Трудовые отношения на предприятии. 2. Прием на работу

2.1. Гарантии и ограничения при приеме на работу

Ряд гарантий и ограничений при приеме на работу предусмотрены КЗоТ и другими законодательными актами. Что это за гарантии и ограничения и каких категорий работников они касаются, читайте далее.

Сразу же хотим предостеречь работодателей. Если вы самостоятельно занимаетесь подбором кадров, следует быть предельно внимательными при составлении объявлений о вакансиях. Ведь действующее законодательство выдвигает ряд требований к «кадровой» рекламе и предусматривает немалые штрафы за их нарушение.

Так, в соответствии с ч. 3 ст. 11 Закона о занятости и ст. 24¹ Закона о рекламе в объявлениях (рекламе) о вакансиях запрещается:

— указывать ограничения относительно возраста кандидатов;

— предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола;

— выдвигать требования, предоставляющие преимущество представителям определенной расы, цвета кожи (кроме случаев, определенных законодательством);

— выдвигать требования относительно политических, религиозных и других убеждений, членства в профессиональных союзах или других объединениях граждан, этнического и социального происхождения, имущественного состояния, места жительства, языковых или других признаков;

— требовать от трудоустраивающихся лиц предоставления сведений о личной жизни.

Нарушение вышеуказанных запретов грозит рекламодателю штрафом в 10-кратном размере минимальной зарплаты, установленной на момент выявления нарушения (ч. 3 ст. 24¹ Закона о рекламе). Штраф уплачивают в Фонд социального страхования на случай безработицы.

Теперь поговорим о запретах для работодателя при заключении трудового договора.

1. Запрещено ограничивать прямо или косвенно права или устанавливать прямые или косвенные преимущества в зависимости от (ст. 22 КЗоТ):

— происхождения, социального и имущественного состояния;

— расовой и национальной принадлежности;

— пола;

— языка;

— политических взглядов и религиозных убеждений;

— членства в профессиональном союзе или другом объединении граждан;

— рода и характера занятий;

— места проживания.

В то же время КЗоТ допускает, что законодательные акты Украины могут устанавливать требования относительно возраста, уровня образования, состояния здоровья работника. Так, например, на должность судьи может быть рекомендован гражданин Украины не моложе 25 лет (ст. 64 Закона Украины «О судоустройстве и статусе судей» от 07.07.2010 г. № 2453-VI). Уровень образования учитывается, в частности, при приеме на работу педагогических, медицинских, фармацевтических работников, прокуроров, сотрудников милиции и др.

2. Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предлагаемая работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).

Важно! Работодатель обязан за свои средства организовать при приеме на работу проведение предварительного медицинского осмотра лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где существует необходимость в профессиональном отборе, а также лиц в возрасте до 21 года в соответствии со ст. 169 КЗоТ. Порядок проведения таких медосмотров утвержден приказом Министерства здравоохранения Украины от 21.05.2007 г. № 246.

Предварительные медосмотры до приема на работу обязаны проходить работники отдельных профессий, производств и организаций, деятельность которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных заболеваний. Перечень таких профессий, производств и организаций, а также порядок проведения медосмотров утверждены постановлением КМУ от 23.05.2001 г. № 559.

3. Работодатель не может отказать в заключении трудового договора лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий (ст. 24 КЗоТ).

4. Запрещено отказывать женщинам в приеме на работу по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а также одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ). Учтите: данная гарантия распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери, в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении, а также на опекунов и попечителей. В случае отказа в приеме на работу данным категориям лиц работодатель обязан уведомить их о причине отказа в письменной форме.

5. Работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

— в связи с тем, что претендент на вакантную должность достиг пенсионного возраста (ч. 2 ст. 11 Закона № 3721);

— по причине инвалидности лица, нанимаемого на работу (ст. 17 Закона № 875). Исключение — случаи, когда по заключению МСЭК состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей, угрожает здоровью и безопасности других работников.

Необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке

В случае если к работодателю трудоустраивается лицо по направлению из центра занятости, то причину отказа в трудоустройстве работодатель должен обосновать в корешке направления на трудоустройство (см. форму Направления на трудоустройство, утвержденную приказом Минсоцполитики от 16.05.2013 г. № 270).

Запреты существуют не только для работодателя. Он и сам может их устанавливать. Так, собственник вправе вводить ограничение относительно совместной работы на одном предприятии лиц, которые являются близкими родственниками или свояками, если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу (ст. 25¹ КЗоТ). К таким лицам относят родителей, супругов, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов.

На предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы собственности порядок ввода таких ограничений устанавливается законодательством. Например, согласно ст. 12 Закона о госслужбе не могут быть избраны или назначены на должность в государственном органе и его аппарате лица, которые в случае принятия на службу будут непосредственно подчинены близким им лицам. Причем понятие «близкие лица» охватывает достаточно широкий круг «разного рода» родственников. Это муж, жена, отец, мать, отчим, мачеха, сын, дочь, пасынок, падчерица, родной брат, родная сестра, дед, бабка, прадед, прабабка, внук, внучка, правнук, правнучка, усыновитель или усыновленный, опекун или попечитель, лицо, находящееся под опекой или на попечении, а также лица, которые совместно проживают, связаны общим бытом и имеют взаимные права и обязанности, в том числе лица, которые совместно проживают, но не находятся в браке.

Работодателям не следует забывать и о законодательно установленных квотах и нормативах по трудоустройству отдельных категорий граждан. В соответствии с ч. 2 ст. 14 Закона о занятости предприятиям, учреждениям и организациям с численностью штатных работников свыше 20 человек устанавливается квота в размере 5 % среднеучетной численности штатных работников за предыдущий календарный год для трудо­устройства представителей неконкурентоспособных на рынке труда граждан (кроме инвалидов). Перечень лиц, входящих в эту категорию, приведен в ч. 1 ст. 14 Закона о занятости.

Кроме того, для всех работодателей независимо от формы собственности, отраслевой принадлежности и избранной системы налогообложения ст. 19 Закона № 875 установлен норматив рабочих мест для трудоустройства инвалидов в размере:

— 4 % среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год, если численность работников — 25 человек и более;

— одно рабочее место — если работает от 8 до 25 человек.

Подробнее о квоте для трудоустройства неконкурентоспособных на рынке труда граждан и «инвалидном» нормативе читайте в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 59, с. 4.

2.2. Процедура оформления трудовых отношений

Знакомство работодателя с потенциальным работником начинается с собеседования. Этот этап трудоустройства дает возможность работодателю определить, насколько работник подходит на вакантную должность, оценить его профессиональные знания и умения, деловые и личные качества, а также выяснить, не имеет ли такой работник ограничений на занятие данной должности.

В случае если в процессе собеседования работодатель приходит к выводу, что работник не соответствует выдвигаемым им требованиям, то, как отмечалось выше, он должен обосновать работнику причину отказа в приеме на работу.

Если работник успешно прошел собеседование и по всем параметрам подошел работодателю, то следующий этап — оформление трудовых отношений. Процедуру оформления трудовых отношений представим в виде схемы (см. рис. 2.1 на с. 34).

Рис 2.1. Процедура оформления трудовых отношений

А теперь поговорим о нюансах отдельных этапов трудоустройства.

Документы, которые предоставляет работник для заключения трудового договора. Работодатель, трудоустраивающий работника, вправе потребовать от него следующие документы, необходимые для оформления трудовых отношений:

1) паспорт или другой документ, удостоверяющий личность (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Прием на работу граждан без паспорта или с недействительным паспортом чреват для должностных лиц предприятия админштрафом в размере от 1 до 3 ннмдг* (от 17 до 51 грн.), а за повторное нарушение в течение года — от 10 до 14 ннмдг (от 170 до 238 грн.) (ст. 200 КУоАП);

2) справку об идентификационном номере или регистрационном номере учетной карточки плательщика налогов (п.п. 70.12.1 НКУ, п. 1 разд. ХI Положения о регистрации физических лиц в Государственном реестре физических лиц — плательщиков налогов, утвержденного приказом Миндоходов от 10.12.2013 г. № 779). Указанный документ не предоставляют лица, которые по религиозным убеждениям отказались от идентификационного номера (регистрационного номера учетной карточки плательщика налогов), о чем имеют соответствующую отметку в паспорте;

3) трудовую книжку (ч. 2 ст. 24 КЗоТ, п. 1.3 Инструкции № 58). Лица, которые принимаются на работу по совместительству либо впервые ищут работу и не имеют трудовой книжки, этот документ не предоставляют;

4) военно-учетный документ (призывники — удостоверение о приписке к призывному участку, военнообязанные — военный билет или временное удостоверение) (ч. 4 ст. 34 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.92 г. № 2232-XII). Работодатель может принять на работу военнообязанного или призывника только в случае, если он состоит на воинском учете в военном комиссариате по месту жительства (пребывает на воинском учете в Службе безопасности Украины). Невыполнение данного требования грозит руководителям или другим должностным лицам предприятий наложением админштрафа в размере от 1 до 3 ннмдг (от 17 до 51 грн.), а за повторное нарушение, совершенное лицом, которое на протяжении года было подвергнуто административному взысканию за такое нарушение, — от 3 до 7 ннмдг (от 51 грн. до 119 грн.) (ст. 211³ КУоАП);

5) свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании (п. 17 Порядка выдачи свидетельства об общеобязательном государственном социальном страховании, утвержденного постановлением КМУ от 22.08.2000 г. № 1306). Лица, которые впервые ищут работу, такое свидетельство не предоставляют;

6) документ об образовании (специальности, квалификации) (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Предоставляется, если он необходим для допуска к выполнению определенной работы;

7) документ о состоянии здоровья (заключение предварительного медицинского осмотра) (ч. 2 ст. 24 КЗоТ). Предоставляется только в случаях, определенных законодательством;

8) другие документы, требовать предоставления которых не запрещает ст. 25 КЗоТ (например, автобиография, характеристика, рекомендации, документы, свидетельствующие о получении специальных знаний, опыте работы и т. д.).

Заметим, что заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Вместе с тем его подача работодателю — сложившаяся практика.

Заключение трудового договора. Если с предоставленными документами все в порядке, то работник и работодатель согласовывают условия и форму трудового договора. О том, что представляет собой трудовой договор, что в нем указывается и в какой форме он может быть заключен, читайте на с. 24.

Заключение трудового договора между работодателем и наемным лицом оформляется путем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 24 КЗоТ). Причем такой порядок оформления действует при заключении трудового договора как в письменной, так и в устной форме.

Трудовой договор считается заключенным и в случае, если приказ (распоряжение) издан не был, но работник фактически был допущен к работе (ч. 4 ст. 24 КЗоТ)

При этом под фактическим допуском следует считать выполнение лицом работы по распоряжению или с ведома работодателя (п. 7 постановления № 9).

До начала работы по заключенному трудовому договору работодатель обязан (ст. 29 КЗоТ):

1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под подпись об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

2) ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

3) определить работнику рабочее место, обеспечить его необходимыми для работы средствами;

4) проинструктировать работника по вопросам техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны.

Заключение договора о полной материальной ответственности. Помните! Заключить договор о полной материальной ответственности можно с работником, достигшим 18 лет, только при одновременном выполнении двух условий:

1) должности, которые работник занимает, или работы, которые он выполняет, указаны в Перечне № 447;

2) работник выполняет обязанности по должности (работы по специальности), непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства доверенных ему ценностей.

Только наличие должности или работы в Перечне № 447 не дает основания для заключения договора о полной материальной ответственности, если трудовая функция работника не предусматривает перечисленные обязанности (см. письмо Минтруда от 12.10.2010 г. № 312/13/116-10).

Заполнение личной карточки и трудовой книжки работника. Личная карточка работника является основным первичным документом по учету личного состава. Ее типовая форма № П-2 утверждена приказом Госкомстата и Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656. Личная карточка заполняется:

1) на всех работников, в том числе и на совместителей;

2) в одном экземпляре;

3) как правило, работником отдела кадров на основании опроса работника и документов, сведения из которых указываются в личной карточке. Такими документами являются: паспорт, военный билет (временное удостоверение, выданное вместо военного билета, или удостоверение о приписке к призывному участку), трудовая книжка, диплом (свидетельство, удостоверение) об окончании учебного заведения, приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе, увольнении и др.

Сведения о приеме на работу указывают в разделе IV «Призначення і переведення» личной карточки работника на основании подписанного приказа (распоряжения) о приеме на работу.

С каждой записью, вносимой в раздел ІV личной карточки, а также в трудовую книжку, работника ознакомляют под подпись в графе «Підпис працівника»

Более подробно с порядком заполнения личной карточки работника вы можете ознакомиться в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2012, спецвыпуск № 3, с. 57.

Трудовая книжка — это основной документ о трудовой деятельности работника (ст. 48 КЗоТ, п. 1.1 Инструкции № 58). Порядок заполнения и ведения трудовых книжек установлен Инструкцией № 58.

