Неполное рабочее время: о чем нужно помнить работодателю?

Неполное рабочее время: о чем нужно помнить работодателю?

В нашей стране к неполному рабочему времени относятся настороженно. Дело в том, что неполная занятость зачастую воспринимается как вынужденная антикризисная мера. На самом же деле нестандартная продолжительность труда может быть инициативой, или даже правом работника.

В данной статье подробно поговорим о неполном рабочем времени: кому предоставить, как оплатить, о чем помнить.

Яна Клыженко, экономист-аналитик

Справочная информация о продолжительности рабочего времени

КЗоТ предусматривает разделение рабочего время по продолжительности. Так, существуют нормальная и сокращенная продолжительность рабочего времени, а также неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени — это общеустановленная продолжительность рабочего времени на конкретном предприятии, в учреждении, организации для всех работников, занятых на работах с обычными нормальными условиями труда.

Статьей 50 КЗоТ установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю*. А вот меньшая продолжительность рабочего времени, к примеру, 36 или 39 часов, вполне допустима. При этом для работников данного предприятия именно она будет считаться нормальной.

* Как правило, это 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе. Вместе с тем не запрещено устанавливать продолжительность ежедневной работы, отличающуюся от 8-часовой. Например, с понедельника по четверг рабочий день — 9 часов, а в пятницу — 4 часа. Главное — выдержать требование о 40-часовой рабочей неделе (4 дня х 9 часов + 4 часа).

Заметим, что нормальная продолжительность рабочего времени определяется в коллективном договоре конкретного предприятия, учреждения, организации.

Сокращенная продолжительность рабочего времени — такой вид рабочего времени, продолжительность которого в силу специальной нормы закона меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени и который регламентируется законом в зависимости от субъектов трудового права или от условий труда.

В частности, сокращенная продолжительность рабочего времени в обязательном порядке устанавливается категориям работников, определенным ст. 51 КЗоТ**. При этом по решению работодателя и за счет собственных средств предприятий и организаций сокращенная продолжительность рабочего времени также может устанавливаться для женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

** Степень уменьшения продолжительности рабочего времени устанавливается нормативно-правовыми актами, в том числе локальными нормативными актами отдельным категориям работников.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается без уменьшения заработной платы. Это означает, что время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, сокращается, но оплачивается в размере полной тарифной ставки (полного оклада).

Неполное рабочее время (далее — НРВ) — это такой вид рабочего времени, продолжительность которого по сравнению с установленной законом нормальной и сокращенной продолжительностью уменьшена по соглашению работника и собственника или уполномоченного им органа. Оно выступает в качестве дополнительной гарантии реализации права на труд той категории граждан, которые в силу объективных причин не могут работать на условиях нормальной продолжительности рабочего времени.

Именно о такой продолжительности рабочего времени и поговорим подробнее.

Основное о неполном рабочем времени

Возможность установления НРВ предусмотрена ст. 56 КЗоТ. Выделим основные моменты такого трудоустройства.

1. НРВ может быть установлено как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя (собственника).

2. Неполная занятость может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии (ч. 1 ст. 56 КЗоТ).

3. Уменьшение нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться в виде:

— неполного рабочего дня (уменьшается продолжительность ежедневной работы, например по 4 часа ежедневно, вместо «нормальных» восьми);

— неполной рабочей недели (уменьшается количество дней работы в течение недели, например 2 дня в неделю (вторник и пятница) по 8 часов);

— неполного рабочего дня при неполной рабочей неделе (одновременно уменьшается количество часов работы в течение дня и количество рабочих дней в течение недели, например 3 дня в неделю (понедельник, среда, пятница) по 4 часа в день).

4. Действующее законодательство не определяет конкретной продолжительности НРВ, поэтому она устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Вместе с тем по просьбе работника, который имеет право на НРВ (подробнее см. на с. 31), работодатель обязан установить рабочее время той продолжительности, о которой просит такой работник (письмо Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07).

Как правило, распространено уменьшение нормальной продолжительности рабочего времени, принятой на предприятии, до половины или даже до четверти*. Однако минимальная продолжительность НРВ может составлять и всего лишь 1 час в неделю. Главное, чтобы работник имел возможность выполнить свою работу в установленный срок. В то же время для совместителей — работников государственных предприятий установлен верхний порог НРВ: не более 4 часов в день и половины нормы рабочего времени в месяц (п. 2 постановления № 245).

