Сезонні та тимчасові працівники: організаційні моменти та особливості оплати праці

Сезонні та тимчасові працівники: організаційні моменти та особливості оплати праці

Невловимою ходою наблизилося до нас довгоочікуване літо. І коли для одних це пора «пожинати плоди» під шум морського прибою, для інших — саме час «сіяти». Так, для багатьох трудівників літо означає активний робочий сезон. Для роботодавців таких сезонників, а також інших сезонних і тимчасових працівників ми й підготували цю статтю.

Наталія Чернишова, економіст-аналітик

Визначаємося з поняттями

Недаремно в заголовку нашої статті ми виділили окремо сезонних працівників, окремо — тимчасових. Хоча й ті, й інші, по суті, виконують тимчасові роботи впродовж чітко визначеного у трудовому договорі строку, певні відмінності вони все ж мають.

На сьогодні порядок залучення до роботи тимчасових і сезонних працівників законодавчо мало висвітлений. Так, зокрема, основний працерегулюючий закон — КЗпП — говорить нам про те, що особливості та умови праці таких працівників регулює відповідне законодавство. До такого донині належать укази, видані ще Президією Верховної Ради СРСР, — укази № 310 і № 311. Згідно з  постановою № 1545 такі акти законодавства діють у частині, що не суперечить законам України. За відсутності свіжішої нормативної бази саме цими двома указами ми й керуватимемося при розгляді нашої теми, не забуваючи, звичайно, звертатися з деяких питань до КЗпП і інших нормативно-правових актів.

Отже, виходячи з положень Указу № 310, сезонні працівники — це працівники, задіяні на роботах, які унаслідок природних та кліматичних умов виконуються не цілий рік, а впродовж певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців. При цьому, як випливає з роз’яснень, наведених у листі Мінпраці від 26.06.2006 р. № 413/020/99-06, такі роботи можуть вважатися сезонними тільки в разі їх відповідності Списку сезонних робіт. Інакше роботи не вважатимуться сезонними, а працівники, залучені до їх виконання, повинні укласти з роботодавцем звичайний строковий трудовий договір відповідно до положень КЗпП.

Зауважимо, що не будуть сезонними роботи, строк виконання яких перевищує тривалість сезону, навіть якщо такий строк згідно з трудовою угодою менше шести місяців (п. 4 Указу № 310).

Якщо разом з працівниками, які виконують сезонні роботи, у роботодавця є працівники, які працюють цілий рік, то трудові відносини з такими працівниками регулюються КЗпП , а положення Указу № 310 на них не поширюються.

Тимчасовими працівниками вважаються працівники, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до чотирьох місяців (п. 1 Указу № 311). При цьому Мінпраці в листі від 26.01.2008 р. № 30/13/84-08 (далі — лист № 30) тимчасово відсутнім працівником називає працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається місце роботи (посада).

Жодних інших обмежень, крім часових, для тимчасових працівників законодавство не висуває. Якщо трудовий договір укладається на строк більше двох (чотирьох) місяців, або на строк від двох до чотирьох місяців, але без заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи (посада), то на працівників, які укладають такий договір, норми Указу № 311 не поширюються. Основним орієнтиром у такому разі виступає КЗпП.

Зауважимо, що заміщати тимчасові працівники можуть, у тому числі, тимчасово відсутніх сезонних працівників. Проте сезонними тимчасові працівники в такому разі не стануть, на них поширюватимуться норми Указу № 311. Про це йдеться в абз. 2 п. 12 Указу № 310. Ця норма застосовна також у тому випадку, коли працівника приймають на сезонну роботу не на весь сезон, але на строк до двох місяців.

Приймаємо на роботу

Етапи оформлення сезонних і тимчасових працівників на роботу в цілому стандартні, хоча окремі специфічні моменти, звичайно, є. Далі розглянемо кожен із них.