Работодатель ведет трудовые книжки на всех работников, для которых данное место работы является основным. Если работник трудоустраивается впервые и не имеет трудовой книжки, работодатель в течение 5 дней со дня приема на работу оформляет такому работнику трудовую книжку.

Запись о приеме работника на работу вносят в раздел «Сведения о работе» его трудовой книжки после издания соответствующего приказа (распоряжения), но не позднее недельного срока.

С каждой записью в трудовой книжке работник ознакомляется под подпись в личной карточке.

Заметим: по желанию работника-совместителя запись о работе по совместительству может быть внесена в его трудовую книжку отдельной строкой работодателем по месту основной работы такого лица (п. 2.14 Инструкции № 58).

Подробнее о заполнении трудовых книжек см. на с. 85.

2.3. Устанавливаем испытательный срок

Работодатель может установить работнику испытательный срок согласно ч. 1 ст. 26 КЗоТ. Делают это при заключении трудового договора по соглашению сторон, т. е. по договоренности между работником и работодателем. Информацию об установлении испытательного срока указывают в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок трудоустраиваемому работнику в одностороннем порядке

Для того чтобы соблюсти требования ст. 26 КЗоТ, условие об испытании должно содержаться в:

— письменно оформленном трудовом договоре (контракте) и приказе (распоряжении) о приеме на работу,

или

— заявлении о приеме на работу и приказе (распоряжении) о приеме на работу,

или

— приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под подпись до начала работы,

или

— приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под подпись после начала работы, и при этом он не возражал против наличия в приказе такого условия.

Если же условие об установлении испытания было указано только в приказе (распоряжении) о приеме на работу, с которым работник не был ознакомлен под подпись, такое испытание будет считаться установленным с нарушением законодательства о труде.

Имейте в виду, что в ч. 3 ст. 26 КЗоТ законодатель определил категории лиц, которым при приеме на работу испытание не устанавливается. К таким лицам относятся:

— лица, не достигшие 18 лет;

— молодые рабочие после окончания ими профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодые специалисты после окончания ими высших учебных заведений;

— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— инвалиды, направленные на работу согласно рекомендациям МСЭК;

— лица, которых принимают на работу в другую местность или в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Кроме того, не устанавливается испытание в других случаях, прямо предусмотренных действующим законодательством (например, при приеме работников на сезонные и временные* работы).

Также, по нашему мнению, работодатель не вправе устанавливать испытательный срок категориям работников, указанных в ст. 184 и  186¹ КЗоТ. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если они находятся в отпуске для ухода за ребенком), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители) и приемные родители. Связано это с тем, что указанные категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя. А из положений ст. 43¹ КЗоТ следует, что увольнение не прошедших испытание лиц на основании ст. 28 КЗоТ также относится к увольнениям по инициативе работодателя**.

Срок испытания при приеме на работу не может превышать*** (ст. 27 КЗоТ):

— для рабочих — 1 месяца;

— для других работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев.

Помимо КЗоТ для отдельных категорий работников продолжительность испытательного срока может быть установлена специальными законодательными актами Украины. Так, например, государственным служащим испытание устанавливают сроком до 6 месяцев на основании ст. 18 Закона о госслужбе. Причем согласие первичной профсоюзной организации в данном случае не требуется.

Заметьте: сроки испытания, установленные законодательными актами, являются максимально возможными. Поэтому работодатель может по согласованию с работником установить последнему испытательный срок меньшей продолжительности, а может не устанавливать его вообще. А вот установить срок испытания, превышающий определенный законодательством, работодатель не вправе. Даже в том случае, если работник письменно подтвердит свое согласие на испытательный срок такой продолжительности, это будет являться нарушением трудового законодательства.

Важно! В случае если работник в период испытания отсутствовал на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, испытательный срок можно продлить на соответствующее количество дней (ч. 3 ст. 27 КЗоТ). Такое продление является правом, но не обязанностью работодателя. Согласие работника в данном случае не требуется.

Решение о продлении испытательного срока оформляют приказом (распоряжением) руководителя, с которым работник ознакомляется под подпись

Такой приказ (распоряжение) нужно издать до окончания испытательного срока, указанного в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если приказ (распоряжение) о продлении испытательного срока был издан после окончания испытательного срока, указанного в приказе о приеме работника на работу, или не издавался вообще, продолжительность срока испытания останется такой, какая была установлена при приеме на работу.

