Учиться никогда не поздно! или Как обучить работника?

В избранном В избранное
Печать
Амброзяк Наталья, юрист
Налоги & бухучет Июль, 2018/№ 60
Что ни говори, но эффективность работника зависит не только от полученного им опыта. Одним из способов провести «апгрейд» трудовых возможностей сотрудников является обучение. К тому же выгода от этого процесса обоюдная: и работнику польза, и предприятию в будущем дополнительная прибыль. Этот тематический номер мы решили посвятить именно обучению. Для начала разберемся с его видами и документальным оформлением. В следующих же статьях затронем «обученческую» обязанность работодателя, а также поговорим о бухучетно-налоговых моментах и аспектах трудового законодательства.

А, собственно, зачем работодателю кого-то учить? ☺

Такая необходимость, как вы понимаете, может быть вызвана различными причинами. Например, для хозяйственной деятельности (скажем, работники будут выполнять более сложные задачи и нужно повысить их квалификацию). Или работодателя на обучение своих сотрудников толкает коллективный договор, соглашения, законодательство (см. подробнее на с.7). Возможно, это добрая воля нанимателя и обучение выступает в качестве дополнительной льготы согласно ст. 91 КЗоТ. К слову, в случае с льготами работодатель ограничен только собственными финансами.

С мотивацией разобрались. Но какие существуют виды обучения?

Виды (формы) обучения

Весь спектр возможных способов обучения можно разделить на две большие группы (ч. 5 ст. 6 Закона № 4312): формальное и неформальное обучение.

Формальное обучение. Оно проходит в учебном заведении или непосредственно у работодателя в соответствии с требованиями госстандартов образования, по результатам которого выдается документ об образовании установленного образца (диплом магистра, бакалавра, свидетельство о повышении квалификации и т. д.).

Для наемных работников рабочих профессий* формами такого обучения являются первичная профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Оно может осуществляться:

* Профессии, перечисленные, в частности, под кодами 6111—6154, 7111—7990, 8111—8990 Классификатора профессий ДК 003:2010.

а) непосредственно у работодателя;

б) организовываться на договорных условиях в профессионально-технических учебных заведениях (ПТУЗ), на предприятиях, в учреждениях, организациях.

Сотрудники же, которые относятся к категориям руководителей, профессионалов и специалистов**, могут проходить переподготовку, стажировку, специализацию и повышение квалификации. Их обучение может организовываться на договорных условиях в вузах.

** Профессии, перечисленные, в частности, под кодами 1110—1496, 2111.1—2490 и 3111—3590 Классификатора профессий ДК 003:2010 соответственно.

Формальное обучение проводится в различных формах — дневная, вечерняя (сменная), очно-заочная, дистанционная, экстернатная. Этот процесс может происходить с отрывом или без отрыва от производства, а также по индивидуальному учебному плану (ч. 1 ст. 7 Закона № 4312).

Неформальное обучение. Это приобретение работниками профессиональных знаний, умений и навыков, не регламентированное местом их приобретения, сроком и формой обучения.

Прохождение неформального обучения оформляют справкой от работодателя. В то же время работник может подтвердить его и официальным документом — свидетельством или сертификатом. Порядок такого подтверждения предусмотрен постановлением КМУ от 15.05.2013 г. № 340. Однако учтите, что это «удовольствие» платное и доступно только некоторым рабочим профессиям, со списком которых можно ознакомиться в приказе Минсоцполитики от 23.12.2013 г. № 886. Кроме того, ни свидетельство, ни сертификат не являются документами об образовании.

Неформальное профессиональное обучение осуществляется с согласия работника непосредственно у работодателя в соответствии с его решением и за счет средств такого работодателя с учетом необходимости собственной хозяйственной или иной деятельности (ч. 7 ст. 6 Закона № 4312).

Разницу между формальным и неформальным обучением для удобства восприятия мы отразили в таблице ниже.

Разница между формальным и неформальным обучением

№ п/п

Критерий

Формальное обучение

Неформальное обучение

1

Место проведения

в учебных заведениях (ПТУЗ, вуз), у работодателя, в учреждениях и организациях

у работодателя

2

Программа

обучение проводится на основании требований государственных стандартов образования, типовых учебных планов и программ, стандартов высшего образования (ст. 1, 8 Закона № 4312)

подобных требований нет

3

Сроки

установлены государственными стандартами образования

определяет работодатель

4

Документ, который выдают по итогам

документ установленного образца*

справка от работодателя (для некоторых видов профессий дополнительно может подтверждаться сертификатом или свидетельством)

* Образцы документов об общем среднем и профессионально-техническом образовании см. в постановлении КМУ от 22.07.2015 г. № 645, а о высшем образовании — в приказе Минобразования от 12.05.2015 г. № 525.

А куда отнести курсы, семинары, тренинги и т. п.?

Запомните: такие мероприятия независимо от названия и направленности (по вопросам бизнеса, права, бухучета, МСФО и т. п.) обучением не являются. Это информационно-консультационные услуги.

Причем разграничивать их нужно не только из-за разного порядка оформления и перечня трудовых льгот обучающихся, но также из-за отличий в налогообложении.

Если по результатам обучения выдается документ об образовании установленного образца (а в части неформального обучения — свидетельство или сертификат), то в части информационно-консультационных услуг акт и, как правило, какой-то документ, подтверждающий участие в мероприятии (сертификат, диплом, свидетельство и т. п.). При этом указанный подход не изменится даже в том случае, если такой документ является обязательным для той или иной деятельности — например, сертификат аудитора.

Как организовать и документально оформить обучение?

Заниматься организацией профессионального обучения работников будет в любом случае работодатель (ч. 2 ст. 3 и ч. 1 ст. 6 Закона № 4312). Причем это касается всех работников, в том числе тех, кто трудится на условиях неполного/сокращенного рабочего времени, по контракту, совместителей, сезонных и временных работников и т. п.

А вот на лиц, которые выполняют работы/предоставляют услуги по гражданско-правовому договору, данные правила не распространяются. Поскольку такие лица не состоят с предприятием в трудовых отношениях.

Профессиональное обучение (кроме всех прочих видов, о которых мы сказали выше) бывает обязательным и добровольным.

Обязательное обучение — это обучение, обязательность которого предусмотрена законодательством, коллективным договором, соглашением. Подробнее об обязательности см. на с.7 этого номера.

К слову, работника, который отказывается повышать квалификацию или не проходит профобучение, когда этого требует от него законодательство, работодатель вправе уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Однако это возможно при условии, что работника невозможно перевести с его же согласия на другую работу.

Если же необходимость периодического повышения квалификации работником (прохождения другого вида обучения) прописана в коллективном или трудовом договоре, то, на наш взгляд, за отказ от прохождения обучения работнику можно, например, объявить выговор или привлечь к другому виду дисциплинарной ответственности, кроме увольнения.

Добровольное обучение — это когда инициатива исходит либо от работника, либо от работодателя. Если работник отказывается от прохождения такого обучения, инициированного работодателем, то по общему правилу на этом основании его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности (ни выговор объявить, ни уволить).

Теперь о документальном оформлении. Идем по следующему алгоритму.

1. Работник пишет заявление в произвольной форме с указанием направления обучения.

2. Работодатель издает приказ о направлении сотрудника на обучение.

3. С приказом из п. 2 работника ознакомляют под подпись. После этого при необходимости работодатель может выдать работнику направление на обучение (приложение 1 к Порядку № 232).

4. Если работодатель направляет работника в учебное заведение, то заключается письменный договор об обучении*. Договор между работодателем (заказчик) и учебным заведением (исполнитель) является двусторонним, но в пользу третьего лица — работника. Хотя последний также проставляет в этом договоре свою подпись.

* Форма Типового договора для предоставления образовательных услуг между вузом и физическим (юридическим) лицом утверждена постановлением КМУ от 19.08.2015 г. № 634. Для других учебных заведений — приказом № 232.

Например, работник будет обучаться в вузе. Тогда между работодателем и этим учебным заведением заключается договор об обучении после утверждения приказа о зачислении такого работника в вуз (абзац второй п. 2 разд. XІ Условий приема на обучение № 1378).

Договор из п. 4 нашего алгоритма является гражданско-правовым и не привязан к трудовым отношениям. А значит, даже в случае увольнения работника его обучение работодателю придется оплачивать и дальше. Правда, при определенных условиях уплаченную сумму с уволившегося гражданина можно взыскать.

