А власне, навіщо роботодавцеві когось навчати?
Така необхідність, як ви розумієте, може бути викликана різними причинами. Наприклад, для господарської діяльності (скажімо, працівники виконуватимуть складніші завдання і потрібно підвищити їх кваліфікацію). Або роботодавця на навчання своїх співробітників штовхає колективний договір, угоди, законодавство (див. детальніше на с. 7). Можливо, це добра воля наймача і навчання виступає як додаткова пільга згідно зі ст. 91 КЗпП. До речі, у випадку з пільгами роботодавець обмежений тільки власними фінансами.
З мотивацією розібралися. Але які є види навчання?
Види (форми) навчання
Увесь спектр можливих способів навчання можна розділити на дві великі групи (ч. 5 ст. 6 Закону № 4312): формальне і неформальне навчання.
Формальне навчання. Воно проходить у навчальному закладі або безпосередньо в роботодавця відповідно до вимог держстандартів освіти, за результатами якого видається документ про освіту встановленого зразка (диплом магістра, бакалавра, свідоцтво про підвищення кваліфікації тощо).
Для найманих працівників робочих професій* формами такого навчання є первинна професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації. Воно може здійснюватися:
* Професії, перелічені, зокрема, під кодами 6111 — 6154, 7111 — 7990, 8111 — 8990 Класифікатора професій ДК 003:2010.
а) безпосередньо в роботодавця;
б) організовуватися на договірних умовах у професійно-технічних навчальних закладах (ПТНЗ), на підприємствах, в установах, організаціях.
Співробітники ж, які належать до категорій керівників, професіоналів і фахівців**, можуть проходити перепідготовку, стажування, спеціалізацію і підвищення кваліфікації. Їх навчання може організовуватися на договірних умовах у ВНЗ.
** Професії, перелічені, зокрема, під кодами 1110 — 1496, 2111.1 — 2490 і 3111 — 3590 Класифікатора професій ДК 003:2010 відповідно.
Формальне навчання проводиться в різних формах — денна, вечірня (змінна), денно-заочна, дистанційна, екстернатна. Цей процес може відбуватися з відривом або без відриву від виробництва, а також за індивідуальним навчальним планом (ч. 1 ст. 7 Закону № 4312).
Неформальне навчання. Це отримання працівниками професійних знань, умінь і навичок, не регламентоване місцем їх отримання, строком і формою навчання.
Проходження неформального навчання оформляють довідкою від роботодавця. Водночас працівник може підтвердити його й офіційним документом — свідоцтвом або сертифікатом. Порядок такого підтвердження передбачений постановою КМУ від 15.05.2013 р. № 340. Проте врахуйте, що це «задоволення» платне і доступне тільки деяким робочим професіям, зі списком яких можна ознайомитися в наказі Мінсоцполітики від 23.12.2013 р. № 886. Крім того, ні свідоцтво, ні сертифікат не є документами про освіту.
Неформальне професійне навчання здійснюється за згодою працівника безпосередньо в роботодавця відповідно до його рішення і за рахунок коштів такого роботодавця з урахуванням необхідності власної господарської або іншої діяльності (ч. 7 ст. 6 Закону № 4312).
Відмінність між формальним і неформальним навчанням для зручності сприйняття ми відобразили в таблиці нижче.
Відмінність між формальним і неформальним навчанням
| № з/п | Критерій | Формальне навчання | Неформальне навчання |
| 1 | Місце проведення | у навчальних закладах (ПТНЗ, ВНЗ), у роботодавця, в установах і організаціях | у роботодавця |
| 2 | Програма | навчання проводиться на підставі вимог державних стандартів освіти, типових навчальних планів і програм, стандартів вищої освіти (ст. 1, 8 Закону № 4312) | подібних вимог немає |
| 3 | Строки | встановлені державними стандартами освіти | визначає роботодавець |
| 4 | Документ, який видають за підсумками | документ установленого зразка* | довідка від роботодавця (для деяких видів професій додатково може підтверджуватися сертифікатом або свідоцтвом) |
| * Зразки документів про загальну середню і професійно-технічну освіту див. у постанові КМУ від 22.07.2015 р. № 645, а про вищу освіту — у наказі МОН від 12.05.2015 р. № 525. | |||
А куди віднести курси, семінари, тренінги тощо?
