Сезонные и временные работники: организационные моменты и особенности оплаты труда

Сезонные и временные работники: организационные моменты и особенности оплаты труда

Неуловимой поступью приблизилось к нам долгожданное лето. И когда для одних это пора «пожинать плоды» под шум морского прибоя, для других — самое время «сеять». Так, для многих тружеников лето означает активный рабочий сезон. Для работодателей таких сезонников, а также других сезонных и временных работников мы и подготовили эту статью.

Наталья Чернышова, экономист-аналитик

Определяемся с понятиями

Недаром в заголовке нашей статьи мы выделили отдельно сезонных работников, отдельно — временных. Хотя и те и другие по сути выполняют временные работы на протяжении четко обозначенного в трудовом договоре срока, определенные отличия все же имеются.

На сегодняшний день порядок привлечения к работе временных и сезонных работников законодательно мало освещен. Так, в частности, основной трудорегулирующий закон — КЗоТ — говорит нам о том, что особенности и условия труда таких работников регулирует соответствующее законодательство. К таковому по сей день относятся указы, изданные еще Президиумом Верховного Совета СССР, — указы № 310 и № 311. Согласно постановлению № 1545 такие акты законодательства действуют в части, не противоречащей законам Украины. За неимением более свежей нормативной базы именно этими двумя указами мы и будем руководствоваться при рассмотрении нашей темы, не забывая, конечно, обращаться в некоторых случаях к КЗоТ и другим нормативно-правовым актам.

Итак, исходя из положений Указа № 310 сезонные работники — это работники, задействованные на работах, которые вследствие природных и климатических условий выполняются не целый год, а на протяжении определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. При этом, как следует из разъяснений, приведенных в письме Минтруда от 26.06.2006 г. № 413/020/99-06, такие работы могут считаться сезонными только в случае их соответствия Списку сезонных работ. В противном случае работы не будут считаться сезонными, а работники, привлеченные к их выполнению, должны заключить с работодателем обычный срочный трудовой договор в соответствии с положениями КЗоТ.

Заметим, что не будут являться сезонными работы, срок выполнения которых превышает длительность сезона, даже если такой срок согласно трудовому договору меньше шести месяцев (п. 4 Указа № 310).

Если наряду с работниками, выполняющими сезонные работы, у работодателя имеются работники, работающие круглый год, то трудовые отношения с такими работниками регулируются КЗоТ, а положения Указа № 310 на них не распространяются.

Временными работниками считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до четырех месяцев (п. 1 Указа № 311). При этом Минтруда в своем письме от 26.01.2008 г. № 30/13/84-08 (далее — письмо № 30) временно отсутствующим работником называет работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется место работы (должность).

Каких-либо других ограничений, помимо временных, для временных работников законодательство не выдвигает. Если трудовой договор заключается на срок больше двух (четырех) месяцев или на срок от двух до четырех месяцев, но без замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), то на работников, заключающих такой договор, нормы Указа № 311 не распространяются. Основным ориентиром в таком случае выступает КЗоТ.

Заметим, что замещать временные работники могут в том числе временно отсутствующих сезонных работников. Однако сезонными временные работники в таком случае не станут, на них будут распространяться нормы Указа № 311. Об этом говорится в абз. 2 п. 12 Указа № 310. Эта норма применима также в том случае, когда работника принимают на сезонную работу не на весь сезон, но на срок до двух месяцев.

Принимаем на работу

Этапы оформления сезонных и временных работников на работу в целом стандартные, хотя отдельные специфические моменты, конечно, имеются. Далее рассмотрим каждый из них.

Этап 1. Написание работником заявления о приеме на работу. В таком заявлении должны быть указаны период, на который работник трудоустраивается, желаемая должность (профессия) и вид работы (сезонная или временная). При этом в соответствии с ч. 2 ст. 24 КЗоТ вместе с заявлением при трудоустройстве на работу гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы.

Этап 2. Издание приказа о приеме на работу. Такой приказ издается работодателем на основании заявления работника о приеме на работу, о котором мы говорили, описывая первый этап. В приказе о приеме на работу, в частности, должно быть указано, что работник принимается на временную или сезонную работу. Также в нем должен быть приведен срок, на который трудоустраивается такой временный/сезонный работник, с учетом предельных сроков, установленных п. 1 Указа № 310 и п. 1 Указа № 311. При этом немаловажным является правильность исчисления срока трудового договора. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 241¹ КЗоТ в случае исчисления срока возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей месяцами такой срок заканчивается соответствующим числом последнего месяца установленного срока. Например, работник принят на работу по трудовому договору на выполнение сезонных работ сроком на 4 месяца 20.05.2013 г. В таком случае последним днем его работы будет являться 20.09.2013 г.

Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день этого месяца. Так, если между работником и работодателем заключается трудовой договор на выполнение временных работ в течение двух месяцев начиная с 31.07.2013 г., то истечет действие такого договора 30.09.2013 г., так как в сентябре только 30 календарных дней.

Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели.

Когда сроки определяются днями, то их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок.

В случае когда последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Например, сезонный работник принят на работу сроком на 6 месяцев 26.04.2013 г. Последним днем его работы в таком случае будет 28.10.2013 г., так как 26 и следующее за ним 27 октября являются выходными днями.

Если срок трудовых отношений в приказе о приеме на работу не указан, то такой договор автоматически считается бессрочным. Последствием такого положения вещей будет являться то, что в будущем работника, принятого на работу в соответствии с таким приказом, нельзя будет уволить после окончания трудового договора.

Подписывая приказ о приеме на работу, работник подтверждает свое ознакомление со всеми его условиями.

Заметьте: даже если приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе, трудовой договор считается заключенным.

Этап 3. Внесение записи в трудовую книжку. Заполняется трудовая книжка в случае выполнения сезонных и временных работ в общеустановленном порядке, регламентируемом Инструкцией № 58. При этом запись о том, что работник принят на сезонную или временную работу, в трудовой книжке не делается (см. письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07).

Работникам, которые заняты на сезонных работах в тех сферах народного хозяйства, где действующим законодательством допускаются суммирование периодов сезонной работы и сохранение непрерывного трудового стажа при возвращении в установленный срок на сезонную работу после межсезонного перерыва, в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Непрерывный стаж работы сохраняется» (п. 2.19 Инструкции № 58).

Одной из особенностей работы сезонных и временных работников является то, что при приеме на работу для них запрещено устанавливать испытательный срок (п. 5 Указа № 310, п. 4 Указа № 311).

Заметим, что трудовой договор не обязательно представляет собой оформленный письменный документ. Соблюдение письменной формы обязательно лишь в случаях, приведенных в ч. 1 ст. 24 КЗоТ. В случаях, не подпадающих под приведенные в ч. 1 ст. 24 КЗоТ, составление трудового договора в письменной форме может быть установлено по договоренности сторон. Если такой договоренности нет, то допустима и устная форма.

Осуществляем оплату труда

Оплата труда сезонных и временных работников не регулируется никакими иными законодательно-нормативными актами, нежели предусмотренными для постоянных работников. Так, определяя порядок начисления и выплаты заработной платы, необходимо руководствоваться КЗоТ, Законом об оплате труда, другими законодательными актами, регламентирующими этот вопрос, а также положениями трудового и коллективного договоров.

Как и в отношении любого другого работника, оплата труда лиц, занятых на сезонных работах, осуществляется на основании трудовых договоров за фактически выполненную работу согласно нормам, расценкам, тарифным ставкам, действующим на предприятии, и не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного законодательством Украины, при условии выполнения норм труда.

Оплата труда временных работников осуществляется на основании трудового договора. Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работника, то оплата его труда производится на условиях, установленных для такого временно отсутствующего работника (письмо № 30).

Как и заработная плата любого другого работника, зарплата сезонных и временных работников подлежит индексации и компенсации в общеустановленном порядке.

Отметим особенности работы временных работников в выходные, праздничные и нерабочие дни. Дело в том, что согласно п. 9 Указа № 311 временные рабочие и служащие, заключившие трудовой договор на срок не более шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в выходные дни без разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, а также к работе в праздничные дни; за работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда осуществляется в одинарном размере. Однако нормы КЗоТ, регулирующие этот вопрос (ст. 71, 72 и 107), не допускают привлечения к работе работников в выходные, праздничные и нерабочие дни на таких условиях. А поскольку, как мы помним, нормы Указа № 311 действуют лишь в части, не противоречащей действующему законодательству Украины, то п. 9 Указа № 311 на сегодняшний день применяться не может, а при привлечении временных и сезонных работников к работе в выходные, праздничные и нерабочие дни необходимо руководствоваться общеустановленными нормами, приведенными в ст. 71, 72 и 107 КЗоТ.

