Увольнение в связи с систематическим невыполнением работником трудовых обязанностей (п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)

В избранном В избранное
Печать
Калашникова Лилия, эксперт по вопросам оплаты труда
Налоги и бухгалтерский учет Октябрь, 2014/№ 79

Систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанности честно и добросовестно работать, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов по охране труда, пожарной безопасности, бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 139 КЗоТ) может стать основанием для его увольнения на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Но только в том случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Применение этой нормы возможно при следующих условиях:

— работником допущено невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на него трудовых функций умышленно;

— указанное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых функций касается именно трудовых обязанностей, определенных трудовым договором;

— работник не выполнял обязанности систематически (см. разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.).

Учтите, расторжение трудового договора на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ является мерой дисцип­линарного взыскания. Поэтому при увольнении следует учитывать требования, предусмотренные КЗоТ для применения дисциплинарных взысканий (ст. 147 — 152 КЗоТ).

При расторжении трудового договора по этому основанию работодатель должен:

1) установить факт совершения работником дисциплинарного проступка. Подтверждающими это документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия, акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. Доказательством опозданий на работу может быть также табель учета использования рабочего времени. Невыполнение работником по требованию работодателя работы, не предусмотренной в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, не может повлечь за собой увольнение работника. Расторжение трудового договора работодателем согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ не может проводиться на основании взысканий, наложенных в устной форме, или по которым истек срок давности, или тех, которые были наложены неуполномоченным органом;

2) выяснить, не было ли нарушение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей обусловлено уважительными причинами (абзац первый п. 23 постановления № 9). Для определения причины нарушения работником обязанностей необходимо потребовать от него предоставления письменных пояснений. Уважительными причинами в этом случае могут считаться состояние крайней необходимости, болезнь работника и т. д.;

3) установить не единичный факт нарушения работником трудовых обязанностей, а систематичность нарушений. Действующее законодательство не содержит определения «систематическое невыполнение трудовых обязанностей». В свою очередь, согласно постановлению № 9 систематически нарушающими трудовую дисциплину являются работники, которые уже получали дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее снова в течение года со дня применения взыскания за предыдущее нарушение.

При увольнении по этому основанию должны учитываться только те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили своей силы в связи с истечением срока действия или досрочным снятием (абзац второй п. 23 постановления № 9). Отметим, что дисциплинарное взыскание считается утратившим силу, если работник в течение года со дня его наложения не подвергался новому дисциплинарному взысканию (ст. 151 КЗоТ). Взыскание также может быть снято до окончания одного года, если работник не допускал новых нарушений трудовой дисциплины и проявлял себя как добросовестный работник.

Суды исходят из того, что, обосновывая правомерность увольнения работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен доказать законность применения предыдущих мер дисциплинарного взыскания и факт совершения нового нарушения трудовых обязанностей (определения ВСУ от 20.01.2010 г. по делу № 6-28004св09, от 27.01.2010 г. по делу № 6-26510св08, от 04.08.2010 г. по делу № 6-24067св09);

4) получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника по данному основанию;

5) издать приказ об увольнении работника не позднее одного месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском (но не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка) (ст. 148 КЗоТ);

6) в день увольнения выплатить работнику все причитающиеся суммы и выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку. При увольнении на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Уволен в связи с систематическим невыполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Учтите: суды в делах о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, устанавливают (см. п. 22 постановления Пленума ВСУ по трудовым спорам):

— в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом для увольнения;

— могло ли такое нарушение быть основанием для расторжения трудового договора; 

— соблюдены ли работодателем правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не закончился ли установленный для этого срок, применялось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание;

— учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, а также обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

Поэтому работодателю следует внимательно отнестись ко всем названным моментам.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить