Вступление в силу приговора суда, которым работник приговорен к лишению свободы либо к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, является основанием для увольнения в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Если же суд освобождает работника от отбывания наказания, то он по указанному основанию не может быть уволен.
Обратите внимание: указанная норма не оговаривает характер правонарушения, совершенного работником. То есть в данном случае не важно, связано оно с его работой на предприятии в целом и его трудовыми обязанностями в частности или нет (в отличие, например, от п. 8 ст. 40 КЗоТ или п. 2 ст. 41 КЗоТ). Главное, чтобы мера наказания, избранная судом, исключала возможность дальнейшего продолжения работы на данном предприятии.
Под наказанием, исключающим возможность продолжения работы, следует понимать лишение свободы (ст. 63, 64 УКУ), ограничение свободы (ст. 61 УКУ), увольнение с должности, запрет занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 55 УКУ). А вот такие меры наказания, как общественные работы в свободное от работы время (ст. 56 УКУ), исправительные работы по месту работы (ст. 57 УКУ), а также освобождение от отбывания наказания с испытанием (ст. 75 УКУ), не препятствуют дальнейшему продолжению работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы и нахождению на должности).
Заметьте, основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ является именно вступление приговора суда в законную силу
Возбуждение уголовного дела в отношении работника, составление обвинительного заключения и даже вынесение обвинительного приговора, которым назначено наказание, препятствующее продолжению работы, не являются основанием для увольнения. Только после того, как приговор вступит в силу, у работодателя появятся основания для увольнения работника.
Как правило (кроме случаев, когда назначено наказание в виде увольнения с должности, запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исправительных работ), копия приговора, вступившего в законную силу, работодателю не направляется. Поэтому для прекращения трудового договора ему необходимо сделать запрос в суд, получить документально подтвержденную информацию, а затем издать соответствующий приказ. Днем увольнения работника считается последний день фактического исполнения им трудовых обязанностей (п. 11 постановления № 9). Для оформления увольнения работника его заявление в данном случае не требуется.
Важно! Не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ применение к работнику, обвиняемому в совершении преступления, меры пресечения в виде содержания под стражей. Однако период, в течение которого обвиняемый находился под стражей, оплачивать не нужно.
Отдельно остановимся на ситуации, в которой суд лишает работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 55 УКУ). Чем она интересна? А тем, что работодатель такого работника обязан четко следовать указаниям п. 5.1 разд. І Инструкции о порядке исполнения наказаний, не связанных с лишением свободы, и осуществления контроля за лицами, осужденными к таким наказаниям, утвержденной приказом Государственного департамента Украины по вопросам исполнения наказаний, Министерства внутренних дел Украины от 19.12.2003 г. № 270/1560, а именно:
— не позднее 3-х дней после получения копии приговора суда или уведомления уголовно-исполнительной инспекции уволить осужденного с должности, которую он занимает, или освободить от вида профессиональной деятельности, права на которую он лишен;
— внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или каким видом профессиональной деятельности лишен права заниматься;
— немедленно сообщить в инспекцию об исполнении требований приговора и направить в инспекцию копию соответствующего приказа или извлечение из него;
— по требованию инспекции предоставлять ей документы, связанные с исполнением наказания.
Еще одно «судебное» основание для прекращения трудового договора с работником предусмотрено п. 71 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Это вступление в законную силу судебного решения, в соответствии с которым работник был привлечен к ответственности за коррупционное правонарушение, связанное с нарушением ограничений, предусмотренных Законом № 3206.
Обратите внимание: увольнение на основании п. 71 ч. 1 ст. 36 КЗоТ должно обязательно применяться только в случае нарушения установленных Законом № 3206 ограничений. Нельзя уволить по данному основанию работника, который привлекается к ответственности за несоблюдение предусмотренных этим Законом обязанностей (например, несвоевременное представление декларации об имуществе, доходах, расходах и обязательствах финансового характера) (см. п. 12 Методических рекомендаций Минюста «Предотвращение и противодействие коррупции в государственных органах и органах местного самоуправления» от 09.10.2013 г.).
Работодатель обязан уволить работника, привлеченного к уголовной или административной ответственности за коррупционные правонарушения, связанные с нарушением ограничений, предусмотренных Законом № 3206, в трехдневный срок со дня получения копии соответствующего судебного решения, вступившего в законную силу, если иное не предусмотрено законом (ч. 2 ст. 36 КЗоТ, абзац второй ч. 2 ст. 22 Закона № 3206).
О прекращении трудового договора с работником на основании п. 71 ч. 1 ст. 36 КЗоТ работодатель в трехдневный срок письменно уведомляет:
— суд, который вынес обвинительный приговор или принял постановление о наложении административного взыскания за коррупционное правонарушение;
— Национальное агентство по вопросам госслужбы (о лицах, уполномоченных на выполнение функций государства или местного самоуправления, которые освобождены в связи с привлечением к ответственности за коррупционное правонарушение).
Получать согласие профсоюзного органа на увольнение работника на основании п. 7 и п. 71 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не нужно.