Учтите: если после окончания испытательного срока работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, то он считается прошедшим испытание. Сообщать каким-либо образом или издавать приказ (распоряжение) о том, что работник прошел испытание, не нужно.

В случае когда в период испытания установлено несоответствие сотрудника порученной ему работе, работодатель до окончания испытательного срока вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании ст. 28 КЗоТ*.

2.4. Принимаем на работу совместителя: ограничения

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом (внешнее совместительство) предприятии.

Однако законодательством установлен ряд ограничений на работу по совместительству. О них должен знать работодатель.

Существенные ограничения на работу по совместительству установлены для работников государственных предприятий постановлением КМУ от  03.04.93 г. № 245 и Положением № 43.

Так, не имеют права работать по совместительству руководители государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместители, а также руководители структурных подразделений государственных предприятий (цехов, отделов, лабораторий) и их заместители. Вместе с тем данное ограничение не распространяется на их научную, преподавательскую, медицинскую и творческую деятельность, а также на деятельность, которая не является совместительством в соответствии с приложением к Положению № 43.

Ограничения на совместительство могут быть обусловлены такими факторами, как охрана здоровья работников и безопасность производства (п. 2 Положения № 43). Такие ограничения могут устанавливать руководители госпредприятий вместе с профсоюзными комитетами для отдельных категорий работников. К ним, в частности, относятся:

— работники отдельных профессий и должностей, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, если дополнительная работа может привести к последствиям, которые негативно скажутся на состоянии их здоровья и безопасности производства;

— работники в возрасте до 18 лет;

— беременные женщины.

Ограничения на работу по совместительству установлены и для других категорий трудящихся. Например, для:

— госслужащих и должностных лиц местного самоуправления, должностных лиц органов Министерства доходов и сборов (ст. 7 Закона Украины «О принципах предупреждения и противодействия коррупции» от 07.04.2011 г. № 3206-VI);

— работников прокуратуры (ст. 46 Закона Украины «О прокуратуре» от 05.11.91 г. № 1789-XII);

— нотариусов (ст. 3 Закона о нотариате).

На предприятиях негосударственной формы собственности ограничения на работу по совместительству могут устанавливать непосредственно работодатели. Запреты может содержать коллективный или трудовой договор (ст. 21 КЗоТ, письмо Минтруда от 30.04.2002 г. № 06/2-4/123). Например, в коллективном (трудовом) договоре могут быть предусмотрены соответствующие положения, ограничивающие право отдельных категорий работников на работу по совместительству на предприятиях-конкурентах.

Процедура трудоустройства работника-совместителя такая же, как и для основного работника. Разница лишь в оформлении трудовой книжки: совместителю ее не оформляют.

2.5. Прием на работу иностранцев и лиц без гражданства

Иностранцы и лица без гражданства, пребывающие в Украине на законных основаниях, как и граждане Украины, имеют право на труд. В трудоустройстве иностранных граждан заинтересованы украинские работодатели, которые не могут найти специалистов соответствующей квалификации в Украине. Как это сделать в соответствии с нашим законодательством? Давайте разбираться.

Порядок трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства установлен ст. 42 Закона о занятости. Важно! Такие лица не могут назначаться на должность или заниматься трудовой деятельностью в случае, когда в соответствии с законодательством назначение на должность или осуществление деятельности связано с принадлежностью к гражданству Украины. Исключение — случаи, когда иное предусмотрено международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины (ч. 5 ст. 42 Закона о занятости). Так, например, иностранцы и лица без гражданства не могут быть:

— государственными служащими (ст. 4 Закона о госслужбе);

— судьями (ч. 1 ст. 64 Закона Украины «О судоустройстве и статусе судей» от 07.07.2010 г. № 2453-VI);

— милиционерами (ст. 17 Закона Украины «О милиции» от 20.12.90 г. № 565-XII);

— сотрудниками СБУ (ст. 19 Закона Украины «О службе безопасности Украины» от 25.03.92 г. № 2229-XII);

— прокурорами (ст. 46 Закона Украины «О прокуратуре» от 05.11.91 г. № 1789-XII);

— нотариусами (ст. 3 Закона о нотариате).

На другие должности и рабочие места иностранные граждане могут трудоустраиваться только в случае особой необходимости.

Предприятия вправе использовать труд иностранцев и лиц без гражданства на основании специального разрешения

Без разрешения можно трудоустроить:

1) иностранца, который постоянно проживает в Украине;

2) иностранцев, которые приобрели статус беженца в соответствии с законодательством Украины или получили разрешение на иммиграцию в Украину;

3) иностранцев, признанных лицами, которые нуждаются в дополнительной защите или которым предоставлена временная защита в Украине;

4) представителей иностранного морского (речного) флота и авиакомпаний, которые обслуживают такие компании на территории Украины;

5) работников иностранных средств массовой информации, аккредитованных для работы в Украине;

6) спортсменов, которые приобрели профессиональный статус, артистов и работников искусства для работы в Украине по специальности;

7) работников аварийно-спасательных служб для выполнения срочных работ;

8) работников иностранных представительств, которые зарегистрированы на территории Украины в установленном законодательством порядке;

9) священнослужителей, которые являются иностранцами и временно находятся в Украине по приглашению религиозных организаций для осуществления канонической деятельности только в таких организациях с официальным согласованием с органом, осуществившим регистрацию устава (положения) соответствующей религиозной организации;

10) иностранцев, прибывших в Украину для участия в реализации проектов международной технической помощи;

11) иностранцев, прибывших в Украину для осуществления преподавательской деятельности по специальности в государственных высших учебных заведениях по их приглашению;

12) других иностранцев в случаях, предусмотренных законами и международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины.

Если иностранец (лицо без гражданства) не относится к вышеуказанным категориям лиц, то, прежде чем перейти к обычной процедуре трудоустройства, украинскому работодателю необходимо получить разрешение на трудоустройство иностранца. Как это сделать, рассмотрим далее.

Предприниматели не вправе использовать труд иностранцев на территории Украины

Оформляем разрешение на трудоустройство. Процедура выдачи, продления действия и аннулирования разрешения на применение труда иностранцев и лиц без гражданства определена Порядком № 437.

Разрешение для трудоустройства иностранца (лица без гражданства) можно получить при условии, что в Украине (регионе) отсутствуют квалифицированные работники, которые способны выполнять соответствующий вид работы, или есть достаточное обоснование целесообразности применения их труда, если иное не предусмотрено международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины.

Применение труда иностранца (лица без гражданства) считается целесообразным и достаточно обоснованным, если он:

— претендует на должность руководителя, заместителя руководителя или другой руководящей должности при условии, что такой иностранец или лицо без гражданства является учредителем или соучредителем предприятия;

— является субъектом авторского права и смежных прав и приглашается на работу в Украину для осуществления таких прав.

Разрешение на применение труда иностранцев выдается центром занятости по юридическому адресу предприятия (учреждения, организации). Получить его можно только за плату, размер которой составляет 4 минимальных заработных платы (в 2014 году — 4872 грн.). Эта сумма перечисляется в бюджет Фонда социального страхования на случай безработицы.

Внимание! Если в отношении трудоустраиваемого лица принято решение об оформлении документов для предоставления ему статуса беженца, за разрешение платить не придется.

Процедура получения разрешения следующая:

1. Работодатель не позднее чем за 15 календарных дней до обращения за разрешением подает в свой центр занятости информацию о спросе на рабочую силу (вакансиях) по форме № 3-ПН. Цель подачи указанного отчета — возможность трудоустройства на вакантное место граждан Украины. В случае если подходящих квалифицированных специалистов в Украине нет, переходим к п. 2.

2. Работодатель подает в центр занятости необходимые документы, указанные в пп. 6, 7 и 8 Порядка № 437.

Так, в общем случае для получения разрешения на применение труда иностранцев или лиц без гражданства (кроме беженцев) работодатель подает:

— заявление (приложение к Порядку № 437);

— копии документов об образовании или квалификации;

— копии страниц паспортного документа с личными данными вместе с переводом на украинский язык, удостоверенным в установленном законодательством порядке;

— две цветные фотографии иностранца или лица без гражданства размером 3,5 х 4,5 см;

— документ, выданный лечебно-профилактическим заведением о том, что лицо не страдает хроническим алкоголизмом, токсикоманией, наркоманией или другими инфекционными заболеваниями, перечень которых определен Минздравом;

— справку, скрепленную печатью и заверенную подписью работодателя о том, что должность, на которой будет применяться труд иностранца или лица без гражданства, в соответствии с законодательством не связана с принадлежностью к гражданству Украины и не нужен допуск к государственной тайне. В случае наличия у работодателя режимно-секретного органа справку подписывает также руководитель такого органа;

— справку МВД о том, что иностранец (лицо без гражданства), который на момент оформления разрешения находится на территории Украины, не отбывает наказания за совершение преступления и в отношении него не осуществляется уголовное производство;

— справку уполномоченного органа страны происхождения (пребывания) о том, что иностранец (лицо без гражданства), который на момент оформления разрешения находится за пределами Украины, не отбывает наказания за совершение преступления и относительно него не осуществляется уголовное производство.