Особенностей бухгалтерского и налогового учета начисления и выплаты заработной платы сезонным и временным работникам нет. С их зарплаты, наряду с остальными работниками, удерживается НДФЛ, а также удерживается и начисляется ЕСВ. Имеют такие работники и право на НСЛ, если их месячная заработная плата не превышает предельного размера дохода, определенного п.п. 169.4.1 НК (в 2013 году — 1610 грн.). Согласно абз. 2 п.п. 169.2.2 НК НСЛ начинает применяться со дня получения работодателем заявления работника о применении НСЛ и документов, подтверждающих право на ее применение. Последним месяцем применения НСЛ будет являться месяц окончания действия трудового договора, если, конечно, такой договор не расторгается досрочно (подробно о досрочном прекращении трудовых отношений с временными и сезонными работниками см. на с. 29—30). В случае досрочного расторжения трудового договора последним месяцем применения НСЛ будет являться месяц, в котором работник прекращает выполнение работы в связи с расторжением такого договора.

Для сезонных работников имеется особенность по части начисления ЕСВ. Так, согласно ч. 2 ст. 7 Закона о ЕСВ и п.п. 4.3.4 Инструкции № 21-5 для работников, занятых на сезонных работах, срок выполнения которых превышает календарный месяц, ЕСВ начисляется на сумму, которая определяется путем деления заработной платы, выплаченной по результатам работы, на количество месяцев, за которые она начислена. Согласно абз. 3 п. 4.9 Порядка № 22-2 в таком случае в графе 10 таблицы 6 приложения 4 к этому Порядку необходимо указать код типа начислений «1». Сумма начисленной заработной платы указывается в графах 16 и 17 таблицы 6 приложения 4, подаваемого за тот месяц, в котором произошло такое начисление заработной платы. При этом на такого сезонного работника заполняется столько строк, на сколько месяцев приходится начисленная заработная плата. Конкретный месяц в таком случае указывается в графе 11 этой таблицы.

Осуществляем выплату социальных пособий

Сезонные и временные работники, наравне с постоянными, имеют право на получение социальных пособий из ФСС ВПТ, так как они работают на условиях трудового договора, и с их заработной платы производятся соответствующие удержания ЕСВ. При этом для таких работников имеются характерные особенности в начислении таких пособий.

Больничные

В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 35 Закона № 2240 застрахованным лицам, работающим на сезонных и временных работах, пособие по временной нетрудоспособности в результате заболевания или травмы, не связанной с несчастным случаем на производстве, предоставляется не более чем за 75 календарных дней в течение календарного года. Согласно абз. 3 ч. 3 ст. 35 Закона № 2240 это касается и работающих на сезонных и временных работах застрахованных лиц, осуществляющих уход за больным ребенком в возрасте до 14 лет. Если же страховой случай наступает в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, то пособие по временной нетрудоспособности выплачивается на общих основаниях.

Порядок определения расчетного периода для исчисления размера больничных в зависимости от конкретной ситуации приведем в таблице.

Заметим, что если в расчетном периоде перед наступлением страхового случая застрахованное лицо не имело заработка по уважительным причинам (временная нетрудоспособность, отпуск в связи с беременностью и родами, отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста или шестилетнего возраста по медицинскому заключению) или если страховой случай наступил в первый день работы, средняя заработная плата для расчета страховых выплат и оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя определяется исходя из месячной тарифной ставки (должностного оклада), установленной работнику на момент наступления страхового случая (п. 10 Порядка № 1266).

Как мы уже говорили ранее, действие срочного трудового договора, заключаемого с сезонными и временными работниками, в общем случае автоматически заканчивается по истечении срока выполнения работ, предусмотренного в таком договоре. Поэтому возможна ситуация, когда временная нетрудоспособность сезонного или временного работника наступает в период его работы и продолжается после окончания действия трудового договора. В таком случае выплаты по временной потере трудоспособности производятся такому работнику в следующем порядке.