Запам’ятайте: такі заходи, незалежно від назви і спрямованості (з питань бізнесу, права, бухобліку, МСФЗ тощо), навчанням не є. Це інформаційно-консультаційні послуги.
Причому розмежовувати їх потрібно не лише через різний порядок оформлення і переліку трудових пільг тих, хто навчається, але також через відмінності в оподаткуванні.
Якщо за результатами навчання видається документ про освіту встановленого зразка (а в частині неформального навчання — свідоцтво або сертифікат), то в частині інформаційно-консультаційних послуг — акт і, зазвичай, якийсь документ, що підтверджує участь у заході (сертифікат, диплом, свідоцтво тощо). При цьому зазначений підхід не зміниться навіть у тому випадку, якщо такий документ є обов’язковим для тієї чи іншої діяльності — наприклад, сертифікат аудитора.
Як організувати і документально оформити навчання?
Займатися організацією професійного навчання працівників буде в будь-якому разі роботодавець (ч. 2 ст. 3 і ч. 1 ст. 6 Закону № 4312). Причому це стосується всіх працівників, у тому числі тих, хто працює на умовах неповного/скороченого робочого часу, за контрактом, сумісників, сезонних і тимчасових працівників тощо.
А ось на осіб, які виконують роботи/надають послуги за цивільно-правовим договором, ці правила не поширюються. Оскільки такі особи не перебувають з підприємством у трудових відносинах.
Професійне навчання (окрім усіх інших видів, про які ми сказали вище) буває обов’язковим і добровільним.
Обов’язкове навчання — це навчання, обов’язковість якого передбачена законодавством, колективним договором, угодою. Детальніше про обов’язковість див. на с. 7 цього номера.
До речі, працівника, який відмовляється підвищувати кваліфікацію або не проходить профнавчання, коли цього вимагає від нього законодавство, роботодавець має право звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Проте це можливо за умови, що працівника не можна перевести за його ж згодою на іншу роботу.
Якщо ж необхідність періодичного підвищення кваліфікації працівником (проходження іншого виду навчання) прописана в колективному або трудовому договорі, то, на наш погляд, за відмову від проходження навчання працівникові можна, наприклад, оголосити догану або притягнути до іншого виду дисциплінарної відповідальності, окрім звільнення.
Добровільне навчання — це коли ініціатива виходить або від працівника, або від роботодавця. Якщо працівник відмовляється від проходження такого навчання, ініційованого роботодавцем, то за загальним правилом на цій підставі його не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності (ні догану оголосити, ні звільнити).
Тепер про документальне оформлення. Ідемо за таким алгоритмом.
1. Працівник пише заяву в довільній формі із зазначенням напряму навчання.
2. Роботодавець видає наказ про направлення співробітника на навчання.
3. З наказом з п. 2 працівника ознайомлюють під підпис. Після цього за необхідності роботодавець може видати працівникові направлення на навчання (додаток 1 до Порядку № 232).
4. Якщо роботодавець направляє працівника до навчального закладу, то укладається письмовий договір про навчання*. Договір між роботодавцем (замовник) і навчальним закладом (виконавець) є двостороннім, але на користь третьої особи — працівника. Хоча останній також проставляє в цьому договорі свій підпис.
* Форма Типового договору для надання освітніх послуг між ВНЗ і фізичною (юридичною) особою затверджена постановою КМУ від 19.08.2015 р. № 634. Для інших навчальних закладів — наказом № 232.
Наприклад, працівник навчатиметься у ВНЗ. Тоді між роботодавцем і цим навчальним закладом укладається договір про навчання після затвердження наказу про зарахування такого працівника до ВНЗ (абзац другий п. 2 розд. XІ Умов прийому на навчання № 1378).
Договір з п. 4 нашого алгоритму є цивільно-правовим і не прив’язаний до трудових відносин. А отже, навіть у разі звільнення працівника його навчання роботодавцеві доведеться оплачувати і далі. Щоправда, за певних умов сплачену суму з громадянина, що звільнився, можна стягнути.
Коли з працівника можна стягнути витрачені гроші?
Ми вже з вами з’ясували, що працівник у договорі про навчання стороною не виступає. Тому й прописати в «навчальницькому» договорі відшкодування співробітником витрат роботодавця на навчання не вдасться.
Проте можна укласти «спеціальну» угоду безпосередньо між роботодавцем і працівником (ч. 4 ст. 34 Закону про зайнятість).
Зверніть увагу:
при направлені фізособи на навчання до навчального закладу підприємство не зобов’язане укладати з працівником окремий договір
Не зобов’язане, але має право (!). Далі цей договір ми називатимемо договором про відпрацювання.
Отже, за певних умов, зафіксованих у договорі про відпрацювання, сплачену суму з громадянина, що звільнився, можна стягнути. Такий договір укладають за згодою фізособи в письмовому вигляді (це випливає із суті відносин). При цьому нотаріальне посвідчення не потрібно.
Форма договору може бути довільною. Проте найчастіше за основу беруть форму, затверджену наказом № 232 (ср. ).
Положення договору про відпрацювання ви можете максимально індивідуалізувати. Тут діятимуть загальні положення про правочини і договори із ЦКУ.
Укладаючи договір про відпрацювання, радимо звернути особливу увагу на закріплення таких моментів.
Строк відпрацювання. У договорі сторони можуть зафіксувати обов’язковість відпрацювання в роботодавця після закінчення навчання і зазначити дату початку і строк такого відпрацювання. Врахуйте: останній не може перевищувати 3 років (ч. 4 ст. 34 Закону про зайнятість).
Цей проміжок часу працівник повинен відпрацювати на умовах виключно трудового договору. Жодних договорів ЦПХ!
Дії сторін у випадку:
— самостійного припинення навчання фізособою без поважних причин;
— дострокового відрахування фізособи, що навчається, з навчального закладу;
— звільнення працівника до закінчення навчання;
— звільнення працівника протягом строку обов’язкового відпрацювання;
— неукладення трудового договору після закінчення навчання тощо.
Так, наприклад, можна зафіксувати, що у разі невиконання фізособою певних умов договору про відпрацювання, вона зобов’язана відшкодувати роботодавцеві витрати, пов’язані з її навчанням (повністю або пропорційно відпрацьованому часу). Водночас працівники мають право не повертати гроші в таких випадках (див. ч. 5 ст. 34 Закону про зайнятість):
— встановлення інвалідності;
— звільнення за ініціативою роботодавця, яке не пов’язане зі здійсненням таким працівником протиправних дій. Це підстави, передбачені в ст. 40 і ст. 41 КЗпП, окрім пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП (див. п. 22 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9);
— призов на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу;
— звільнення за ініціативою працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, угод, колективного або трудового договору (тобто за ст. 38 КЗпП);
— необхідність догляду за дитиною-інвалідом та/або інвалідом I групи (незалежно від причин інвалідності).
Запам’ятайте: договір про відпрацювання не може обмежувати права працівника звільнитися в будь-який момент, коли він цього захоче. У цьому випадку пріоритет мають положення КЗпП.
Проте працівникові доведеться компенсувати вартість навчання, якщо це зафіксовано в договорі про відпрацювання і він не потрапляє в перелік винятків (див. вище).
До речі, майте на увазі:
умову про відшкодування працівником витрат на навчання можна прописати тільки в договорі про відпрацювання
А ось у трудовий або колективний договір таку умову включати не можна. Вони вважатимуться недійсними і такими, які погіршують становище працівника в силу ст. 9 КЗпП і ст. 5 Закону про колдоговори. Пов’язано це з тим, що саме по собі трудове законодавство не передбачає обов’язку працівника відшкодовувати витрати на навчання. Більше того, окремі його норми прямо вказують на те, що роботодавець несе подібні витрати за свій рахунок (ст. 201 КЗпП).
Зверніть увагу ось ще на що. Договір про відпрацювання не укладають при:
— формальному професійному навчанні працівників безпосередньо на виробництві. Адже в цьому випадку відсутнє направлення працівника до навчального закладу;
— неформальному навчанні працівників, що обумовлено відсутністю факту професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації. Тим більше що згідно з ч. 7 ст. 6 Закону № 4312 витрати на таке навчання роботодавець несе за свій рахунок.
Ось, власне кажучи, й усі загальноюридичні нюанси навчання. А тепер переходимо до висновків.