В случае трудоустройства отдельных категорий иностранцев работодатель дополнительно подает документы, перечисленные в п. 7 Порядка № 437.

Обратите внимание: документы, выданные за пределами Украины, должны быть переведены на украинский язык, удостоверены согласно законодательству страны их выдачи и легализованы в установленном порядке, если иное не предусмотрено международными договорами Украины, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины (абзац десятый п. 6 и абзац шестой п. 7 Порядка № 437).

Для лиц, в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о признании беженцем или лицом, которое нуждается в дополнительной защите, список документов гораздо короче. Так, для получения разрешения на использование труда таких лиц работодатель, кроме заявления, подает:

— копии решения об оформлении документов для решения вопроса о признании беженцем или лицом, которое нуждается в дополнительной защите, и справки об обращении за защитой в Украине;

— две цветные фотографии иностранца (лица без гражданства) размером 3,5 х 4,5 см.

Сотрудники центра занятости не вправе требовать от работодателя другие документы (п. 11 Порядка № 437).

3. Сотрудник центра занятости принимает документы по описи, копию которой выдают работодателю, и в течение 1 рабочего дня рассматривает их на предмет соответствия Порядку № 437.

4. Центр занятости принимает решение о выдаче разрешения или отказе в течение 15 календарных дней со дня регистрации документов. Соответствующее решение не позднее 3 рабочих дней со дня его принятия направляют работодателю и размещают на сайте центра занятости.

Причины, по которым работодателю может быть отказано в выдаче разрешения, приведены в п. 24 Порядка № 437. В частности, основанием для отказа является наличие задолженности по уплате ЕСВ и по штрафным санкциям за нарушения требований Закона о занятости. Работодатель может обжаловать отказ в выдаче разрешения в Государственной службе занятости или в суде.

В случае принятия центром занятости положительного решения переходим к п. 5.

5. Работодатель в течение 30 календарных дней со дня принятия решения о выдаче разрешения перечисляет плату на счет Фонда социального страхования на случай безработицы. В случае нарушения указанного срока решение будет отменено.

6. Центр занятости оформляет и выдает разрешение в течение 10 рабочих дней со дня зачисления средств на счет Фонда.

7. Работодатель выдает копию разрешения работнику.

8. В течение 3 рабочих дней с момента заключения трудового договора (контракта) с иностранцем (лицом без гражданства) не забудьте подать центру занятости его копию, заверенную работодателем. Если иностранный гражданин без уважительных причин не приступил к работе в предусмотренный трудовым договором (контрактом) срок, работодатель должен в течение 5 рабочих дней письменно уведомить об этом центр занятости или подразделение государственной миграционной службы по месту выдачи вида на временное проживание, а также центр занятости, которым выдано разрешение.

Срок действия разрешения на применение труда иностранцев составляет:

— в общем случае — не более одного года. Предусмотрена возможность продления срока действия разрешения на такой же срок;

— для иностранцев, относящихся к категории «внутрикорпоративные цессионарии», — не более 3 лет. Продлить срок действия разрешения можно на 2 года;

— для иностранцев, в отношении которых принято решение об оформлении документов о решении вопроса о признании беженцем или лицом, нуждающимся в дополнительной защите, — срок действия справки об обращении за защитой в Украине, но не более одного года. Срок действия разрешения продлевается в случае продления действия такой справки.

Учтите: о досрочном расторжении или прекращении трудового договора (контракта) с работником, по которому было получено разрешение, работодатель письменно уведомляет центр занятости, который выдал разрешение, в течение 3 рабочих дней.

Случаи, когда разрешение может быть аннулировано, указаны в п. 25 Порядка № 437.