Когда с работника можно взыскать потраченные деньги?

Мы уже с вами выяснили, что работник в договоре об обучении стороной не выступает. Посему и прописать в «обученческом» договоре возмещение сотрудником затрат работодателя на обучение не удастся.

Однако можно заключить «специальное» соглашение непосредственно между работодателем и работником (ч. 4 ст. 34 Закона о занятости).

Обратите внимание:

при направлении физлица на обучение в учебное заведение предприятие не обязано заключать с работником отдельный договор

Не обязано, но имеет право (!). Далее этот договор мы будем называть договором об отработке.

Итак, при определенных условиях, зафиксированных в договоре об отработке, уплаченную сумму с уволившегося гражданина можно взыскать. Такой договор заключают с согласия физлица в письменном виде (это следует из сути отношений). При этом нотариальное удостоверение не требуется.

Форма договора может быть произвольной. Однако чаще всего за основу берут форму, утвержденную приказом № 232 (ср. 025069200).

Положения договора об отработке вы можете максимально индивидуализировать. Здесь будут действовать общие положения о сделках и договорах из ГКУ.

Заключая договор об отработке, советуем обратить особое внимание на закрепление таких моментов.

Срок отработки. В договоре стороны могут зафиксировать обязательность отработки у работодателя после окончания обучения и указать дату начала и срок такой отработки. Учтите: последний не может превышать 3 лет (ч. 4 ст. 34 Закона о занятости).

Данный промежуток времени работник должен отработать на условиях исключительно трудового договора. Никаких договоров ГПХ!

Действия сторон в случае:

— самостоятельного прекращения обучения физлицом без уважительных причин;

— досрочного отчисления обучаемого физлица из учебного заведения;

— увольнения работника до окончания обучения;

— увольнения работника в течение срока обязательной отработки;

— незаключения трудового договора по окончании обучения и т. д.

Так, например, можно зафиксировать, что в случае невыполнения физлицом определенных условий договора об отработке оно обязано возместить работодателю расходы, связанные с его обучением (полностью или пропорционально отработанному времени). В то же время работники имеют право не возвращать деньги в таких случаях (см. ч. 5 ст. 34 Закона о занятости):

— установление инвалидности;

— увольнение по инициативе работодателя, которое не связано с совершением таким работником противоправных действий. Это основания, предусмотренные в ст. 40 и ст. 41 КЗоТ, кроме пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ (см.п. 22 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9);

— призыв на военную службу или направление на альтернативную (невоенную) службу;

— увольнение по инициативе работника в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, соглашений, коллективного или трудового договора (т.е. по ст. 38 КЗоТ);

— необходимость ухода за ребенком-инвалидом и/или инвалидом I группы (независимо от причин инвалидности).

Запомните: договор об отработке не может ограничивать право работника уволиться в любой момент, когда он этого захочет. В этом случае приоритет имеют положения КЗоТ.

Однако работнику придется компенсировать стоимость обучения, если это зафиксировано в договоре об отработке и он не попадает в перечень исключений (см. выше).

Кстати, имейте в виду:

условие о возмещении работником расходов на обучение можно прописать только в договоре об отработке

А вот в трудовой или коллективный договор такое условие включать нельзя. Они будут считаться недействительными и ухудшающими положение работника в силу ст. 9 КЗоТ и ст. 5 Закона о колдоговорах. Связано это с тем, что само по себе трудовое законодательство не предусматривает обязанности работника возмещать расходы на обучение. Более того, отдельные его нормы прямо указывают на то, что работодатель несет подобные расходы за свой счет (ст. 201 КЗоТ).

Обратите внимание вот еще на что. Договор об отработке не заключают при:

— формальном профессиональном обучении работников непосредственно на производстве. Ведь в данном случае отсутствует направление работника в учебное заведение;

— неформальном обучении работников, что обусловлено отсутствием факта профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Тем более что согласно ч. 7 ст. 6 Закона № 4312 расходы на такое обучение работодатель несет за свой счет.

Вот, собственно говоря, и все общеюридические нюансы обучения. А теперь переходим к выводам.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
Скачайте наше мобильное приложение iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд