Почнемо з визначення. Прогул — це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (див. п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, абзац перший п. 24 постанови № 9, роз’яснення Мін’юсту від 01.02.2011 р.). Так, наприклад, прогулом вважатиметься самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу.
Не може вважатися прогулом:
— відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства. Адже в наведеному вище визначенні йдеться саме про роботу, а не про робоче місце. Проте відсутність працівника на робочому місці може бути визнана порушенням трудової дисципліни. За це працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності (див. ухвалу ВСУ від 15.12.2010 р. у справі № 6-20213св09);
— невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;
— відсутність на роботі з поважних причин.
Оцінку «поважності» причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку даватиме роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд. Практика свідчить, що поважними причинами, зокрема, може бути визнано хворобу працівника, навіть якщо вона не підтверджена листком непрацездатності, аварії або затори на дорогах, якщо вони стали причиною запізнення працівника, тощо.
У тому разі, якщо працівник обґрунтовує невихід на роботу поважними причинами, оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути підтверджена відповідними виправдними документами (довідками), виданими уповноваженими органами.
Зверніть увагу: на думку Мінсоцполітики, не є прогулом невихід на роботу працівників у зв’язку з їх переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, а також тих, які, залишаючись у таких районах під час проведення антитерористичної операції, не мали можливості виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я (див. лист Мінсоцполітики від 08.07.2014 р. № 7302/3/14-14/13). Відсутність на роботі в зазначених випадках вважається поважною, і за працівниками мають бути збережені робочі місця та посади. Після виходу працівників на роботу роботодавцю слід отримати від них письмові пояснення причин невиходу на роботу. Після визнання причини нез’явлення поважною в табелі робочого часу робочі дні нез’явлення з поважних причин табелюють літерним кодом «І» (цифровим кодом «30»).
Якщо причину відсутності на роботі не можна віднести до поважних, роботодавець має право звільнити працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Для цього роботодавцю необхідно:
1) встановити факт відсутності працівника на роботі три і більше години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. При цьому надалі в наказі про звільнення обов’язково слід зазначити день прогулу і його час (див. ухвалу ВСУ від 22.09.2010 р. у справі № 6-22007св09);
2) документально підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці. Підтвердними документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб.
Визначаючи тривалість відсутності працівника, потрібно враховувати тільки його робочий час, до якого не включається перерва для відпочинку та харчування.
Факт відсутності працівника на робочому місці має бути відображений у табелі обліку робочого часу
Помилкою, що часто має місце при звільненні за прогул, є відображення відділами кадрів при наданні до бухгалтерії інформації про фактично відпрацьований працівником час відомостей про день прогулу як про відпрацьований час. І, відповідно, нарахування бухгалтерією та відображення у відомостях із заробітної плати виплат за повний період, за який виплачується заробітна плата, без урахування того, що в такому періоді мали місце прогули, оплата яких не передбачена. Майте на увазі: така помилка при зверненні працівника до суду з позовом про поновлення на роботі викличе в суду обґрунтовані сумніви в тому, чи дійсно мав місце прогул (якщо підприємство нарахувало і виплатило за нього зарплату), й у законності звільнення взагалі;
3) затребувати у працівника письмове пояснення причини відсутності на роботі. Цю вимогу роботодавець може оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки подібних пояснень. Наказ необхідно довести до відома працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється дати пояснення щодо вчиненого проступку, про це складається відповідний акт;
4) якщо працівник не з’являється на роботу протягом декількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, необхідно надіслати за його домашньою адресою лист із повідомленням про вручення, у якому вимагати надання пояснень у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення щодо своєї відсутності на роботі, складається відповідний акт;
5) додержати строки застосування звільнення за прогул. Пам’ятайте: таке стягнення може бути застосоване не пізніше одного місяця із дня виявлення прогулу, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці, і не пізніше шести місяців із дня його вчинення;
6) не застосовувати інших заходів дисциплінарного стягнення до працівника за прогул;
7) отримати згоду профспілкового органу на звільнення працівника за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП;
8) видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, з яким ознайомити працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, про це потрібно скласти відповідний акт. Наказ (розпорядження) і пояснювальна записка працівника або відповідний акт про відмову давати пояснення поміщаються в особову справу працівника. Строк, протягом якого працівнику має бути оголошено зміст наказу про звільнення, КЗпП не встановлює. Тому тут слід керуватися п. 31 Типових правил № 213, яким установлено для цього триденний строк;
9) у день звільнення провести з працівником остаточний розрахунок і видати копію наказу про звільнення та належним чином оформлену трудову книжку. Формулювання причини звільнення у трудовій книжці має бути таким: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП».
На практиці трапляються випадки, коли працівник-прогульник взагалі відмовляється з’являтися на роботу. У цьому випадку його зазвичай звільняють останнім днем фактичного виконання трудових обов’язків, видаючи наказ про звільнення більш пізньою датою. «А як бути в такій ситуації із трудовою книжкою?» — запитаєте ви. Адже виконати вимогу ст. 47 КЗпП про видачу працівнику трудової книжки в день звільнення в цьому випадку неможливо! Нічого страшного. Просто для того, щоб підприємству убезпечити себе надалі від фінансових претензій працівника, необхідно в день видання наказу про звільнення надіслати поштою з повідомленням про вручення та описом вкладення за домашньою адресою працівника копію наказу про звільнення (відповідно до ст. 47 КЗпП) та лист з пропозицією з’явитися за трудовою книжкою. Надсилати поштою трудову книжку без письмової згоди працівника неможна (п. 4.2 Інструкції № 58).
