(044) 581-10-10 Передзвоніть менi
Перейти до номеру
  • № 78
  • № 77
  • № 76
  • № 75
  • № 74
  • № 73
  • № 72
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
12/23
Податки та бухгалтерський облік
Податки та бухгалтерський облік
Жовтень , 2014/№ 79

Звільнення в разі змін в організації виробництва і праці (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачена можливість розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця в разі змін в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Під змінами в організації виробництва і праці розуміють раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо (абзац перший п. 10 постанови № 9).

У свою чергу, під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе, тільки якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікаціями та професіями (абзац другий п. 19 постанови № 9).

Чим скорочення чисельності відрізняється від скорочення штату?

Якщо прийняте роботодавцем рішення про зміну в організації виробництва і праці спричинює звільнення всіх представників певної професії або підрозділу, який скорочується повністю внаслідок змін у штаті підприємства, то йдеться про скорочення штату (наприклад, на підприємстві повністю скорочується штат секретарів або прибиральників службових приміщень).

Якщо внаслідок змін в організації виробництва і праці звільняють окремих фахівців (працівників) різних професій у разі скорочення загальної чисельності персоналу або зменшення певної кількості працюючих однієї професії — це означає скорочення чисельності (1 одиниця секретарів, 2 одиниці прибиральників службових приміщень).

Доказами необхідності скорочення штату або чисельності можуть бути погіршення фінансового стану підприємства, зменшення збуту та попиту на окремі види продукції, необхідність удосконалення структури управління підприємства, установи, організації (наприклад, із двох утворюється один структурний підрозділ), ліквідація робочих місць зі шкідливими умовами праці, впровадження передових методів праці тощо.

При цьому право прийняти рішення про скорочення штату або чисельності робочих місць належить роботодавцеві

Водночас при проведенні звільнення роботодавець може в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників. Що це дасть? Можливість перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї за цими підставами менш кваліфікованого працівника. Утім, невикористання роботодавцем цієї можливості не розглядатиметься як підстава для визнання звільнення незаконним (абзац четвертий п. 19 постанови № 9).

Зверніть увагу: якщо змінюється власник підприємства або реорганізується підприємство (шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується. Звільнити з власної ініціативи в такій ситуації роботодавець має право тільки, якщо він скорочує чисельність або штат працівників.

Якщо підприємство ліквідується й одночасно створюється нове, то працівники, звільнені за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не мають права вимагати поновлення на роботі на новоствореному підприємстві, якщо вони не були на нього переведені в установленому порядку (абзац третій п. 19 постанови № 9).

За п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП також розривається трудовий договір із працівником, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність за наявності поважних причин для відмови (або коли раніше виконання трудових обов’язків не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність) (п. 19 постанови № 9). Це зумовлено тим, що в зазначених випадках рішенням про запровадження повної матеріальної відповідальності на підставі відповідного договору власник практично ліквідує попереднє місце (посаду), яке не передбачало укладення договору про повну матеріальну відповідальність. Якщо працівник не згоден укласти договір про повну матеріальну відповідальність, фактично він відмовляється зайняти це робоче місце (посаду). А оскільки попереднє робоче місце (посада) ліквідується, працівник підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Визначившись з поняттями, переходимо до дій. Щоб звільнити працівників без проблем на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцю необхідно:

1) не пізніше 3 місяців із дня прийняття рішення про заплановані звільнення надати профкому письмову інформацію з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників, і провести з ним консультації про заходи щодо запобігання або зведення до мінімуму кількості звільнень (ст. 494 КЗпП);

2) оформити (зібрати) документи, які підтверджують необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників. Для цих цілей можна підготувати техніко-економічне обґрунтування скорочення чисельності або штату працівників. Його необхідно погодити з профкомом (виборним представником від трудового колективу), що діє на підприємстві;

3) отримати від профкому виписку із протоколу засідання профкому зі згодою на звільнення;

4) у разі масового вивільнення працівників* не пізніше ніж за два місяці до дати вивільнення подати до органів служби зайнятості форму звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці», затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317;

5) видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно вказати причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працюючих, конкретні посади та роботи, які підлягають скороченню, а також дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві;

6) скласти й затвердити новий штатний розпис, до якого вже не входять ті посади, що підлягають скороченню, або внести зміни до діючого. Зробити це необхідно вже після того, як процедура скорочення чисельності (штату) працівників буде погоджена з профкомом підприємства;

7) видати наказ (розпорядження) про попередження конкретних осіб про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення. Важливо! При звільненні працівників роботодавцем мають бути враховані особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право на збереження робочого місця.

* Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації юрособи) є одноразове або протягом (ст. 48 Закону № 5067):
1) одного місяця — вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 осіб або вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 осіб;
2) трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від чисельності працівників.

Так, ч. 1 ст. 42 КЗпП закріплено переважне право на збереження робочого місця за працівниками з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Причому рівень кваліфікації та продуктивності праці при звільненні працівників визначає сам роботодавець. Судова практика не передбачає можливості проведення експертизи щодо визначення працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці. Тому роботодавець може надати будь-які докази, які допускаються процесуальним законодавством і підтверджують факт наявності у працівника вищої або нижчої кваліфікації та продуктивності праці. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту, присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, проходження атестації, винаходи та раціоналізаторські пропозиції, досвід роботи, виконання норм виробітку, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій, застосованих до працівника заходів заохочення або, навпаки, заходів дисциплінарного стягнення тощо (див. консультацію в газеті «Праця і зарплата», 2007, № 11).

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага у збереженні робочого місця надається (ч. 2 ст. 42 КЗпП):

— сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

— особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;

— працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;

— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII;

— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків та раціоналізаторських пропозицій;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам з числа депортованих з України — протягом п’яти років з моменту повернення на постійне місце проживання в Україну;

— працівникам з числа колишніх військово­службовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.

Усі перелічені категорії працівників не мають переваги у збереженні робочого місця один перед одним

Перевагу матиме той працівник, у якого є дві і більше підстав з наведеного списку, перед тими працівниками, у яких таких підстав менше.

Окрім КЗпП, переважне право на збереження робочого місця деяким категоріям працівників надають і інші нормативні документи, зокрема:

— особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, — п. 20 ст. 9 Закону № 3721;

— окремим категоріям громадян, на яких поширюється дія Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 цього Закону;

— ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, ветеранам податкової міліції, ветеранам державної пожежної охорони, ветеранам Державної кримінально-виконавчої служби України, ветеранам служби цивільного захисту, ветеранам Державної служби спеціальному зв’язку та захисту інформації України в разі, якщо на цю роботу вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби — п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР;

— дітям війни — ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 р. № 2195-IV;

— членам сімей військовослужбовців — ч. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 р. № 2011-ХII.

Перелік осіб, яким надається перевага у збереженні робочого місця, може бути доповнений у колективному договорі;

8) ознайомити з наказом (розпорядженням), про який ішлося в п. 7, працівників, які підлягають звільненню на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, під підпис не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Якщо працівник відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

Пам’ятайте: до закінчення двомісячного строку звільнення працівників з ініціативи роботодавця без їх згоди не допускається

Водночас недотримання строку попередження працівника про звільнення в разі виникнення судового спору не розглядатиметься судом як підстава для поновлення працівника на роботі. Якщо роботодавець видав наказ про звільнення до закінчення двомісячного строку попередження, суд змінює дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (абзац шостий п. 19 постанови № 9). Разом із тим, на прохання працівника його можна звільнити до закінчення двомісячного строку як на підставах, зазначених у попередженні про звільнення, так і за іншими підставами, передбаченими КЗпП.

Утім, ця ситуація неоднозначна. Часто висловлюється думка про те, що звільнення працівника на його прохання до закінчення двомісячного строку має розглядатися як звільнення за власним бажанням, а отже, вихідну допомогу в цьому випадку працівнику виплачувати не потрібно. На думку ж фахівців Мінпраці, за наявності прохання працівника скоротити строк попередження про майбутнє звільнення роботодавець може піти йому назустріч, оскільки цей строк є обов’язковим тільки для адміністрації підприємства. Проте задоволення такого прохання працівника не буде підставою для невиплати йому вихідної допомоги (див. газету «Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15);

9) вжити конкретних заходів для працевлаштування запланованих до звільнення працівників, за їх згодою, на цьому підприємстві. У разі появи вакансій вони пропонуються працівнику протягом усього двомісячного строку попередження. Відмова від запропонованої роботи оформляється письмово;

10) отримати згоду профкому на звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників, які є членами цього профкому, у разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві. Нагадаємо, що з моменту отримання такої згоди до дня звільнення має минути не більше місяця (ст. 43 КЗпП);

11) видати наказ (розпорядження) про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Ще раз підкреслимо: щодо працівників — членів профспілки такий наказ (розпорядження) має бути видано не пізніше місяця з дня отримання згоди профкому на звільнення з роботи конкретного працівника. Важливо! Заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці в період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, крім випадків повної ліквідації підприємства (ч. 3 ст. 40 КЗпП);

12) в останній день роботи працівнику, який звільняється, виплатити всі належні від підприємства суми (у тому числі вихідну допомогу), видати належним чином оформлену трудову книжку та копію наказу про припинення трудового договору.

На завершення зазначимо, що працівники, з якими трудовий договір розірвано на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року мають право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу має бути надано особам, переліченим у ст. 42 КЗпП і в колективному договорі. Це прямо передбачено у ст. 421 КЗпП.

зміни в організації виробництва і праці, звільнення додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті