Оплачиваемый отпуск без оплаты: а так бывает?

Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины в отношении упорядочения предоставления и использования отпусков, а также других вопросов» от 22.11.2023 № 3494-IX внесены изменения в Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX (далее — Закон № 2136). Заработали они с 24.12.2023.

Среди прочего законодатели подкорректировали механизм предоставления отпусков во время военного положения, определенный ст. 12 Закона № 2136. Рассмотрим, что получили в результате.

Ежегодный основной отпуск

Как и раньше, абзацем первым ч. 1 ст. 12 Закона № 2136 установлено право работодателя на период военного положения ограничить ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год.

Таким образом, если продолжительность ежегодного основного отпуска работника свыше 24 календарных дней за текущий рабочий год, работодатель может или предоставить его в полном объеме, или при необходимости ограничить такой отпуск 24 календарными днями на время военного положения. Здесь решение за работодателем.

Допустим, что работодатель принимает решение ограничить. Что будет с «вершком», то есть с частью ежегодного отпуска за текущий рабочий год, который превышает 24 календарных дня? Думаем, что ответ на этот вопрос вряд ли порадует работников. Потому что с этим «вершком» все стало намного печальнее, чем было до 24.12.2023.

Теперь в абзаце втором ч. 1 ст. 12 Закона № 2136 указано следующее.

Если продолжительность ежегодного основного отпуска работника составляет более 24 календарных дней, предоставление не использованных во время действия военного положения дней такого отпуска переносится на период после завершения военного положения. При этом по общему правилу

А чтобы эта норма могла работать после завершения военного положения, в п. 3 раздела «Заключительные положения» Закона № 2136 прописали, что предложение, которое мы привели в рамке, теряет силу с момента использования дней отпусков, которые были перенесены на период после прекращения или отмены военного положения. То есть по факту имеем ограничение прав и свобод граждан после завершения военного положения, что противоречит ст. 64 Конституции Украины. Однако, похоже, что наших законотворцев это не волнует.

Внимание! Исключение из вышеприведенного общего правила установлено для руководящих работников заведений образования и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогических, научно-педагогических и научных работников. По таким работникам замена оплачиваемого отпуска на неоплачиваемый не проводится (см. абзац четвертый ч. 1 ст. 12 Закона № 2136).

Подытожим. Если обычный работник имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью больше чем 24 календарных дня за текущий рабочий год, например 31 календарный день, работодатель может:

вариант 1 — предоставить его в полном объеме. И военное положение не является препятствием для этого;

вариант 2 — принять решение ограничить ежегодный основной отпуск за текущий рабочий год 24 календарными днями на время военного положения.

Если принимается решение ограничить отпуск, то неиспользованная часть (в примере — 7 календарных дней (31 — 24)) переносится на период после завершения военного положения. При этом работодатель при их предоставлении сможет:

вариант 1 — начислить за такие дни отпускные в общем порядке;

вариант 2 — предоставить такие дни без оплаты.

Важно! По нашему мнению, принимать решение об ограничении дней отпуска и неоплате неиспользованных дней, которые будут предоставляться после окончания военного положения, в отношении отдельных работников нельзя. Все работники должны быть в равных условиях (см. ст. 2¹ КЗоТ). Иначе Гоструда может увидеть в действиях работодателя дискриминацию отдельных личностей, что является нарушением трудового законодательства.

Кроме того, отметим:

Работнику все еще будет предоставляться именно ежегодный основной отпуск (а точнее, его часть) за соответствующий рабочий год, хотя и без сохранения зарплаты. При этом отказаться от неоплачиваемой части ежегодного отпуска работник не сможет.

Имейте в виду, что в приведенных нормах речь идет о ежегодном основном отпуске за текущий рабочий год. Что касается неиспользованных дней ежегодного отпуска за прошлые рабочие годы, то в период действия военного положения работодатель может (однако не обязан!) отказать работнику в их предоставлении. Если работодатель принимает решение об отказе, то такими отпусками работники смогут воспользоваться после окончания военного положения. Но здесь возникает много вопросов с оплатой таких неиспользованных дней, ведь их часть приходится уже на военное время. Поэтому в отношении отдельных конкретных ситуаций, возможно, понадобятся разъяснения Минэкономики.

Также обращаем внимание на то, что законодатель расширил перечень случаев, когда работодатель в период действия военного положения может отказать работнику в предоставлении ежегодного отпуска. Такой отказ возможен, если работник привлечен к выполнению:

— работ на объектах критической инфраструктуры;

— (новое!) работ по производству товаров оборонного назначения;

— (новое!) мобилизационного задания (заказа).

Другие виды оплачиваемых отпусков

Сразу из нового и совсем не веселого.

Теперь в абзаце третьем ч. 1 ст. 12 Закона № 2136 указано следующее: в период действия военного положения предоставление работнику любого вида отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами, отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуска в связи с усыновлением ребенка) сверх ежегодного основного отпуска, предусмотренного абзацем первым этой части, по решению работодателя может осуществляться без сохранения заработной платы. Предоставление неиспользованных дней такого отпуска переносится на период после прекращения или отмены военного положения. По решению работодателя неиспользованные дни такого отпуска могут предоставляться без сохранения заработной платы.

Указанные положения не применяются к руководящим работникам заведений образования и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогическим, научно-педагогическим и научным работникам.

Как вам такое «улучшение»?

Нет, мы не будем насмехаться над нашими законотворцами, которые забыли или не знали, что отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста не оплачивается работодателем. Это такая мелочь. Здесь главное понять, что же вообще они хотели сказать в приведенных нормах. Позволим себе предоставить свой вариант расшифровки. Хотя, конечно, здесь очень уместными были бы разъяснения Минэкономики.

Итак, поехали разгребать это «счастье».

Другие оплачиваемые отпуска, о которых идет речь в приведенной норме, могут предоставляться за рабочий год (ежегодный дополнительный отпуск) или же за календарный (отпуск на детей, отпуск участникам боевых действий). Кроме того, есть еще отпуска, право на получение которых привязано к определенному событию, например, отпуск при рождении ребенка, учебный отпуск и т. п.

Начнем с отпусков, которые предоставляются за рабочий и календарный годы. Если работодатель на основании графика отпусков или заявления работника предоставляет такой отпуск соответствующего вида за текущий рабочий или календарный год, то он может:

вариант 1 — предоставить его и оплатить по мирным правилам;

вариант 2 — принять решение о предоставлении такого отпуска без сохранения зарплаты. То есть вид отпуска сохраняется, но отпускные за период такого отпуска не начисляются.

Аналогичная ситуация с отпусками, которые предоставляются в связи с событием, возникшим в текущем году. Поэтому если работодатель их предоставляет, то у него появляется возможность применить один из двух вышеприведенных вариантов.

Идем дальше.

Частью 2 ст. 12 Закона № 2136 дано право работодателю в период действия военного положения отказать работнику в предоставлении любого вида отпусков (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста), если такой работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, работ по производству товаров оборонного назначения или к выполнению мобилизационного задания (заказа).

Если работодатель в соответствии с приведенной нормой отказывает в предоставлении определенного вида отпуска (кроме ежегодного основного, в отношении которого работают другие правила), то, на наш взгляд, должны «включаться» положения абзаца третьего ч. 1 ст. 12 Закона № 2136, в соответствии с которыми неиспользованные дни переносятся на период после завершения военного положения. При этом, как и в предыдущей ситуации,

Теперь что касается оплачиваемых отпусков, которые предоставляются в связи с возникновением определенного события (отпуск при рождении ребенка, творческий отпуск, учебный отпуск). Если читать новый абзац третий ч. 1 ст. 12 Закона № 2136 буквально, то в случае отказа в их предоставлении эти отпуска также должны переноситься на послевоенное время. Но это бессмыслица. Следовательно, нужные разъяснения Минэкономики.

Опять-таки, чтобы норму о предоставлении оплачиваемых отпусков без оплаты можно было применять после завершения военного положения, соответствующее условие прописали в п. 3 раздела «Заключительные положения» Закона № 2136. Такая норма утратит силу с момента использования дней отпусков, которые были перенесены на период после прекращения или отмены военного положения.

А что с неиспользованными отпусками на детей за предыдущие довоенные годы? Четкого ответа на этот вопрос в Законе № 2136 вы не найдете. Поэтому без разъяснений Минэкономики здесь не обойтись.

Хорошо, а что будет, если работник решит уволиться?

Если работник увольняется

Частью 1 ст. 12 Закона № 2136 определено, что в случае увольнения работника в период действия военного положения ему выплачивается денежная компенсация в соответствии со ст. 24 Закона об отпусках*.

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

Компенсации при увольнении подлежат все не использованные работником дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска на детей.

При этом ни в Законе об отпусках, ни в Законе № 2136 не указано, что не нужно компенсировать деньгами дни отпусков, которые работодатель планировал предоставлять без оплаты.