* На практике часто применяются такие понятия, как прием на работу на «полставки», «четверть ставки», а правильно было бы говорить о приеме на работу на условиях работы в течение половины или четверти установленной продолжительности рабочего времени. На это указывает Минтруда в письме от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06.

5. Если работник и работодатель пришли к согласию по изменению режима работы в соответствии со ст. 56 КЗоТ, такое изменение может быть внедрено в любой срок, согласованный сторонами трудового договора. При этом НРВ может быть установлено как на определенный период, так и без ограничения сроком.

Однако если НРВ устанавливается про просьбе работника, который имеет на него право согласно законодательству, работодатель обязан установить рабочее время с такого числа и на такой период, о которых просит работник (письмо Минтруда от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07).

Далее уделим более пристальное внимание некоторым организационным моментам, а также вопросам оплаты труда и трудовым гарантиям.

Организационные нюансы, если НРВ — инициатива работника

Как уже отмечалось, НРВ в соответствии со ст. 56 КЗоТ может быть установлено по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом как при приеме на работу, так и впоследствии.

Зачастую такой режим работы практикуют совместители. Кроме того, в режиме неполной занятости по их желанию могут трудиться лица, которые находятся в отпуске для ухода за ребенком (ч. 8 ст. 179 КЗоТ). Заметим, что согласно ч. 7 ст. 179 КЗоТ к таким лицам относятся мать или отец ребенка, бабушка, дед или другие родственники, которые фактически ухаживают за ребенком. При этом такое трудоустройство возможно как по месту предоставления отпуска для ухода за ребенком, так и на другом предприятии или организации (по совместительству).

Если НРВ устанавливается при приеме на работу, это сразу указывается в трудовом договоре (приказе о приеме на работу).

Если же в силу каких-то личных или объективных обстоятельств работник пожелает трудиться меньше нормы уже после приема на работу, он обязан подать заявление на имя руководителя.

Заявление составляется в произвольной форме. Как правило, в нем указываются желаемый вид неполной занятости, а также дата начала и период работы на условиях НРВ. Приблизительный текст основной части заявления работника о переводе на НРВ может выглядеть таким образом: «Прошу установить мне режим работы с неполным рабочим днем с 9.00 до 16.00 с понедельника по пятницу на период с 01.10.2013 г. по 31.12.2013 г.». Заметим, что в общем случае работник не обязан обосновывать свои намерения уменьшить продолжительность рабочего времени.

При согласии работодателя издается приказ об установлении работнику НРВ. При этом в письме от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06 Минтруда указало, что в заявлении работник может в произвольной форме выразить свое желание об условиях работы в режиме НРВ, но в приказе (распоряжении) работодателя формулировки об условиях работы работника должны соответствовать нормам законодательства о труде.

Соответствующие изменения вносятся и в трудовой договор, заключенный между наемным работником и работодателем — физическим лицом. Для этого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сторон соглашения и изменений*, вносимых в основной договор. Данное соглашение составляется в произвольной форме в трех экземплярах и подписывается сторонами договора. О внесенных изменениях стороны обязаны письменно уведомить центр занятости с приложением одного аутентичного экземпляра изменений. А вот перерегистрировать основной трудовой договор не нужно (письма Минтруда от 30.03.2006 г. № ДЦ12-1660/0/6-06 и от 23.10.2008 г. № 330/06/186-08).

* В частности, помимо установления на предприятии НРВ, указывается изменение порядка начисления заработной платы (пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки) и уменьшение ее размера.

Однако работодатель может ответить и отказом на просьбу работника установить ему режим неполной занятности.

Вместе с тем отдельным категориям работников работодатель обязан установить НРВ по их просьбе. К таким работникам относятся:

— беременные женщины (ст. 56 КЗоТ);

— женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении (ст. 56 КЗоТ);

— женщины, осуществляющие уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению (ст. 56 КЗоТ);

— отцы, которые воспитывают детей без матери (в том числе и в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители), приемные родители (ст. 186¹ КЗоТ);

— инвалиды, если работа в режиме НРВ продиктована медицинскими рекомендациями (ст. 172 КЗоТ). На это обращает внимание Минтруда в письме от 28.07.2008 г. № 3144/0/10-08/13: если в рекомендациях МСЭК указано, что работник-инвалид может работать по своей должности на условиях НРВ, работодатель по просьбе инвалида обязан установить ему НРВ.