Етап 1. Написання працівником заяви про прийом на роботу. У такій заяві має бути зазначено період, на який працівник працевлаштується, бажана посада (професія) і вид роботи (сезонна або тимчасова). При цьому відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпП разом із заявою при працевлаштуванні на роботу громадянин зобов’язаний пред’явити паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Етап 2. Видання наказу про прийняття на роботу. Такий наказ видається роботодавцем на підставі заяви працівника про прийняття на роботу, про яку ми говорили, описуючи перший етап. У наказі про прийняття на роботу, зокрема, має бути зазначено, що працівник приймається на тимчасову або сезонну роботу. Також у ньому має бути наведено строк, на який працевлаштується такий тимчасовий/сезонний працівник з урахуванням граничних строків, установлених п. 1 Указу № 310 і п. 1 Указу № 311. При цьому важливим є правильність обчислення строку трудового договору. Так, відповідно до ч. 3 ст. 241¹ КЗпП у разі обчислення строку виникнення та припинення трудових прав та обов’язків місяцями такий строк закінчується відповідним числом останнього місяця встановленого строку. Наприклад, працівника прийнято на роботу за трудовим договором на виконання сезонних робіт строком на 4 місяці 20.05.2013 р. У такому разі останнім днем його роботи буде 20.09.2013 р.

Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Так, якщо між працівником і роботодавцем укладається трудовий договір на виконання тимчасових робіт протягом двох місяців, починаючи з 31.07.2013 р., то закінчиться дія такого договору 30.09.2013 р., оскільки у вересні тільки 30 календарних днів.

Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.

Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Наприклад, сезонного працівника прийнято на роботу строком на 6 місяців 26.04.2013 р. Останнім днем його роботи в такому разі буде 28.10.2013 р. оскільки 26 і наступне за ним 27 жовтня є вихідними днями.

Якщо строк трудових відносин у наказі про прийняття на роботу не зазначено, то такий договір автоматично вважається безстроковим. Наслідком такого стану речей буде те, що в майбутньому працівника, прийнятого на роботу відповідно до такого наказу, не можна буде звільнити після закінчення трудового договору.

Підписуючи наказ про прийняття на роботу, працівник підтверджує своє ознайомлення з усіма його умовами.

Зауважте: навіть якщо наказ або розпорядження не було видано, але працівник фактично був допущений до роботи, трудовий договір вважається укладеним.

Етап 3. Унесення запису до трудової книжки. Заповнюється трудова книжка в разі виконання сезонних і тимчасових робіт у загальновстановленому порядку, що регламентується Інструкцією № 58. При цьому запис про те, що працівника прийнято на сезонну або тимчасову роботу, у трудовій книжці не робиться (див. лист Мінпраці від 29.05.2007 р. № 126/13/133-07).

Працівникам, які зайняті на сезонних роботах у тих галузях народного господарства, де чинним законодавством допускається підсумування періодів сезонної роботи та збереження безперервного трудового стажу при поверненні в установлений строк на сезонну роботу після міжсезонної перерви, у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки робиться запис: «Безперервний стаж роботи зберігається» (п. 2.19 Інструкції № 58).

Однією з особливостей роботи сезонних і тимчасових працівників є те, що при прийнятті на роботу для них заборонено встановлювати строк випробування (п. 5 Указу № 310, п. 4 Указу № 311).

Зауважимо, що трудовий договір не обов’язково є оформленим письмовим документом. Дотримання письмової форми обов’язкове тільки у випадках, наведених у ч. 1 ст. 24 КЗпП.
У випадках, що не підпадають під наведені в ч. 1 ст. 24 КЗпП, складання трудового договору у письмовій формі може бути встановлено за домовленістю сторін. Якщо такої домовленості немає, то допустима й усна форма.

Здійснюємо оплату праці

Оплата праці сезонних і тимчасових працівників не регулюється жодними іншими законодавчо-нормативними актами, ніж тими, що передбачені для постійних працівників. Так, визначаючи порядок нарахування та виплати заробітної плати, необхідно керуватися КЗпП, Законом про оплату праці, іншими законодавчими актами, що регламентують це питання, а також положеннями трудового та колективного договорів.

Як і щодо будь-якого іншого працівника оплата праці осіб, зайнятих на сезонних роботах, здійснюється на основі трудових договорів за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою розміру мінімальної заробітної плати, встановленого законодавством України, за умови виконання норм праці.

Оплата праці тимчасових працівників здійснюється на підставі трудового договору. Якщо працівника прийнято на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника, то оплата його праці здійснюється на умовах, установлених для такого тимчасово відсутнього працівника (лист № 30).

Як і заробітна плата будь-якого іншого працівника, зарплата сезонних і тимчасових працівників підлягає індексації та компенсації в загальновстановленому порядку.

