ст. 21 КЗпП (тобто щодо строку дії контракту, прав, обов’язків і відповідальності сторін (у тому числі матеріальної), умов матеріального забезпечення й організації праці працівника, умов розірвання договору, у тому числі дострокового).

Не секрет, що левова частка трудових спорів пов’язана зі звільненням. Трудовий контракт у цьому сенсі не став винятком. Найчастіше судові спори породжуються двома основними характеристиками трудового контракту: строковим характером (підстава для розірвання — п. 2 ст. 36 КЗпП) і можливістю встановлювати додаткові підстави для його розірвання (п. 8 ст. 36 КЗпП). А якщо сюди додати ще і гарантії праці окремих категорій працівників (чи можна розірвати контракт із «захищеними» жінками, чи можна розірвати контракт із працівником, який хворіє), то можемо отримати іноді патові ситуації.

Пропонуємо на прикладі рішення судів з’ясувати, які небезпеки може в собі приховувати звільнення працівників-«контрактників».

Більшість із вас знає, що ч. 3 ст. 40 КЗпП забороняє розривати трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Давайте розберемося, чи працює це правило в разі звільнення працівників-«контрактників» на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку договору) і п. 8 ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом).

Як ми бачимо, заборона звільняти працівників у період хвороби і відпустки діє в тому випадку, якщо звільнення відбувається з ініціативи власника. Але чи можна класифікувати звільнення за названими нами підставами як звільнення з ініціативи власника?

Ні, не можна. На це звертають увагу і суди, у тому числі вищих інстанцій.

Річ у тім, що поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника» не можна трактувати розширювально. Його значення розкрите в п. 4 ст. 36 КЗпП. Цією нормою КЗпП до випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника віднесено тільки звільнення за підставами, передбаченими ст. 40 і 41 КЗпП. Тому, як вказує ВСУ в постанові від 23.01.2013 р. у справі № 6-127цс12*, у зміст терміна «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» не потрапляє будь-яке інше звільнення, підстава якого не зазначена у ст. 40, 41 КЗпП, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Аналогічні висновки містять, зокрема, і постанова ВСУ від 26.12.2012 у справі № 6-156цс12**, рішення ВСУ від 28.04.2010 р. у справі № 6-27028св09***. Згадані документи стосувалися спорів із приводу припинення трудового договору з працівником за підставами, передбаченими контрактом, — за п. 8 ст. 36 КЗпП. Суди зазначали, що такі спори не є спорами, пов’язаними зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тому норми ч. 3 ст. 40 КЗпП на ці правовідносини не поширюються.

Інакше кажучи, встановлена ч. 3 ст. 40 КЗпП заборона звільняти працівників у період хвороби не поширюється на випадки звільнення за підставами, передбаченими контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП)

Аналогічний висновок справедливий і для звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП — звільнення у зв’язку із закінченням строку договору. Цю підставу для звільнення не можна вважати звільненням з ініціативи власника. Такий висновок озвучено, наприклад, у рішенні Апеляційного суду Донецької області від 12.04.2014 р. у справі № 2-263/11****.

Підсумуємо: заборона на звільнення в період хвороби діє тільки тоді, коли розірвання трудового договору відбувається з ініціативи власника (ст. 40, 41 КЗпП). Ця заборона не поширюється на випадки припинення трудового договору за іншими підставами, зокрема, звільнення у зв’язку із закінченням строку договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) і на підставах, передбачених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП).

Усі ми знаємо, що наше трудове законодавство піклується про захист прав жінок на працю. Цій категорії працівників присвячено навіть окрему главу КЗпП — главу ХІІ «Праця жінок». Серед іншого, КЗпП встановлює обмеження в частині звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Звільняти таких працівниць з ініціативи роботодавця заборонено, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП). Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Чи означає це, що якщо з такими працівницями укладено трудовий контракт, їх не можна звільнити у зв’язку із закінченням строку дії такого контракту (п. 2 ст. 36 КЗпП) без працевлаштування? Саме так. Зважаючи на те, що контракт є різновидом строкового трудового договору, в цій частині на нього поширюються вимоги ст. 184 КЗпП.

Так, ВАСУ в ухвалі від 01.04.2014 р. у справі № 2а-3425/11* підкреслив, що звільнення у зв’язку із закінченням строку договору можливе, проте власник зобов’язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві за її спеціальністю.

До закінчення контракту роботодавець повинен письмово попередити таку працівницю про те, що після закінчення строку контракту вона до роботи допущена не буде. На період пошуку відповідної роботи жінка може перебувати вдома. У день звільнення роботодавець зобов’язаний видати їй належним чином оформлену трудову книжку.

Так, наприклад, Трускавецьким міським судом Львівської області (рішення від 07.03.2014 р. у справі № 457/29/14-ц**) була розглянута ситуація, коли на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП звільнили жінку, яка перебувала у відпустці для догляду за дитиною до трьох років. Суд не визнав звільнення незаконним, а лише зобов’язав працевлаштувати колиш­ню працівницю після закінчення відпустки для догляду за дитиною до трьох років. Що цікаво: суд взяв до уваги ту обставину, що роботодавець направив на адресу працівниці лист-повідомлення з наказом про її звільнення, а також з інформацією про те, що після завершення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку за згодою працівниці її працевлаштують. Ця обставина дозволила суду зробити висновок, що заяви працівниці про порушення ч. 3 ст. 184 КЗпП є безпідставними. Інакше кажучи, суд не заперечує можливості звільнення працівниці-«контрактниці» після закінчення строку контракту, проте після цього її вимагає працевлаштувати.

Зверніть увагу: ст. 184 КЗпП не може бути перешкодою для звільнення жінок із дітьми за іншою підставою — за п. 8 ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом). При цьому вимогу про обов’язкове працевлаштування теж дотримувати немає необхідності.

Причина в тому, що звільнення на цій підставі не є звільненням з ініціативи власника (див. детальніше розділ «Звільнення в період хвороби»). А ст. 184 КЗпП забороняє звільняти саме за такими підставами. Аналогічно і з обов’язковим працевлаштуванням: звільнення на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП — самостійна підстава для звільнення, не пов’язана із закінченням строку контракту (п. 2 ст. 36 КЗпП), коли обов’язкове працевлаштування.

Такий підхід повністю поділяють і суди. В ухвалі від 13.11.2013 р. № 6-17635св13*** ВССУ, вирішуючи питання про звільнення на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП, визнав звільнення законним, незважаючи на те, що у позивальниці на утриманні перебувала неповнолітня дитина.

Часто предметом судових розглядів стають позови працівників-контрактників про визнання незаконним звільнення на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку його дії). Трапляється це, як правило, у ситуаціях, коли контракт кілька разів переукладається на новий строк.

Свою позицію позивачі аргументують тим, що згідно з ч. 2 ст. 39¹ КЗпП строкові трудові договори, які були переукладені один або кілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Як правило, у задоволенні таких позовів суди відмовляють. Причина в такому. Ця ж ч. 2 ст. 39¹ КЗпП не поширює дію правила про переукладення строкових трудових договорів на випадки, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП. У ній, у свою чергу, зазначено: строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

З ухвали ВСУ від 08.06.2011 р. у справі № 6-50529св10* можна зробити висновок, що суд вважає сам факт укладення контракту (якщо для цього є законні підстави) випадком, який підпадає під винятки ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Такий же висновок містить і ухвала ВСУ від 23.02.2011 р. у справі № 6-6139св10**, де суд особливо підкреслив, що згадані в ч. 2 ст. 23 КЗпП «інші випадки, передбачені законодавчими актами», саме і є випадки, коли законодавство передбачає можливість або необхідність укладення контракту, який має строковий характер. Як зазначалося вище, контракт із директором підприємства, що перебуває в державній власності, укладається на строк від 1 до 5 років.

Таким чином, для роботодавця укладення контракту на новий строк не спричинює «перетворення» такого договору на безстроковий. Водночас краще відповідну умову закріпити в самому контракті.

Ще одна небезпечна норма ст. 39¹ КЗпП — її ч. 1: якщо після закінчення строку строкового трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія строкового трудового договору вважається продовженою на невизначений строк. Саме тому в загальному випадку важливо звільнити працівника-строковика в останній день строку дії трудового договору. Інакше контракт трансформується у звичайний безстроковий трудовий договір, після чого ви вже не зможете звільнити працівника ані на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку дії), ані на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП (підстави, передбачені контрактом).

Врятувати від проблем може включення до контракту спеціального застереження про те, що контракт не може перетворитися на безстроковий трудовий договір, а якщо до закінчення строку дії контракту кожна зі сторін не поставила питання про його припинення, то контракт подовжується на новий строк. Подібне положення контракту стало підставою для ВССУ (постанова ВССУ від 30.10.2013 р. у справі № 6-9084св13***) стати в цій частині спору на бік роботодавця. Аналогічні висновки містить і рішення Апеляційного суду Донецької області від 12.04.2014 р. у справі № 2-263/11****.

	висновки
	У контракті можуть установлюватися додаткові підстави для його розірвання. Заборона звільняти працівників у період хвороби (ч. 3 ст. 40 КЗпП) не працює, якщо звільнення відбувається за п. 2 ст. 36 КЗпП і за п. 8 ст. 36 КЗпП. Будьте обережні, розриваючи контракт після закінчення строку його дії (п. 2 ст. 36 КЗпП) із жінками з дітьми: таких жінок необхідно працевлаштувати (ст. 184 КЗпП). А от звільнити жінок із дітьми на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП можна. Як правило, суди відмовляють у задоволенні позовів про визнання незаконним звільнення у зв’язку із закінченням строку дії контракту в ситуаціях, коли контракт кілька разів переукладається на новий строк.