Такие работники в общем порядке подают заявление на имя руководителя об установлении им НРВ. Причем в отдельных случаях к заявлению прилагают и копии медицинских заключений с рекомендациями установить неполный рабочий день такому работнику.

Заметим, что запись в трудовую книжку об установлении работнику НРВ не вносится.

Организационные нюансы, если НРВ — инициатива работодателя

КЗоТ позволяет работодателю по собственной инициативе устанавливать НРВ. При этом тут стоит рассматривать две ситуации.

Так, если установление неполной занятости связано с изменением существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда**, то работодатель:

— должен согласовать с профсоюзом предприятия (если такого нет на предприятии — с профсоюзным представителем) решение о переводе всего предприятия либо отдельных его структурных подразделений и категорий работников на НРВ (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

— обязан придерживаться процедуры изменения существенных условий труда, предусмотренной ст. 32 КЗоТ. В частности, необходимо персонально уведомить работников о новом режиме работы при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности не позже чем за два месяца до его внедрения (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

** Пунктом 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 установлено, что изменениями в организации производства и труда признается: рационализация рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную или на индивидуальную форму, внедрение передовых методов, технологий и т. д.

По нашему мнению, причиной изменений в организации производства и труда также может служить снижение объемов реализации.

Заметим, что уведомление осуществляется письменно под подпись. До завершения такого двухмесячного срока работники должны работать в предварительно установленном для них режиме работы;

— имеет право установить НРВ без согласия работника. В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях трудовой договор прекращается по истечении двух месяцев с момента предупреждения на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. При этом отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда следует также зафиксировать письменно.

Заметим, что такие работники имеют право на выплату выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ.

Необходимо напомнить: в связи с тем, что прекращение трудового договора на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ не является прекращением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, гарантии, предусмотренные ч. 3 ст. 184 и ст. 198 КЗоТ, на этот случай не распространяются. Это означает, что на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести — по медицинскому заключению), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцы, воспитывающие детей без матери, опекуны и попечители, приемные родители, а также работники младше 18 лет.

Если же инициатива работодателя не связана с изменением существенных условий труда, то работник может отклонить предложение работодателя уменьшить продолжительность рабочего времени без риска потерять работу. Дело в том, что право уволить работника в связи с его несогласием работать в новом, измененном режиме работы предоставлено работодателю только при изменении существенных условий труда в порядке, определенном ст. 32 КЗоТ. Если таких изменений нет, то перевести работника на новый режим работы или уволить его по п. 6 ст. 36 КЗоТ в связи с несогласием работать в новом режиме работодатель не имеет права.

При изменениях в организации производства и труда оформляют приказ об изменении существенных условий труда. Напомним, что в приказе (распоряжении) работодателя формулировки об условиях работы работника должны соответствовать нормам законодательства о труде (письмо Минтруда от 24.03.2009 г. № 3259/0/14-09/06).

В распорядительном документе указывают:

— вид изменяемых существенных условий, в частности, установление НРВ;

— конкретный график работы предприятия (структурного подразделения), т. е. конкретные дни и часы работы;

— путь установления НРВ (неполный рабочий день (неделя));

— период или срок, на который вводится НРВ. Если же неполная занятость вводится на постоянной основе, то об этом также указывается в приказе.

При этом нет необходимости издавать приказ по каждому работнику, а вполне можно обойтись одним приказом на всех или по приказу на отдельные категории работников.

Такой приказ о последующем изменении существенных условий труда доводится до сведения соответствующих работников под подпись за два месяца до внедрения изменений. Целесообразно также в течение двух месяцев от всех соответствующих работников получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или об отказе от этого.

После издания приказа об установлении НРВ следует внести изменения и в трудовые договоры (подробно см. на с.31).

Оплата труда и трудовые гарантии

Лица, которые работают на условиях НРВ, пользуются теми же правами, что и все другие работники предприятия, учреждения, организации. Далее рассмотрим порядок оплаты труда таких работников, а также предоставления им отпуска, оплаты дней нетрудоспособности и т. д.

Оплата труда. Оплата труда при установлении НРВ производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (ч. 2 ст. 56 КЗоТ).

При этом если работник вследствие установления ему НРВ фактически не отрабатывает законодательно установленной нормы рабочего времени, то его месячная зарплата не должна быть ниже размера минимальной зарплаты, пересчитанной исходя из реально отработанного данным работником времени.

Таким образом, если продолжительность работы работника с НРВ за месяц составляет 50 % месячной нормы рабочего времени нормальной продолжительности, его заработок должен быть не менее половины минимальной заработной платы (в том числе почасовой), установленной законодательством. Аналогичное правило действует и для сдельщиков.

Заметим, что понятие сверхурочной работы не может применяться в отношении режима НРВ (поскольку специальная ст. 62 КЗоТ не распространяется на ст. 56 КЗоТ). Значит, работа, выполненная работником, которому установлен неполный рабочий день, сверх установленной трудовым договором продолжительности ежедневной работы, но в пределах регламентированной законодательством продолжительности, не является сверхурочной и подлежит оплате на общих основаниях.

Обратите внимание: к зарплате работника, который работает в режиме НРВ, может быть применена налоговая социальная льгота на общих основаниях, установленных ст. 164 НК.

Отпуск. Работа на условия НРВ не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников (ч. 3 ст. 56 КЗоТ). Следовательно, продолжительность ежегодного основного отпуска определяется для них на общих основаниях и составляет 24 календарных дня.

А вот особенности предоставления отдельных видов ежегодных дополнительных отпусков работникам, занятым на условиях НРВ, представим в таблице ниже.

Виды ежегодных дополнительных отпусков работникам, занятым на условиях НРВ

В свою очередь, на порядок расчета отпускных будет влиять основание, по которому работнику было установлено НРВ (согласно ст. 32 КЗоТ или ст. 56 КЗоТ), а также вид НРВ (неполная рабочая неделя или же неполный рабочий день).

Так, в общем порядке, согласно п. 7 Порядка № 100 сумму отпускных определяют путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев или за меньший фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней года или меньшего отработанного периода, за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ. Полученный результат умножается на количество календарных дней отпуска.

При этом следует учитывать положение абз. 6 п. 2 Порядка № 100: время, в течение которого работники согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работали и за ними не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода.

Причем в случае установления НРВ:

— путем неполной рабочей недели по не зависящим от работника причинам (ст. 32 КЗоТ) — общее количество календарных дней за расчетный период также уменьшается на количество рабочих дней, в течение которых работник не работал по этой причине (см. письма Минтруда от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07, от 25.05.2009 г. № 294/13/84-09);

— путем неполного рабочего дня по не зависящим от работника причинам (ст. 32 КЗоТ) — на общих основаниях, а именно из количества календарных дней расчетного периода исключаются только праздничные и нерабочие дни, приходящиеся на этот период (поскольку никакой особый порядок расчета суммы отпускных при установлении неполного рабочего дня на основании ст. 32 КЗоТ Минтруда не представлен);

— путем неполного рабочего дня (недели) по собственному желанию (ст. 56 КЗоТ) — на общих основаниях (не отработанные по такой причине дни не исключаются из расчета) (письмо Минтруда от 07.08.2009 г. № 472/13/84-09).

Руководствуясь вышеизложенным и разъяснениями Минтруда, представим формулу расчета отпускных в виде таблицы:

где О — сумма отпускных;

Д — количество календарных дней отпуска;

ЗП — сумма заработной платы, начисленной в расчетном периоде;

К — общее количество календарных дней в расчетном периоде (за 12 месяцев — это 365 (в високосном году — 366 календарных дней));

П — количество праздничных и нерабочих дней, предусмотренных ст. 73 КЗоТ, приходящихся на расчетный период (в общем случае — 10 дней). Выходные дни из расчета не исключаются, поскольку отпуска предоставляются в календарных днях и оплачиваются календарные дни отпуска;

Н — количество рабочих дней, на протяжении которых работник не работал, при неполной рабочей неделе.

Временная нетрудоспособность. Согласно пп. 13 и 15 Порядка № 1266 для расчета больничных в случае установления в расчетном периоде или периоде болезни НРВ применяется:

— среднечасовая зарплата — при установлении неполного рабочего дня. Также показатель среднечасовой зарплаты применяется при суммированном учете рабочего времени или если учет рабочего времени ведется в часах (п. 15 Порядка № 1266);

— среднедневная зарплата — при установлении неполной рабочей недели (п. 13 Порядка № 1266, письмо Минтруда от 13.02.2010 г. № 36/18/99-10).

Следует помнить: в связи с тем, что оплата периода временной нетрудоспособности осуществляется исходя из отработанного времени в расчетном периоде, выплаты за время, в течение которого работник не работал и за ним сохранялся средний заработок, исчисленный в соответствии с Порядком № 100, не включаются в расчет среднедневной (среднечасовой) зарплаты. При этом не учитываются ни сумма, ни дни, в течение которых за работником сохранялась средняя заработная плата. Причиной этому служит то обстоятельство, что в эти периоды работник фактически не работал.

Для удобства отразим расчет пособия по временной нетрудоспособности в виде таблицы:

где Б — сумма пособия по временной нетрудоспособности застрахованному лицу и оплаты первых пяти дней временной нетрудоспособности за счет средств работодателя;

ЗП — сумма начисленной за расчетный период заработной платы (налогооблагаемого дохода, денежного обеспечения);

Д — количество фактически отработанных рабочих дней застрахованным лицом в расчетном периоде;

% — процент среднедневной (среднечасовой) заработной платы (дохода, денежного обеспечения) в зависимости от страхового стажа;

Дб — количество дней временной нетрудоспособности, подлежащих оплате по графику работы предприятия;

Ч — количество отработанных часов застрахованным лицом в расчетном периоде;

Чб — количество часов временной нетрудоспособности, подлежащих оплате по графику работы предприятия.

Вместе с тем нужно учитывать особенности оплаты листков нетрудоспособности женщинам, которые находятся в отпуске для ухода за ребенком до трех лет и работают на условиях НРВ.

В частности, если наступила временная нетрудоспособность непосредственно женщины, то листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях и подлежит обязательной оплате.

Если болеет ребенок в возрасте до четырнадцати лет, листок нетрудоспособности также выдается и оплачивается на общих основаниях.

А вот в случае, когда у женщины болеет ребенок до трех лет, листок нетрудоспособности по уходу за ним в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста не выдается. Это ограничение четко прописано в п.п. «б» п. 3.15 Инструкции № 455. В этот период женщина уже получает гарантированную законодательством материальную выплату — пособие для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Более того, как отмечает Минздрав в письме от 21.08.2009 г. № 3.07-58/2365, в такой ситуации законодательством вообще не предусмотрена выдача какого-либо документа.

Декретные. Для определения суммы выплат необходимо рассчитать среднедневную зарплату и умножить ее на количество календарных дней, приходящихся на отпуск в связи с беременностью и родами. Среднедневная зарплата для определения этого пособия рассчитывается путем деления начисленной за расчетный период заработной платы (налогооблагаемого дохода, денежного обеспечения), с которой уплачивались страховые взносы, на количество календарных дней за расчетный период. При этом из общего количества календарных дней за расчетный период исключаются только лишь календарные дни, не отработанные по таким уважительным причинам:

— временная нетрудоспособность;

— отпуск в связи с беременностью и родами;

— отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и шестилетнего возраста по медицинскому заключению.

Праздничные и нерабочие дни не исключаются из расчета общего количества календарных дней, за которые рассчитывается средний заработок для выплаты пособия по беременности и родам (письмо Минтруда от 01.02.2010 г. № 1000/0/14-10/18).

Заметим, что установление НРВ не влияет на расчет декретных, поскольку в расчет берется среднедневная зарплата.

Прочие гарантии. В частности, на работников, которым установлено НРВ, в полной мере распространяются нормы по уменьшению продолжительности работы на один час накануне праздничных и нерабочих дней, установленные ст. 53 КЗоТ.

Напомним, что по общему правилу накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы работников сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Продолжительность работы накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов. При этом следует учитывать, что слово «накануне» означает день, непосредственно предшествующий праздничному или нерабочему.

Использованные документы

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

НК — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 г. № 2755-VI.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Постановление № 245 — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245.

Порядок № 1266 — Порядок исчисления средней заработной платы (дохода, денежного обеспечения) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию, утвержденный постановлением КМУ от 26.09.2001 г. № 1266.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Инструкция № 455 — Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденная приказом Министерства здравоохранения Украины от 13.11.2001 г. № 455.