Відзначимо особливості роботи тимчасових працівників у вихідні, святкові та неробочі дні. Річ у тім, що згідно з п. 9 Указу № 311 тимчасових робітників і службовців, які уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, може бути в межах цього строку залучено до роботи у вихідні дні без дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації, а також до роботи в святкові дні; за роботу в ці дні інші дні відпочинку не надаються, а оплата праці провадиться в одинарному розмірі. Проте норми КЗпП, що регулюють це питання (ст. 71, 72 і 107), не допускають залучення до роботи працівників у вихідні, святкові та неробочі дні на таких умовах. А оскільки, як ми пам’ятаємо, норми Указу № 311 діють тільки в частині, що не суперечить чинному законодавству України, то норми п. 9 Указу № 311 на сьогодні застосовуватися не можуть, а при залученні тимчасових і сезонних працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні необхідно керуватися загальновстановленими нормами, наведеними в ст. 71, 72 і 107 КЗпП.

Особливостей бухгалтерського та податкового обліку нарахування та виплати заробітної плати сезонним і тимчасовим працівникам немає. З їх зарплати разом з іншими працівниками утримується ПДФО, а також утримується і нараховується ЄСВ. Мають такі працівники і право на ПСП, якщо їх місячна заробітна плата не перевищує граничного розміру доходу, визначеного п.п. 169.4.1 ПК (у 2013 році — 1610 грн.). Згідно з абз. 2 п.п. 169.2.2 ПК ПСП починає застосовуватися з дня отримання роботодавцем заяви працівника про застосування ПСП і документів, що підтверджують право на її застосування. Останнім місяцем застосування ПСП буде місяць закінчення дії трудового договору, якщо, звичайно, такий договір не розривається достроково (детально про дострокове припинення трудових відносин з тимчасовими та сезонними працівниками див. на с. 29-30). У разі дострокового розірвання трудового договору останнім місяцем застосування ПСП буде місяць, в якому працівник припиняє виконання роботи у зв’язку з розірванням такого договору.

Для сезонних працівників є особливість щодо нарахування ЄСВ. Так, згідно з ч. 2 ст. 7 Закону про ЄСВ і п.п. 4.3.4 Інструкції № 21-5 для працівників, зайнятих на сезонних роботах, строк виконання яких перевищує календарний місяць, ЄСВ нараховується на суму, що визначається шляхом ділення заробітної плати, виплаченої за результатами роботи, на кількість місяців, за які її нараховано. Згідно з абз. 3 п. 4.9 Порядку № 22-2 у такому разі у графі 10 таблиці 6 додатка 4 до цього Порядку необхідно зазначити код типу нарахувань «1». Сума нарахованої заробітної плати зазначається у графах 16 і 17 таблиці 6 додатка 4, що подається за той місяць, в якому відбулося таке нарахування заробітної плати. При цьому на такого сезонного працівника заповнюється стільки рядків, на скільки місяців припадає нарахована заробітна плата. Конкретний місяць у такому разі зазначається у графі 11 цієї таблиці.

Здійснюємо виплату соціальних допомог

Сезонні та тимчасові працівники, нарівні з постійними, мають право на отримання соціальних допомог з ФСС ТВП, оскільки вони працюють на умовах трудового договору і з їх заробітної плати здійснюються відповідні утримання ЄСВ. При цьому для таких працівників властиві характерні особливості нарахування таких допомог.

Лікарняні

Відповідно до абз. 4 ч. 2 ст. 35 Закону № 2240 застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року. Згідно з абз. 3 ч. 3 ст. 35 Закону № 2240 це стосується і тих застрахованих осіб на сезонних і тимчасових роботах, які працюють та здійснюють догляд за хворою дитиною віком до 14 років. Якщо ж страховий випадок настає в результаті нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, то допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується на загальних підставах.

Порядок визначення розрахункового періоду для обчислення розміру лікарняних залежно від конкретної ситуації наведемо в таблиці.

Зауважимо таке: якщо у розрахунковому періоді перед настанням страхового випадку застрахована особа не мала заробітку з поважних причин (тимчасова непрацездатність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку або шестирічного віку за медичним висновком), або якщо страховий випадок настав у перший день роботи, середня заробітна плата для розрахунку страхових виплат та оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця визначається виходячи з місячної тарифної ставки (посадового окладу), встановленої працівникові на момент настання страхового випадку (п. 10 Порядку № 1266).

Як ми вже зазначали, дія строкового трудового договору, що укладається із сезонними та тимчасовими працівниками, у загальному випадку автоматично закінчується після закінчення строку виконання робіт, передбаченого в такому договорі. Тому можлива ситуація, коли тимчасова непрацездатність сезонного або тимчасового працівника настає в період його роботи і триває після закінчення дії трудового договору. У такому разі виплати з тимчасової втрати працездатності здійснюються цьому працівнику в такому порядку.

Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності, що здійснюється за рахунок коштів роботодавця , здійснюється тільки за ті дні хвороби, які мали бути відпрацьовані за графіком роботи такого працівника. Тобто якщо, наприклад, тимчасовий працівник захворів 20 травня 2013 року, а відповідно до строкового трудового договору його трудові відносини з роботодавцем припиняються 22 травня 2013 року, то роботодавець має право оплатити тільки перші 2 дні хвороби працівника (20 і 21 травня). Інші 3 дні тимчасової непрацездатності роботодавцем не оплачуються. Про це свідчить лист Мінсоцполітики від 19.01.2012 р. № 26/18/99-12.

Виплата допомоги по тимчасовій втраті працездатності за рахунок коштів ФСС ТВП здійснюється за весь період хвороби, починаючи з шостого дня непрацездатності, навіть тоді, коли хвороба працівника триває після припинення трудових відносин з роботодавцем. Виплачується така допомога роботодавцем після отримання відповідних коштів з ФСС ТВП.

Декретні

Що стосується декретних, то особливостей їх нарахування і виплати тимчасовим і сезонним працівницям порівняно з постійними працівницями законодавство не встановлює. Так, якщо працівниця, яка виконує сезонні або тимчасові роботи, іде в декретну відпустку, то вона має повне право на отримання допомоги по вагітності та пологах у загальному порядку.

Відправляємо у відпустку

Відповідно до ч. 9 ст. 6 Закону про відпустки сезонні та тимчасові працівники мають право на щорічну відпустку, тривалість якої визначається пропорційно відпрацьованому ними часу, на загальних підставах. Така норма дає підстави вважати п. 10 Указу № 310 і п. 10 Указу № 311, що встановлюють заборону сезонним і тимчасовим працівникам використовувати право на відпустку або на її заміну грошовою компенсацією, недійсними зважаючи на їх протиріччя чинному законодавству України.

Відповідно до ч. 1 ст. 83 КЗпП при звільненні працівника в разі невикористання ним щорічної відпустки, а також додаткової відпустки на дітей йому виплачується грошова компенсація.

Обчислення середньої зарплати для роз-рахунку розміру відпускних і компенсації за невикористану відпустку здійснюється відповідно до Порядку № 100. Так, згідно з абз. 1 п. 2 Порядку № 100 обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки або для виплати компенсації за невикористану відпустку провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористану відпустку. Якщо працівник пропрацював на підприємстві менше 12 календарних місяців, то його середня заробітна плата для розрахунку відпускних або компенсації за невикористану відпустку розраховується виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку (абз. 2 п. 2 Порядку № 100). Якщо ж працівник відпрацював на підприємстві менше місяця, то розрахунок середньої заробітної плати здійснюється виходячи з установлених йому у трудовому договорі тарифної ставки або посадового (місячного) окладу (абз. 3 п. 4 Порядку № 100).

Розраховується розмір відпускних або компенсації за невикористану відпустку за такою формулою:

В = Зп_сум : (К_к.дн. - С) х К_к.дн.в. ,

де В — розмір відпускних/компенсації за невикористану відпустку;

Зп_сум  — сумарна заробітна плата за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період;

К_к.дн.  — кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду;

С  — святкові та неробочі дні, установлені законодавством;

К_к.дн.в.  — число календарних днів відпустки.

У свою чергу, кількість календарних днів відпустки сезонних і тимчасових працівників, як ми вже зазначили, визначається пропорційно відпрацьованому часу. Для розрахунку належних працівнику днів відпустки можна використовувати таку формулу:

К_к.дн.в. = К_{к.дн.в.з.} : (365 (366 — у високосному році) к. дн. - 10 к. дн.) х Ст,

де К_{к.дн.в.з.} — кількість календарних днів відпустки, установлених законодавчо;

Ст  — стаж роботи на цьому підприємстві (у днях), що дає право на відпустку, визначену відповідно до ст. 9 Закону про відпустки, без урахування святкових і неробочих днів.

Розглянемо приклад.

Приклад. 27 травня 2013 року строком на 4 місяці на роботу для виконання сезонних робіт прийнято працівника. Його місячний оклад становить 1800 грн. У липні 2013 року працівник написав заяву про надання йому щорічної осноної відпустки з 12 серпня 2013 року. Тривалість щорічних основних відпусток, що надаються працівникам підприємства за відпрацьований робочий рік, становить 24 календарних дні.

