Одним из оснований расторжения трудового договора является перевод работника, с его согласия, на другое предприятие (см. п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). Однако, как документально должен быть оформлен такой перевод, действующим законодательством не определено. Помочь в этом вопросе вызвалось Минсоцполитики (см. письмо от 20.09.2013 г. № 807/13/155-13 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 100, с. 13). Представим порядок перевода работника на другое предприятие с учетом разъяснений этого ведомства и сложившейся практики.
Расторжению трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ предшествуют переговоры руководителей предприятий, причастных к переводу, а именно руководителя предприятия, с которого увольняется работник, и руководителя предприятия, на которое работник переводится. Результатом таких переговоров является обмен письмами.
В зависимости от того, кто является инициатором перевода работника, возможны два варианта развития событий.
1. Инициатором перевода является руководитель предприятия, с которого планируется увольнение работника. В этом случае такой руководитель пишет письмо-запрос потенциальному работодателю с просьбой принять работника на работу в порядке перевода, а тот, в свою очередь, отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода.
2. Инициатором перевода является руководитель предприятия, на которое планируется перевод работника. В этом случае потенциальный работодатель пишет письмо-ходатайство на имя руководителя предприятия, на котором в данное время работает работник, и последний отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом в таком переводе.
Важно! Законодательством не установлен порядок перевода работника с одного предприятия на другое. Поэтому будущему работодателю необходимо в письменном виде оговорить срок, в течение которого будет действительно обязательство по приему этого работника на работу в порядке перевода. Если же этот срок ограничен не будет, то возможно возникновение трудовых споров по поводу применения требований ч. 5 ст. 24 КЗоТ. Напомним, что согласно упомянутой норме законодательства лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора.
Если работник согласен на перевод, он должен подать нынешнему работодателю заявление об увольнении в связи с переводом на другое предприятие
После этого издают приказ об увольнении работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ.
В день увольнения работодатель выдает работнику копию приказа об увольнении (по требованию работника), трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет. В трудовой книжке работника делает запись «Уволен в связи с переводом на работу на (указываете предприятие), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».
Дата расторжения трудового договора на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ устанавливается по договоренности между работником и нынешним работодателем в пределах срока, в течение которого действует обязательство по его приему на новое место работы в порядке перевода. При этом новый работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, трудоустроенным в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если иная дата не предусмотрена договоренностью сторон). На это указывает п. 6 постановления № 9.
Заметим, что преимуществом увольнения на этом основании является возможность сохранения отпуска, не использованного на предыдущем месте работы. Такая возможность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 КЗоТ. В соответствии с ней, если переведенный работник полностью или частично не использовал ежегодный основной и дополнительный отпуска и не получил за них денежную компенсацию, то в стаж работы, дающий право на эти отпуска, засчитывается время, за которое он не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы.