За нарушение условий использования труда иностранцев работодатели несут ответственность:

— за использование труда иностранцев без разрешения на условиях трудового или другого договора* — штраф за каждого иностранца в размере 20 минимальных зарплат, установленных на момент выявления нарушения (абзац второй ч. 5 ст. 53 Закона о занятости);

— за использование труда иностранных граждан на условиях иных, нежели предусмотрены разрешением на трудоустройство, или другим работодателем, — штраф за каждое лицо в размере 10 минимальных зарплат на момент выявления нарушения (абзац третий ч. 5 ст. 53 Закона о занятости).

После получения работодателем разрешения на применение труда иностранца последнему необходимо:

1) оформить визу;

2) пройти регистрацию;

3) получить вид на временное проживание в Украине;

4) зарегистрировать свое местожительство;

5) получить регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов.

Обратите внимание: информация о регистрационном номере плательщика налогов указывается в трудовом договоре (контракте), заключаемом с иностранцем. Поэтому этот номер необходимо получить до момента заключения трудового договора. Причем отказаться от его получения иностранец не сможет, поскольку процедура отказа предусмотрена только для граждан Украины.

Подробнее о трудоустройстве иностранцев и лиц без гражданства см. в газете «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 59, с. 27.

2.6. Прием на работу по конкурсу

Порядок приема на работу по конкурсу не регламентирован действующим законодательством. О приеме на работу по конкурсу упоминается только в ст. 38 КЗоТ. И то, как об основании, дающем работнику право расторгнуть трудовой договор в удобное для него время без письменного уведомления работодателя за две недели до увольнения.

Вместе с тем такое упоминание означает, что принимать на работу по конкурсу вполне законно. Подтверждает это и ряд законодательных актов, которые устанавливают для некоторых категорий работников требование о прохождении конкурса в качестве обязательного условия для приема на работу. К таким работникам, в частности, относятся:

— государственные служащие третьей — седьмой категории (Порядок проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственных служащих, утвержденный постановлением КМУ от 15.02.2002 г. № 169);

— руководители государственных субъектов хозяйствования (Порядок проведения конкурсного отбора руководителей государственных субъектов хозяйствования, утвержденный постановлением КМУ от 03.09.2008 г. № 777);

— научно-педагогические работники (Положение об избрании и приеме на работу научно-педагогических работников высших учебных заведений третьего и четвертого уровней аккредитации, утвержденное приказом Мин­образования от 24.12.2002 г. № 744);

— командование (руководящий состав), научные, научно-педагогические (педагогические) работники высших военных учебных заведений I — IV уровней аккредитации и военных институтов в составе высших учебных заведений, а также факультетов (кафедр) военной подготовки высших учебных заведений (Инструкция о порядке замещения вакантных должностей командования (руководящего состава), научных, научно-педагогических (педагогических) работников в высших военных учебных заведениях (военных учебных подразделениях высших учебных заведений) на конкурсной основе, утвержденная приказом Минобороны и Минобразования от 20.08.2001 г. № 285/602).

Хозрасчетные предприятия при необходимости могут организовать прием на работу по конкурсу на занятие вакантных должностей. Действующее законодательство не содержит запрета на такую форму организации приема на работу.

Для целей организации приема на работу по конкурсу можно ориентироваться на выше­указанные нормативно-правовые акты.

Для проведения конкурса должна быть создана комиссия.

Проведение конкурса может включать в себя такие этапы:

1) публикация объявления о проведении конкурса в прессе или распространение его через другие средства массовой информации (например, размещение на сайте);

2) прием документов от лиц, желающих принять участие в конкурсе, и их предварительное рассмотрение на соответствие условиям конкурса, указанным в объявлении. При этом условия конкурса не должны противоречить общим требованиям трудового законодательства;

3) проведение самого конкурса в заявленной форме и отбор кандидатов.

Работодатель по своему усмотрению может добавить необходимые этапы.

выводы

• Работодатель обязан соблюдать квоты для трудоустройства неконкурентоспособных на рынке труда граждан и «инвалидный» норматив.

• Заключение трудового договора оформляется путем издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.

• Срок испытания при приеме на работу не может превышать: для рабочих — 1 месяца, для других работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, — 6 месяцев.

• Если после окончания испытательного срока работник продолжает выполнять свои трудовые обязанности, то он считается прошедшим испытание.

• На предприятиях негосударственной формы собственности ограничения на работу по совместительству могут устанавливать непосредственно работодатели.

• Чтобы принять на работу иностранца либо лицо без гражданства, работодатель должен получить специальное разрешение.

• Хозрасчетные предприятия при необходимости могут организовать прием на работу по конкурсу.