Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язку чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів з охорони праці, пожежної безпеки, дбайливо ставитися до майна роботодавця (ст. 139 КЗпП) може стати підставою для його звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Але тільки в тому випадку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Застосування цієї норми можливе за таких умов:
— працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно;
— зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;
— працівник не виконував обов’язки систематично (див. роз’яснення Мін’юсту від 01.02.2011 р.).
Майте на увазі: розірвання трудового договору на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП є заходом дисциплінарного стягнення. Тому при звільненні слід ураховувати вимоги, передбачені КЗпП для застосування дисциплінарних стягнень (ст. 147 — 152 КЗпП).
При розірванні трудового договору за цією підставою роботодавець повинен:
1) установити факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Документами, що це підтверджують, можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства, акт, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб. Доказом запізнень на роботу може бути також табель обліку використання робочого часу. Невиконання працівником за вимогою роботодавця роботи, не передбаченої у трудовому договорі або правилах внутрішнього трудового розпорядку, не може спричинити звільнення працівника. Розірвання трудового договору роботодавцем згідно з п. 3 ст. 40 КЗпП не може проводитися на підставі стягнень, накладених в усній формі, або за якими закінчився строк давності, або тих, які були накладені неуповноваженим органом;
2) з’ясувати, чи не було порушення (неналежне виконання) трудових обов’язків зумовлено поважними причинами (абзац перший п. 23 постанови № 9). Для визначення причини порушення працівником обов’язків необхідно вимагати від нього надання письмових пояснень. Поважними причинами в цьому випадку можуть вважатися стан крайньої необхідності, хвороба працівника тощо;
3) установити не одиничний факт порушення працівником трудових обов’язків, а систематичність порушень. Чинне законодавство не містить визначення «систематичне невиконання трудових обов’язків». У свою чергу, згідно з постановою № 9 такими, що систематично порушують трудову дисципліну, є працівники, які вже отримували дисциплінарне чи громадське стягнення за порушення трудової дисципліни і порушили її знову протягом року із дня застосування стягнення за попереднє порушення.
При звільненні за цією підставою повинні враховуються тільки ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили своєї сили у зв’язку із закінченням строку дії або достроковим зняттям (абзац другий п. 23 постанови № 9). Зауважимо, що дисциплінарне стягнення вважається таким, що втратило силу, якщо працівник протягом року із дня його накладення не піддавався новому дисциплінарному стягненню (ст. 151 КЗпП). Стягнення також може бути зняте до закінчення одного року, якщо працівник не допускав нових порушень трудової дисципліни і проявляв себе як сумлінний працівник.
Суди виходять з того, що, обґрунтовуючи правомірність звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець повинен довести законність застосування попередніх заходів дисциплінарного стягнення та факт вчинення нового порушення трудових обов’язків (ухвали ВСУ від 20.01.2010 р. у справі № 6-28004св09, від 27.01.2010 р. у справі № 6-26510св08, від 04.08.2010 р. у справі № 6-24067св09);
4) отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника за цією підставою;
5) видати наказ про звільнення працівника не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою (але не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку) (ст. 148 КЗпП);
6) у день звільнення виплатити працівнику всі належні суми і видати копію наказу про звільнення та трудову книжку. При звільненні на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника робиться запис: «Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП».
Майте на увазі: суди у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, установлюють (див. п. 22 постанови № 9):
— у чому конкретно проявилося порушення, що стало приводом для звільнення;
— чи могло таке порушення бути підставою для розірвання трудового договору;
— чи додержані роботодавцем правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення;
— чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Тому роботодавцю слід уважно поставитися до всіх названих моментів.
