Увольнение в случае изменений в организации производства и труда (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Под изменениями в организации производства и труда понимают рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. д. (абзац первый п. 10 постановления № 9).

В свою очередь, во время реорганизации или перепрофилирования предприятия увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ возможно, только если они сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям (абзац второй п. 19 постановления № 9).

Чем сокращение численности отличается от сокращения штата?

Если принятое работодателем решение об изменении в организации производства и труда ведет к увольнению всех представителей определенной профессии или подразделения, которое сокращается полностью вследствие изменений в штате предприятия, то речь идет о сокращении штата (например, на предприятии полностью сокращается штат секретарей либо уборщиков служебных помещений).

Если вследствие изменений в организации производства и труда увольняют отдельных специалистов (работников) разных профессий в случае сокращения общей численности персонала или уменьшения определенного количества работающих одной профессии — это означает сокращение численности (1 единица секретарей, 2 единицы уборщиков служебных помещений).

Доказательствами необходимости сокращения штата или численности могут быть ухудшение финансового состояния предприятия, уменьшение сбыта и спроса на отдельные виды продукции, необходимость усовершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации (например, из двух образуется одно структурное подразделение), ликвидация рабочих мест с вредными условиями труда, внедрение передовых методов труда и т. д.

При этом право принять решение о сокращении штата или численности рабочих мест принадлежит работодателю

Вместе с тем при проведении увольнения работодатель может в рамках однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников. Что это даст? Возможность перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Однако неиспользование работодателем этой возможности не будет рассматриваться как основание для признания увольнения незаконным (абзац четвертый п. 19 постановления № 9).

Обратите внимание: если меняется собственник предприятия либо реорганизуется предприятие (путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), действие трудового договора продлевается. Уволить по собственной инициативе в такой ситуации работодатель вправе, только если он сокращает численность или штат работников.

Если предприятие ликвидируется и одновременно создается новое, то работники, уволенные по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не имеют права требовать восстановления на работе на вновь созданном предприятии, если они не были на него переведены в установленном порядке (абзац третий п. 19 постановления № 9).

По п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ также расторгается трудовой договор с работником, который отказался заключить договор о полной материальной ответственности при наличии уважительных причин для отказа (или когда ранее выполнение трудовых обязанностей не требовало заключения договора о полной материальной ответственности) (п. 19 постановления № 9). Это обусловлено тем, что в указанных случаях решением о введении полной материальной ответственности на основании соответствующего договора собственник практически ликвидирует предыдущее место (должность), которое не предусматривало заключения договора о полной материальной ответственности. Если работник не согласен заключить договор о полной материальной ответственности, фактически он отказывается занять это рабочее место (должность). А поскольку предыдущее рабочее место (должность) ликвидируется, работник подлежит увольнению по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Определившись с понятиями, переходим к действиям. Для того, чтобы уволить работников без проблем на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо:

1) не позднее 3 месяцев со дня принятия решения о планируемых увольнениях предоставить профкому письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников, и провести с ним консультации о мерах по предотвращению или сокращению количества увольнений (ст. 49⁴ КЗоТ);

2) оформить (собрать) документы, подтверждающие необходимость сокращения численности и/или штата работников. Для этих целей можно подготовить технико-экономическое обоснование сокращения численности или штата работников. Его необходимо согласовать с профкомом (выборным представителем от трудового коллектива), действующим на предприятии;

3) получить от профкома выписку из протокола заседания профкома с согласием на увольнение;

4) в случае массового высвобождения работников* не позднее чем за два месяца до даты высвобождения подать в органы службы занятости форму отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317;

5) издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата. В нем необходимо указать причины проведения сокращения штата или уменьшения численности работающих, конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии;

6) составить и утвердить новое штатное расписание, в которое уже не входят подлежащие сокращению должности, либо внести изменения в действующее. Сделать это необходимо уже после того, как процедура сокращения численности (штата) работников будет согласована с профкомом предприятия;

7) издать приказ (распоряжение) о пре­дупреждении конкретных лиц об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Важно! При увольнении работников работодателем должны быть учтены особенности увольнения отдельных категорий работников, а также преимущественное право на сохранение рабочего места.

Так, ч. 1 ст. 42 КЗоТ закреплено преимущественное право на сохранение рабочего места за работниками с более высокой квалификацией и производительностью труда. Причем уровень квалификации и производительности труда при увольнении работников определяет сам работодатель. Судебная практика не допускает возможности проведения экспертизы по определению работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Поэтому работодатель может предоставить любые допустимые процессуальным законодательством доказательства, подтверждающие факт наличия у работника более высокой или низкой квалификации и производительности труда. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании, о присвоении квалификационных разрядов, повышении квалификации, прохождении аттестации, изобретениях и рационализаторских предложениях, опыте работы, выполнении норм выработки, расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, совмещении профессий, применяемых к работнику мерах поощрения либо, наоборот, мерах дисциплинарного взыскания и т. д. (см. консультацию в газете «Праця і зарплата», 2007, № 11).

При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места предоставляется (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

— семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

— работникам, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участникам боевых действий, инвалидам вой­ны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;

— авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

— работникам, получившим на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину;

— работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Все перечисленные категории работников не имеют преимущества в сохранении рабочего места друг перед другом

Преимущество будет иметь тот работник, у которого есть два и более основания из приведенного списка, перед теми работниками, у которых таких оснований меньше.

Кроме КЗоТ, преимущественное право на сохранение рабочего места некоторым категориям работников предоставляют и другие нормативные документы, в частности:

— лицам, которые имеют особые трудовые заслуги перед Родиной — п. 20 ст. 9 Закона № 3721;

— отдельным категориям граждан, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII — п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 этого Закона;

— ветеранам военной службы, ветеранам органов внутренних дел, ветеранам налоговой милиции, ветеранам государственной пожарной охраны, ветеранам Государственной уголовно-исполнительной службы Украины, ветеранам службы гражданской защиты, ветеранам Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы — п. 15 ст. 6 Закона Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.98 г. № 203/98-ВР;

— детям войны — ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. № 2195-IV;

— членам семей военнослужащих — ч. 1 ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20.12.91 г. № 2011-ХII.

Перечень лиц, которым предоставляется преимущество в сохранении рабочего места, может быть дополнен в коллективном договоре; 8) ознакомить с приказом (распоряжением), о котором шла речь в п. 7, работников, подлежащих увольнению на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, под подпись, не позднее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 49² КЗоТ). Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Учите, до истечения двухмесячного срока увольнение работников по инициативе работодателя без их согласия не допускается

Вместе с тем несоблюдение срока предупреждения работника об увольнении в случае возникновения судебного спора не будет рассматриваться судом как основание для восстановления работника на работе. Если работодатель издал приказ об увольнении до окончания двухмесячного срока предупреждения, суд изменяет дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал (абзац шестой п. 19 постановления № 9). В то же время по просьбе работника его можно уволить до истечения двухмесячного срока как на основаниях, указанных в предупреждении об увольнении, так и по другим основаниям, пре­дусмотренным КЗоТ.

Однако эта ситуация неоднозначна. Нередко высказывается мнение о том, что увольнение работника по его просьбе до истечения двухмесячного срока должно рассматриваться как увольнение по собственному желанию, а значит, выходное пособие в этом случае работнику выплачивать не нужно. По мнению же специалистов Минтруда, при наличии просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении работодатель может пойти ему навстречу, так как этот срок является обязательным только для администрации предприятия. Однако удовлетворение такой просьбы работника не будет основанием для невыплаты ему выходного пособия (см. газету «Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15);

9) принять конкретные меры для трудоустройства планируемых к увольнению работников, с их согласия, на данном предприятии. При появлении вакансий они предлагаются работнику в течение всего двухмесячного срока предупреждения. Отказ от предложенной работы оформляется письменно;

10) получить согласие профкома на увольнение с работы по п. 1 ст. 40 КЗоТ работников, которые являются членами этого профкома, в случае отсутствия другой работы или их отказа от предложенного трудоустройства на данном предприятии. Напомним, что с момента получения такого согласия до дня увольнения должно пройти не более месяца (ст. 43 КЗоТ);

11) издать приказ (распоряжение) об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ. Еще раз подчеркнем, что по работникам — членам профсоюза такой приказ (распоряжение) должен быть издан не позднее месяца со дня получения согласия профкома на увольнение с работы конкретного работника. Важно! Запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности, а также в период нахождения в отпуске, кроме случаев полной ликвидации предприятия (ч. 3 ст. 40 КЗоТ);

12) в последний день работы увольняемому работнику выплатить все суммы (в том числе выходное пособие), причитающиеся от предприятия, выдать должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

В заключение отметим, что работники, с которыми трудовой договор расторгнут на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если работодатель проводит прием на работу работников аналогичной квалификации. При этом преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу должно быть предоставлено лицам, перечисленным в ст. 42 КЗоТ и в коллективном договоре. Это прямо предусмотрено в ст. 42¹ КЗоТ.