Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або до іншого покарання, що унеможливлює продовження цієї роботи, є підставою для звільнення відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Якщо ж суд звільняє працівника від відбування покарання, то його за зазначеною підставою не може бути звільнено.
Зверніть увагу: зазначена норма не обумовлює характер правопорушення, вчиненого працівником. Тобто в цьому випадку не важливо, пов’язане воно з його роботою на підприємстві загалом і його трудовими обов’язками зокрема чи ні (на відміну, наприклад, від п. 8 ст. 40 КЗпП або п. 2 ст. 41 КЗпП). Головне, щоб захід покарання, обраний судом, унеможливлював подальше продовження роботи на цьому підприємстві.
Під покаранням, що унеможливлює продовження роботи, слід розуміти позбавлення волі (ст. 63, 64 ККУ), обмеження свободи (ст. 61 ККУ), звільнення з посади, заборону обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 55 ККУ). А от такі заходи покарання, як громадські роботи у вільний від роботи час (ст. 56 ККУ), виправні роботи за місцем роботи (ст. 57 ККУ), а також звільнення від відбування покарання з випробуванням (ст. 75 ККУ), не перешкоджають подальшому продовженню роботи (крім випадків, коли судимість перешкоджає виконанню відповідної роботи і перебуванню на посаді).
Зверніть увагу: підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП є саме набрання вироком суду законної сили
Порушення кримінальної справи щодо працівника, складання обвинувального висновку і навіть виголошення звинувачувального вироку, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, не є підставою для звільнення. Тільки після того, як вирок набере чинності, у роботодавця з’являться підстави для звільнення працівника.
Як правило (крім випадків, коли призначено покарання у вигляді звільнення з посади, заборони обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, виправних робіт), копія вироку, що набрав законної сили, роботодавцю не надсилається. Тому для припинення трудового договору йому необхідно зробити запит до суду, отримати документально підтверджену інформацію, а потім видати відповідний наказ. Днем звільнення працівника вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов’язків (п. 11 постанови № 9). Для оформлення звільнення працівника його заява в цьому випадку не потрібна.
Важливо! Не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП застосування до працівника, обвинуваченого у скоєнні злочину, запобіжні заходи у вигляді утримання під вартою. Проте період, протягом якого обвинувачений перебував під вартою, оплачувати не потрібно.
Окремо зупинимося на ситуації, у якій суд позбавляє працівника права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 55 ККУ). Чим вона цікава? А тим, що роботодавець такого працівника зобов’язаний чітко дотримуватися вказівок п. 5.1 розд. І Інструкції про порядок виконання покарань, не пов’язаних з позбавленням волі, та здійснення контролю щодо осіб, засуджених до таких покарань, затвердженої наказом Державного департаменту України з питань виконання покарань, Міністерства внутрішніх справ України від 19.12.2003 р. № 270/1560, а саме:
— не пізніше 3-х днів після отримання копії вироку суду або повідомлення кримінально-виконавчої інспекції звільнити засудженого з посади, яку він обіймає, або звільнити від виду професійної діяльності, права на яку його позбавлено;
— внести до трудової книжки засудженого запис про те, на який строк і які посади він позбавлений права обіймати чи яким видом професійної діяльності позбавлений права займатися;
— негайно повідомити до інспекції про виконання вимог вироку і надіслати до інспекції копію відповідного наказу або витяг із нього;
— на вимогу інспекції надавати їй документи, пов’язані з виконанням покарання.
Ще одна «судова» підстава для припинення трудового договору з працівником передбачена п. 71 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Це набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника було притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов’язане з порушенням обмежень, передбачених Законом № 3206.
Зверніть увагу: звільнення на підставі п. 71 ч. 1 ст. 36 КЗпП повинне обов’язково застосовуватися тільки в разі порушення встановлених Законом № 3206 обмежень. Не можна звільнити за цією підставою працівника, який притягується до відповідальності за недотримання передбачених цим Законом обов’язків (наприклад, несвоєчасне подання декларації про майно, доходи, витрати та зобов’язання фінансового характеру) (див. п. 12 Методичних рекомендацій Мін’юсту «Запобігання і протидія корупції в державних органах та органах місцевого самоврядування» від 09.10.2013 р.).
Роботодавець зобов’язаний звільнити працівника, притягненого до кримінальної або адміністративної відповідальності за корупційні правопорушення, пов’язані з порушенням обмежень, передбачених Законом № 3206, у триденний строк із дня отримання копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили, якщо інше не передбачено законом (ч. 2 ст. 36 КЗпП, абзац другий ч. 2 ст. 22 Закону № 3206).
Про припинення трудового договору з працівником на підставі п. 71 ч. 1 ст. 36 КЗпП роботодавець у триденний строк письмово повідомляє:
— суд, який виніс звинувачувальний вирок або прийняв постанову про накладення адміністративного стягнення за корупційне правопорушення;
— Національне агентство з питань держслужби (про осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, які звільнені у зв’язку з притягненням до відповідальності за корупційне правопорушення).
Отримувати згоду профспілкового органу на звільнення працівника на підставі п. 7 і п. 71 ч. 1 ст. 36 КЗпП не потрібно.