Оскільки працівник відпрацював менше 12 календарних місяців, то для розрахунку середньої заробітної плати враховуватиметься період з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка, тобто з 1 червня по 31 липня 2013 року.

Так, у цьому випадку середньоденна заробітна плата розраховується таким чином:

(1800,00 грн. + 1800,00 грн.) : (30 днів + 31 день - 2 дні*) = 3600,00 грн. : 59 днів = 61,02 грн.

* На розрахунковий період у цьому випадку припадає 2 святкові дні — Трійця (23 червня) і День Конституції України (28 червня).

Стаж роботи на цьому підприємстві, що дає право на відпустку, для такого працівника становить:

травень — 5 календарних днів;

червень — 28 календарних днів (з вирахуванням двох святкових днів — Трійці (23 червня) і Дня Конституції України (28 червня));

липень — 31 календарний день;

серпень — 11 календарних днів.

Усього 75 календарних днів.

Кількість календарних днів відпустки, на які працівник у цьому випадку має право, дорівнює:

(24 дні : (365 днів - 10 днів) х 75 днів) = 5 днів.

Таким чином, цей сезонний працівник має право на надання йому 5 днів щорічної основної відпустки.

З урахуванням тривалості відпустки і розміру середньоденної заробітної плати розраховуємо розмір належних такому працівнику відпускних:

61,02 грн. х 5 днів = 305,10 грн.

Свої не використані на момент звільнення дні відпустки працівник може використати з подальшим звільненням. Така відпустка може бути надана навіть у тому випадку, коли її час повністю або частково перевищує строк трудового договору. У такому разі строк дії трудового договору подовжується на час відпустки. При цьому такий договір не втрачає своєї строковості, тобто не перетворюється на безстроковий, і після закінчення відпустки строк його дії закінчується.

Що стосується інших видів відпусток, установлених Законом про відпустки, то вони надаються сезонним і тимчасовим працівникам у загальному порядку.

Припиняємо трудові відносини

Припинення трудових відносин із сезонним або тимчасовим працівником може бути спричинине як завершенням строку дії трудового договору, так і в окремих випадках ініціативою роботодавця або самого працівника. Далі зупинимося на всіх цих варіантах.

Припинення трудових відносин у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору

Право на розірвання трудового договору після закінчення строку його дії дає п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Якщо на останній день дії трудового договору припадає час відпустки такого працівника, то строк такого договору подовжується до закінчення відпустки (ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки).

Звільнення сезонних і тимчасових працівників здійснюється на підставі наказу про припинення трудового договору, що видається в останній день дії трудового договору. Зауважимо таке: якщо наказу про звільнення працівника після припинення дії строку трудового договору видано не було, тобто працівник не є звільненим, строковий трудовий договір автоматично перетворюється на безстроковий з усіма наслідками, що з цього випливають (ст. 39¹ КЗпП). Одним з таких наслідків є те, що звільнити його тепер можна виключно або з ініціативи самого такого працівника (див. ст. 39 КЗпП), або у випадках, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП.

У наказі обов’язково необхідно зазначити, що працівника звільнено «у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП». Такий запис слід зробити й у трудовій книжці працівника, який звільняється.

Якщо в день закінчення строку трудового договору працівник перебуває на лікарняному, то це не є підставою для продовження строку такого договору. Цей висновок випливає з того, що ст. 40 КЗпП , яка забороняє розірвання трудового договору, діє тільки в разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця, на випадки, коли трудові відносини припиняються внаслідок закінчення дії трудового договору, її дія не поширюється. Про те, як у такому разі виплачуються лікарняні, див. на с. 27.

Обов’язковою при звільненні є видача сезонному/тимчасовому працівнику трудової книжки в день його звільнення. Інакше наявні всі підстави вважати трудовий договір між таким працівником і його роботодавцем таким, що продовжений на невизначений строк. Річ у тім, що відповідно до абз. 7 п. 4.1 Інструкції № 58 днем звільнення працівника вважається день видачі трудової книжки. Отже, якщо в день закінчення строку трудового договору трудова книжка видана не була, то працівник вважатися звільненим не буде, а трудовий договір на підставі ч. 1 ст. 39¹ КЗпП автоматично зі строкового перетвориться на безстроковий. Про наслідки такої трансформації ми вже говорили раніше.

Припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця

Причини, з яких роботодавець зі своєї ініціативи має право звільнити сезонного або тимчасового працівника, чітко регламентовано нормами законодавства (ст. 40 і 41 КЗпП — загальні випадки, п. 7 Указу № 310 і п. 6 Указу № 311 — специфічні випадки). Усі підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця ми розглядати не будемо, а зупинимося тільки на тих, що властиві виключно для сезонних і тимчасових працівників.

Так, специфічними підставами, за якими трудовий договір із сезонним/тимчасовим працівником може бути достроково розірвано з ініціативи роботодавця, є:

а) припинення або скорочення робіт на підприємстві з причин виробничого характеру:

— для сезонних працівників — на строк більше двох тижнів;

— для тимчасових працівників — на строк більше одного тижня;

б) нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності:

— для сезонних працівників — безперервно впродовж більше одного місяця;

— для тимчасових працівників — упродовж більше двох тижнів підряд.

Тут слід зробити одне застереження. Згідно з тим самим п. 7 Указу № 310 і п. 6 Указу № 311 у випадках, коли тимчасова непрацездатність настала внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, або ж законодавством установлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) у разі певного захворювання, за сезонними і тимчасовими працівниками місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

Припинення трудових відносин з ініціативи працівника

Право розірвати строковий договір з власної ініціативи працівнику надають норми ст. 39 КЗпП. При цьому п. 6 Указу № 310 і п. 5 Указу № 311 додають, що тимчасові і сезонні працівники, які мають намір розірвати трудовий договір, повинні письмово попередити про це роботодавця за 3 дні. У ст. 39 КЗпП наведено й перелік підстав, за якими трудовий договір у такому разі може бути розірвано. Це:

— хвороба або інвалідність працівника, що перешкоджають виконанню роботи за договором;

— порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

— підстави для розірвання безстрокового трудового договору, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП, а саме: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

Виплата вихідної допомоги

При завершенні трудових відносин з працівником роботодавець зобов’язаний здійснити з ним остаточний розрахунок, зокрема, виплатити йому вихідну допомогу у випадках, передбачених ст. 44 КЗпП. Норми п. 8 Указу № 310 і п. 7 Указу № 311, що встановлюють додаткові підстави для виплати вихідної допомоги при звільненні сезонним і тимчасовим працівникам, а також її розміри, на сьогодні не діють.

Отже, випадки виплати вихідної допомоги при припиненні трудових відносин відповідно до ст. 44 КЗпП такі:

1) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

2) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

3) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв’язку із виявленням невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

4) розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

5) порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП).

При припиненні трудового договору за підставами, наведеними вище в пунктах 1— 4, вихідна допомога виплачується працівнику в розмірі не менше середньомісячного заробітку, а по підставі, наведеній у пункті 5, — не менше тримісячного середнього заробітку.

При обчисленні середньомісячного заробітку необхідно керуватися нормами Порядку № 100. Так, відповідно до абз. 3 п. 2 Порядку № 100 середньомісячна заробітна плата для розрахунку розміру вихідної допомоги обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Ми вже раніше неодноразово згадували про те, що згідно зі ст. 39¹ КЗпП якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Проте для продовження строкового трудового договору з тимчасовим працівником можуть бути й інші підстави. Так, відповідно до п. 11 Указу № 311 трудовий договір на тимчасових працівників вважається продовженим на невизначений строк також у випадку, коли звільненого тимчасового робітника або службовця знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці.

ВИКОРИСТАНІ НОРМАТИВНІ ДОКУМЕНТИ ТА СКОРОЧЕННЯ

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

ПК — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.

Закон про оплату праці  — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.

Закон про ЄСВ — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

Закон № 2240 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III.

Закон про відпустки  — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Постанова № 1545  — постанова ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-ХII.

Указ № 310 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IХ.

Указ № 311 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.74 р. № 311-IХ.

Список сезонних робіт  — Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278.

Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Порядок № 100  — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту України від 29.07.93 р. № 58.

Інструкція № 21-5 — Інструкція про порядок нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затверджена постановою правління ПФУ від 27.09.2010 р. № 21-5.

Порядок № 22-2 — Порядок формування та подання страхувальниками звіту щодо сум нарахованого єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затверджений постановою правління ПФУ від 08.10.2010 р. № 22-2.

ЄСВ  — єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

ПДФО  — податок на доходи фізичних осіб.

ПСП  — податкова соціальна пільга.

ФСС ТВП  — Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.