Ответ на этот вопрос ищет наш читатель. Поможем ему.
В общем случае последним днем отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста является день, в который ребенку исполнится 3 года. На следующий после этого рабочий день работник, который находился в таком отпуске, должен выйти на работу.
Возможно ли уволить за прогул? Если работник не приступил к работе после завершения уходного отпуска и не известно, в чем причина, спешить с увольнением за прогул не стоит. Почему? Дело в том, что (см. п. 24 постановления пленума ВСУ от 06.11.92 № 9)
прогулом считается отсутствие на работе как в течение всего рабочего дня, так и больше 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин
То есть для увольнения за прогул работодатель должен прежде всего узнать от работника причину его отсутствия и получить от него письменные объяснения или оформить акт об отказе в их предоставлении. После этого работодатель определяет, являются ли причины отсутствия уважительными.
Если причины уважительные, работник приступает к работе. А вот в случае признания причин неуважительными у работодателя возникает право уволить его за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.
Сейчас кто-то скажет: «Ну так работника можно годами ждать, пока он даст о себе знать и появится на работе». Можно ожидать, а можно воспользоваться другим основанием для увольнения. О ней дальше.
Увольнение из-за отсутствия свыше 4 месяцев. Пункт 83 ч. 1 ст. 36 КЗоТ позволяет прекратить трудовой договор из-за отсутствия работника на работе и информации о причинах такого отсутствия свыше 4 месяцев подряд.
Внимание! Гоструда в письме от 12.08.2022 № 3055/4/4.1-22а отмечает, что для увольнения по приведенному основанию оба условия, а именно больше 4 месяцев подряд нет ни работника, ни информации о причинах его отсутствия, должны быть выполнены одновременно. Если не выполнено одно из них, например, работник докажет, что в течение 4 месяцев он связывался с работодателем и объяснял причины своего отсутствия, суд может признать увольнение работника незаконным (см. постановление Одесского апелляционного суда от 27.02.2024 по делу № 522/17083/22).
А вот в случае, когда работодатель имеет достаточную доказательную базу правомерности своих действий, суды занимают сторону работодателя (см. решение Святошинского районного суда г. Киева от 06.02.2024 по делу № 759/13201/23 и решение Красногвардейского районного суда г. Днепра от 17.01.2024 по делу № 204/15342/23).
Как действуем сейчас? Теперь имеем следующий план действий.
1. Документально подтверждаем факт отсутствия на работе. Здесь пригодятся:
— докладная записка непосредственного начальника отсутствующего работника;
— акты об отсутствии работника на рабочем месте, подписанные комиссией, которая состоит не менее чем из 3 человек;
— отметки в табеле учета рабочего времени об отсутствии работника по невыясненным причинам — «НЗ».
2. Направляем по последнему известному адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении требование явиться на работу и проинформировать о причинах отсутствия. Если это сделать невозможно, например, город. в котором проживал работник, оккупирован, периодически звоним по телефону работнику на известные номера. Если не берет трубку, составляем об этом акт. Также можно послать требование явиться на работу и предоставить объяснение с помощью мессенджеров. Храните распечатанные скриншоты таких сообщений, из которых будет понятно, кому и в какие даты они отправлялись.
3. Проверяем на портале ПФУ, не появился ли е-больничный на работника. Ведь в случае наличия больничного уже нельзя считать, что причины отсутствия неизвестны.
4. Если работник:
— явится на работу до завершения периода в 4 месяца или сообщит о себе, требуем предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия. Определяем уважительность этих причин и дальнейшую судьбу работника — продолжение работы или увольнение за прогул;
— не появился и нет информации о причинах отсутствия свыше 4 месяцев подряд, принимаем решение о его увольнении на основании п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Перед этим не лишним будет направить по последнему известному адресу работника письмо с уведомлением о вручении с предупреждением об увольнении на этом основании.