Оплата первых пяти дней временной нетрудоспособности, осуществляемая за счет средств работодателя, производится только за те дни болезни, которые должны были быть отработаны по графику работы такого работника. То есть если, например, временный работник заболел 20 мая 2013 года, а в соответствии со срочным трудовым договором его трудовые отношения с работодателем прекращаются 22 мая 2013 года, то работодатель вправе оплатить только первые 2 дня болезни работника (20 и 21 мая). Остальные 3 дня временной нетрудоспособности работодателем не оплачиваются. Об этом свидетельствует письмо Минсоцполитики от 19.01.2012 г. № 26/18/99-12.

Выплата пособия по временной потере трудоспособности за счет средств ФСС ВПТ производится за весь период болезни, начиная с шестого дня нетрудоспособности, даже тогда, когда болезнь работника продолжается после прекращения трудовых отношений с работодателем. Выплачивается такое пособие работодателем после получения соответствующих средств из ФСС ВПТ.

Декретные

Что касается декретных, то особенностей их начисления и выплаты временным и сезонным работницам, по сравнению с постоянными работницами, законодательство не устанавливает. Так, если работница, выполняющая сезонные или временные работы, отправляется в декретный отпуск, то она имеет полное право на получение пособия по беременности и родам в общем порядке.

Отправляем в отпуск

В соответствии с ч. 9 ст. 6 Закона об отпусках сезонные и временные работники имеют право на ежегодный отпуск, длительность которого определяется пропорционально отработанному ими времени, на общих основаниях. Такая норма дает основания считать п. 10 Указа № 310 и п. 10 Указа № 311, которые устанавливают запрет сезонным и временным работникам использовать право на отпуск или на его замену денежной компенсацией, недействительными ввиду их противоречия действующему законодательству Украины.

В соответствии с ч. 1 ст. 83 КЗоТ при увольнении работника в случае неиспользования им ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска на детей ему выплачивается денежная компенсация.

Исчисление средней зарплаты для расчета размера отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется в соответствии с Порядком № 100. Так, согласно абз. 1 п. 2 Порядка № 100 исчисление средней заработной платы для оплаты времени ежегодного отпуска или для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется исходя из выплат за последние 12 календарных месяцев работы, предшествующих месяцу предоставления отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Если работник проработал на предприятии меньше 12 календарных месяцев, то его средняя заработная плата для расчета отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из выплат за фактическое время работы, т. е. с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск или выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск (абз. 2 п. 2 Порядка № 100). Если же работник отработал на предприятии меньше месяца, то расчет средней заработной платы осуществляется исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки или должностного (месячного) оклада (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

Рассчитывается размер отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск по следующей формуле:

О = Зп_сум : (К_к.дн. - П) х К_к.дн.о.,

где О — размер отпускных/компенсации за неиспользованный отпуск;

Зп_сум— суммарная заработная плата за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев или за меньший фактически отработанный период;

К_к.дн.— количество календарных дней года или меньшего отработанного периода;

П — праздничные и нерабочие дни, установленные законодательством;

К_к.дн.о.— число календарных дней отпуска.

В свою очередь, количество календарных дней отпуска сезонных и временных работников, как мы уже сказали, определяется пропорционально отработанному времени. Для расчета полагающихся работнику дней отпуска можно использовать следующую формулу:

К_к.дн.о. = К_{к.дн.о.з.} : (365 (366 — в високосном году) к. дн. - 10 к. дн.) х Ст,

где К_{к.дн.о.з.} — количество календарных дней отпуска, установленных законодательно;

Ст — стаж работы на данном предприятии (в днях), дающий право на отпуск, определенный в соответствии со ст. 9 Закона об отпусках, без учета праздничных и нерабочих дней.

Рассмотрим пример.

Пример. 27 мая 2013 года сроком на 4 месяца на работу для выполнения сезонных работ принят работник. Его месячный оклад составляет 1800 грн. В июле 2013 года работник написал заявление о предоставлении ему ежегодного основного отпуска с 12 августа 2013 года. Продолжительность ежегодных основных отпусков, предоставляемых работникам предприятия за отработанный рабочий год, составляет 24 календарных дня.

Так как работник отработал менее 12 календарных месяцев, то для расчета средней заработной платы будет учитываться период с первого числа месяца после оформления на работу до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск, т. е. с 1 июня по 31 июля 2013 года.

Так, в данном случае среднедневная заработная плата рассчитывается следующим образом:

(1800,00 грн. + 1800,00 грн.) : (30 дней + 31 день - 2 дня*) = 3600,00 грн. : 59 дней = 61,02 грн.

* На расчетный период в данном случае приходятся 2 праздничных дня — Троица (23 июня) и День Конституции Украины (28 июня).

Стаж работы на данном предприятии, дающий право на отпуск, для такого работника составляет:

май — 5 календарных дней;

июнь — 28 календарных дней (с вычетом двух праздничных дней — Троицы (23 июня) и Дня Конституции Украины (28 июня));

июль — 31 календарный день;

август — 11 календарных дней.

Всего 75 календарных дней.

Количество календарных дней отпуска, на которые работник в данном случае имеет право, равно:

(24 дня : (365 дней - 10 дней) х 75 дней) = 5 дней.

Таким образом, данный сезонный работник имеет право на предоставление ему 5 дней ежегодного основного отпуска.

С учетом продолжительности отпуска и размера среднедневной заработной платы рассчитываем размер причитающихся такому работнику отпускных:

61,02 грн. х 5 дн. = 305,10 грн.

Свои неиспользованные на момент увольнения дни отпуска работник может использовать с последующим увольнением. Такой отпуск может быть предоставлен даже в том случае, когда его время полностью или частично превышает срок трудового договора. В таком случае срок действия трудового договора продлевается на время отпуска. При этом такой договор не утрачивает своей срочности, т. е. не превращается в бессрочный, и после окончания отпуска срок его действия заканчивается.

Что касается других видов отпусков, установленных Законом об отпусках, то они предоставляются сезонным и временным работникам в общем порядке.

Прекращаем трудовые отношения

Прекращение трудовых отношений с сезонным или временным работником может быть вызвано как завершением срока действия трудового договора, так и в отдельных случаях инициативой работодателя или самого работника. Далее остановимся на всех этих вариантах.

Прекращение трудовых отношений в связи с окончанием срока действия трудового договора

Право на расторжение трудового договора после окончания срока его действия дает п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Если на последний день действия трудового договора приходится время отпуска такого работника, то срок такого договора продлевается до окончания отпуска (ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках).

Увольнение сезонных и временных работников производится на основании приказа о прекращении трудового договора, который издается в последний день действия трудового договора. Заметим, что, когда приказ об увольнении работника после прекращения действия срока трудового договора издан не был, т. е. работник не является уволенным, срочный трудовой договор автоматически превращается в бессрочный со всеми вытекающими из этого последствиями (ст. 39¹ КЗоТ). Одним из таких последствий является то, что уволить его теперь можно исключительно либо по инициативе самого такого работника (см. ст. 39 КЗоТ), либо в случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ.

В приказе обязательно необходимо указать, что работник уволен в «связи с окончанием срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ». Такую же запись следует сделать и в трудовой книжке увольняемого работника.

Если в день истечения срока трудового договора работник находится на больничном, то это не является основанием для продления срока такого договора. Данный вывод следует из того, что запрещающая расторжение трудового договора ст. 40 КЗоТ действует только в случае увольнения работника по инициативе работодателя, на случаи, когда трудовые отношения прекращаются вследствие окончания действия трудового договора, ее действие не распространяется. О том, как в таком случае выплачиваются больничные, см. на с. 27.

Обязательным при увольнении является выдача сезонному/временному работнику трудовой книжки в день его увольнения. В противном случае налицо все основания считать трудовой договор между таким работником и его работодателем продленным на неопределенный срок. Дело в том, что в соответствии с абз. 7 п. 4.1 Инструкции № 58 днем увольнения работника считается день выдачи трудовой книжки. Следовательно, если в день окончания срока трудового договора трудовая книжка выдана не была, то работник считаться уволенным не будет, а трудовой договор на основании ч. 1 ст. 39¹ КЗоТ автоматически из срочного превратится в бессрочный. О последствиях такой трансформации мы уже говорили немного ранее.

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя

Причины, по которым работодатель по своей инициативе имеет право уволить сезонного или временного работника, четко регламентированы законодательством (ст. 40 и 41 КЗоТ — общие случаи, п. 7 Указа № 310 и п. 6 Указа № 311 — специфические случаи). Все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя мы рассматривать не будем, а остановимся только на тех, которые свойственны исключительно для сезонных и временных работников.

Так, специфическими основаниями, по которым трудовой договор с сезонным/временным работником может быть досрочно расторгнут по инициативе работодателя, являются:

а) прекращение или сокращение работ на предприятии по причинам производственного характера:

— для сезонных работников — на срок более двух недель;

— для временных работников — на срок более одной недели;

б) неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности:

— для сезонных работников — беспрерывно на протяжении больше одного месяца;

— для временных работников — на протяжении больше двух недель подряд.

Здесь следует сделать одну оговорку. Согласно тем же п. 7 Указа № 310 и п. 6 Указа № 311 в случаях, когда временная нетрудоспособность наступила вследствие трудового увечья или профессионального заболевания или же законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными и временными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

Прекращение трудовых отношений по инициативе работника. Право расторгнуть срочный договор по собственной инициативе работнику предоставляют нормы ст. 39 КЗоТ. При этом п. 6 Указа № 310 и п. 5 Указа № 311 добавляют, что временные и сезонные работники, имеющие намерение разорвать трудовой договор, должны письменно предупредить об этом работодателя за 3 дня. В ст. 39 КЗоТ приведен и перечень оснований, по которым трудовой договор в таком случае может быть расторгнут. Это:

— болезнь или инвалидность работника, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— основания для расторжения бессрочного трудового договора, предусмотренные ч. 1 ст. 38 КЗоТ, а именно: переезд на новое место проживания; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Выплата выходного пособия

При завершении трудовых отношений с работником работодатель обязан осуществить с ним окончательный расчет, в частности, выплатить ему выходное пособие в случаях, предусмотренных ст. 44 КЗоТ. Нормы п. 8 Указа № 310 и п. 7 Указа № 311, устанавливающие дополнительные основания для выплаты выходного пособия при увольнении сезонным и временным работникам, а также его размеры, на сегодняшний день не действуют.

Итак, случаи выплаты выходного пособия при прекращении трудовых отношений в соответствии со ст. 44 КЗоТ следующие:

1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

2) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с изменением в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

3) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с выявлением несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а также в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне;

4) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

5) нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39 КЗоТ).

При прекращении трудового договора по основаниям, приведенным выше в пунктах 1— 4, выходное пособие выплачивается работнику в размере не меньше среднемесячного заработка, а по основанию, приведенному в пункте 5, — не меньше трехмесячного среднего заработка.

При исчислении среднемесячного заработка необходимо руководствоваться Порядком № 100. Так, в соответствии с абз. 3 п. 2 Порядка № 100 среднемесячная заработная плата для расчета размера выходного пособия исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих увольнению. Работникам, проработавшим на предприятии, в учреждении, организации менее двух календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время. Если в течение последних двух календарных месяцев работник не работал, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за предыдущие два месяца работы. Если и в течение этих месяцев работник не отработал ни одного рабочего дня, средняя заработная плата исчисляется исходя из установленных ему в трудовом договоре тарифной ставки, должностного (месячного) оклада.

Мы уже ранее неоднократно упоминали о том, что согласно ст. 39¹ КЗоТ, если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие этого договора считается продленным на неопределенный срок. Однако для продления срочного трудового договора с временным работником могут быть и другие основания. Так, в соответствии с п. 11 Указа № 311 трудовой договор с временными работниками считается продленным на неопределенный срок также в случае, когда уволенный временный рабочий или служащий опять принят на работу на то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, не превышающего одну неделю, если при этом срок его работы до и после перерыва в целом соответственно превышает два или четыре месяца.

Использованные нормативные документы и сокращения

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

НК — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Закон о ЕСВ — Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI.

Закон № 2240 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании в связи с временной потерей трудоспособности и расходами, обусловленными погребением» от 18.01.2001 г. № 2240-III.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Постановление № 1545 — постановление ВРУ «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545-ХII.

Указ № 310 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IХ.

Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IХ.

Список сезонных работ — Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.

Порядок № 1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты Украины от 29.07.93 г. № 58.

Инструкция № 21-5 — Инструкция о порядке начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденная постановлением правления ПФУ от 27.09.2010 г. № 21-5.

Порядок № 22-2 — Порядок формирования и подачи страхователями отчета по суммам начисленного единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование, утвержденный постановлением правления ПФУ от 08.10.2010 г. № 22-2.

ЕСВ — единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование.

НДФЛ — налог на доходы физических лиц.

НСЛ — налоговая социальная льгота.

ФСС ВПТ — Фонд социального страхования по временной потере трудоспособности.