Неповний робочий час: про що слід пам’ятати роботодавцю?

Неповний робочий час: про що слід пам’ятати роботодавцю?

У нашій країні до неповного робочого часу ставляться з недовірою. Річ у тім, що неповна зайнятість часто сприймається як вимушений антикризовий захід. Насправді ж нестандартна тривалість праці може бути ініціативою або навіть правом працівника.

У цій статті детально поговоримо про неповний робочий час: кому надати, як оплатити, про що пам’ятати.

Яна Клиженко, економіст-аналітик

Довідкова інформація про тривалість робочого часу

КЗпП передбачає розподіл робочого часу за тривалістю. Так, існують нормальна й скорочена тривалість робочого часу, а також неповний робочий час.

Нормальна тривалість робочого часу — це загальновстановлена тривалість робочого часу на конкретному підприємстві, в установі, організації для всіх працівників, зайнятих на роботах зі звичайними нормальними умовами праці.

Статтею 50 КЗпП встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень*. А от менша тривалість робочого часу, наприклад, 36 або 39 годин, цілком можлива. При цьому для працівників цього підприємства саме вона вважатиметься нормальною.

* Як правило, це 8-годинний робочий день при п’ятиденному робочому тижні. У той же час не заборонено встановлювати тривалість щоденної роботи, що відрізняється від 8-годинної. Наприклад, з понеділка по четвер робочий день — 9 годин, а в п’ятницю — 4 години. Головне — дотриматися вимоги про 40-годинний робочий тиждень (4 дні х 9 годин + 4 години).

Зауважимо, що нормальна тривалість робочого часу визначається в колективному договорі конкретного підприємства, установи, організації.

Скорочена тривалість робочого часу — такий вид робочого часу, тривалість якого через спеціальну норму закону менше встановленої норми тривалості робочого часу і який регламентується законом залежно від суб’єктів трудового права або від умов праці.

Зокрема, скорочена тривалість робочого часу в обов’язковому порядку встановлюється категоріям працівників, визначеним ст. 51 КЗпП**. При цьому за рішенням роботодавця та за рахунок власних коштів підприємств і організацій скорочена тривалість робочого часу також може встановлюватися для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

** Міра зменшення тривалості робочого часу встановлюється нормативно-правовими актами, у тому числі локальними нормативними актами окремим категоріям працівників.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється без зменшення заробітної плати. Це означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, але оплачується у розмірі повної тарифної ставки (повного окладу).

Неповний робочий час (далі — НРЧ) — це такий вид робочого часу, тривалість якого порівняно зі встановленою законом нормальною та скороченою тривалістю зменшена за угодою працівника і власника або уповноваженого ним органу. Така угода є додатковою гарантією реалізації права на працю тієї категорії громадян, які через об’єктивні причини не можуть працювати на умовах нормальної тривалості робочого часу.

Саме про таку тривалість робочого часу і поговоримо детальніше.

Основне про неповний робочий час

Можливість установлення НРЧ передбачена ст. 56 КЗпП. Виділимо основні моменти такого працевлаштування.

1. НРЧ може бути встановлено як з ініціативи працівника, так і  з ініціативи роботодавця (власника).

2. Неповна зайнятість може встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і згодом (ч. 1 ст. 56 КЗпП).

3. Зменшення нормальної тривалості робочого часу може здійснюватися у вигляді:

— неповного робочого дня (зменшується тривалість щоденної роботи, наприклад, по 4 години щодня замість «нормальних» восьми);

— неповного робочого тижня (зменшується кількість днів роботи протягом тижня, наприклад, 2 дні на тиждень (вівторок і п’ятниця) по 8 годин);

— неповного робочого дня при неповному робочому тижні (одночасно зменшується кількість годин роботи протягом дня та кількість робочих днів протягом тижня, наприклад, 3 дні на тиждень (понеділок, середа, п’ятниця) по 4 години на день).

4. Чинне законодавство не визначає конкретної тривалості НРЧ, тому вона встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем. У той же час, на прохання працівника, який має право на НРЧ (детальніше див. на с. 31), роботодавець зобов’язаний встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить такий працівник (лист Мінпраці від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07).

Як правило, розповсюдженим є зменшення нормальної тривалості робочого часу, прийнятої на підприємстві, до половини або навіть до чверті*. Проте мінімальна тривалість НРЧ може становити і всього лише 1 годину на тиждень. Головне, щоб працівник мав можливість виконати свою роботу в установлений строк. У той же час для сумісників — працівників державних підприємств установлено верхній поріг НРЧ: не більше 4 годин на день і половини норми робочого часу на місяць (п. 2 постанови № 245).

* На практиці часто застосовуються такі поняття, як прийняття на роботу на «півставки», «чверть ставки», а правильно було б говорити про прийняття на роботу на умовах роботи протягом половини або чверті встановленої тривалості робочого часу. На це вказує Мінпраці в листі від 24.03.2009 р. № 3259/0/14-09/06.

5. Якщо працівник і роботодавець дійшли згоди щодо зміни режиму роботи відповідно до ст . 56 КЗпП, таку зміну може бути впроваджено в будь-який строк, погоджений сторонами трудового договору. При цьому НРЧ може бути встановлено як на певний період, так і без обмеження терміном.

Проте якщо НРЧ установлюється на прохання працівника, який має на нього право згідно із законодавством, роботодавець зобов’язаний установити робочий час з такого числа і на такий період, про які просить працівник (лист Мінпраці від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07).

Далі детальніше розглянемо деякі організаційні моменти, а також питання оплати праці та трудові гарантії.

Організаційні нюанси, якщо НРЧ — ініціатива працівника

Як уже наголошувалося, НРЧ відповідно до ст. 56 КЗпП може бути встановлено за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Часто такий режим роботи практикують сумісники. Крім того, в режимі неповної зайнятості за їх бажанням можуть працювати особи, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною (ч. 8 ст. 179 КЗпП). Зауважимо, що згідно з  ч. 7 ст. 179 КЗпП до таких осіб належать мати або батько дитини, баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають дитину. При цьому таке працевлаштування можливе як за місцем надання відпустки для догляду за дитиною, так і на іншому підприємстві або організації (за сумісництвом).

Якщо НРЧ встановлюється при прийнятті на роботу, це відразу зазначається в трудовому договорі (наказі про прийняття на роботу).

Якщо ж через якісь особисті або об’єктивні обставини працівник побажає працювати менше норми вже після прийняття на роботу, він зобов’язаний подати заяву на ім’я керівника.

Заява складається в довільній формі. Як правило, в ній зазначаються бажаний вид неповної зайнятості, а також дата початку та період роботи на умовах НРЧ. Приблизний текст основної частини заяви працівника про переведення на НРЧ може мати такий вигляд: «Прошу встановити мені режим роботи з неповним робочим днем з 9.00 до 16.00 з понеділка по п’ятницю на період з 01.10.2013 р. по 31.12.2013 р.». Зауважимо, що в загальному випадку працівник не зобов’язаний обґрунтовувати свої наміри щодо зменшення тривалості робочого часу.

За згодою роботодавця видається наказ про встановлення працівникові НРЧ. При цьому в листі від 24.03.2009 р. № 3259/0/14-09/06 Мінпраці зазначає, що в заяві працівник може в довільній формі висловити своє бажання про умови роботи в режимі НРЧ, але в наказі (розпорядженні) роботодавця формулювання щодо умов роботи працівника повинні відповідати нормам законодавства про працю.

Відповідні зміни вносяться і до трудового договору, укладеного між найманим працівником і роботодавцем — фізичною особою. Для цього укладається додаткова угода до трудового договору із зазначенням сторін угоди та змін*, що вносяться до основного договору. Ця угода складається в довільній формі у трьох примірниках і підписується сторонами договору. Про внесені зміни сторони зобов’язані письмово повідомити центр зайнятості з доданням одного автентичного примірника змін. А от перереєстровувати основний трудовий договір не потрібно (листи Мінпраці від 30.03.2006 р. № ДЦ12-1660/0/6-06 та від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 ).

* Зокрема, крім установлення на підприємстві НРЧ, зазначається зміна порядку нарахування заробітної плати (пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку) та зменшення її розміру.

Проте роботодавець може відповісти і відмовою на прохання працівника встановити йому режим неповної зайнятості.

У той же час окремим категоріям працівників роботодавець зобов’язаний встановити НРЧ на їх прохання. До таких працівників належать:

— вагітні жінки (ст. 56 КЗпП);

— жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, у тому числі таку, що знаходиться під їх опікуванням (ст. 56 КЗпП);

— жінки, які здійснюють догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП);

— батьки, які виховують дітей без матері (у тому числі і в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікуни (піклувальники), прийомні батьки (ст. 186¹ КЗпП);

— інваліди, якщо робота в режимі НРЧ продиктована медичними рекомендаціями (ст. 172 КЗпП). На це звертає увагу Мінпраці у листі від 28.07.2008 р. № 3144/0/10-08/13: якщо в рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник-інвалід може працювати за своєю посадою на умовах НРЧ, роботодавець на прохання інваліда зобов’язаний встановити йому НРЧ.

Такі працівники в загальному порядку подають заяву на ім’я керівника про встановлення їм НРЧ. Причому в окремих випадках до заяви додають і копії медичних висновків з рекомендаціями встановити неповний робочий день такому працівнику.

Зауважимо, що запис до трудової книжки про встановлення працівникові НРЧ не вноситься.

Організаційні нюанси, якщо НРЧ — ініціатива роботодавця

КЗпП дозволяє роботодавцю з власної ініціа-тиви встановлювати НРЧ. При цьому тут варто розглядати дві ситуації.

Так, якщо встановлення неповної зайнятості пов’язане зі зміною істотних умов праці у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці**, то роботодавець:

— повинен погодити з профспілкою підприємства (якщо такої немає на підприємстві — з профспілковим представником) рішення про переведення всього підприємства або окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на НРЧ (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

— зобов’язаний дотримуватися процедури зміни істотних умов праці, передбаченої ст. 32 КЗпП. Зокрема, необхідно персонально повідомити працівників про новий режим роботи при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою не пізніше ніж за два місяці до його впровадження (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

** Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 встановлено, що змінами в організації виробництва і праці визнається: раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо.

На нашу думку, причиною змін в організації виробництва і праці також може бути зниження обсягів реалізації.

Зауважимо, що повідомлення здійснюється письмово під підпис. До завершення такого двомісячного строку працівники повинні працювати в попередньо встановленому для них режимі роботи;

— має право встановити НРЧ без згоди працівника. У разі незгоди працівника на продовження роботи в нових умовах трудовий договір припиняється після закінчення двох місяців з моменту попередження на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. При цьому відмову працівника від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці слід також зафіксувати письмово.

Зауважимо, що такі працівники мають право на виплату вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП.

Необхідно нагадати: у зв’язку з тим, що припинення трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП не є припиненням трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, гарантії, передбачені ч. 3 ст. 184 та ст. 198 КЗпП, на цей випадок не поширюються. Це означає, що на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП можуть бути звільнені вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести — за медичним висновком), самотні матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, батьки, які виховують дітей без матері, опікуни та піклувальники, прийомні батьки, а також працівники молодше 18 років.

Якщо ж ініціатива роботодавця не пов’язана зі зміною істотних умов праці, то працівник може відхилити пропозицію роботодавця зменшити тривалість робочого часу без ризику втратити роботу. Річ у тім, що право звільнити працівника у зв’язку з його незгодою працювати в новому, зміненому режимі роботи надано роботодавцю лише при зміні істотних умов праці в порядку, визначеному ст. 32 КЗпП. Якщо таких змін немає, то перевести працівника на новий режим роботи або звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП у зв’язку з незгодою працювати в новому режимі роботодавець не має права.

При змінах в організації виробництва і праці оформлюють наказ про зміну істотних умов праці. Нагадаємо, що в наказі (розпорядженні) роботодавця формулювання щодо умов роботи працівника повинні відповідати нормам законодавства про працю (лист Мінпраці від 24.03.2009 р. № 3259/0/14-09/06).

У розпорядчому документі вказують:

— вид істотних умов, що змінюються, зокрема, встановлення НРЧ;

— конкретний графік роботи підприємства (структурного підрозділу), тобто конкретні дні та години роботи;

— шлях установлення НРЧ (неповний робочий день (тиждень));

— період або строк, на який запроваджується НРЧ. Якщо ж неповна зайнятість запроваджується на постійній основі, то про це також зазначається в наказі.

При цьому немає необхідності видавати наказ щодо кожного працівника, а цілком можна видати один наказ на всіх або накази лише на окремі категорії працівників.

Такий наказ про подальшу зміну істотних умов праці доводиться до відома відповідних працівників під підпис за два місяці до впровадження змін. Доцільно також протягом двох місяців від усіх відповідних працівників отримати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про відмову від цього.

Після видання наказу про встановлення НРЧ слід унести зміни і до трудових договорів (детально див. на с. 31).

Оплата праці та трудові гарантії

Особи, які працюють на умовах НРЧ, користуються тими ж правами, що й решта працівників підприємства, установи, організації. Далі розглянемо порядок оплати праці таких працівників, а також надання їм відпустки, оплати днів непрацездатності тощо.

Оплата праці. Оплата праці при встановленні НРЧ здійснюється пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (ч. 2 ст. 56 КЗпП).

При цьому якщо працівник унаслідок встановлення йому НРЧ фактично не відпрацьовує законодавчо встановлену норму робочого часу, то його місячна зарплата не має бути нижча за розмір мінімальної зарплати, перерахованої виходячи з реально відпрацьованого цим працівником часу.

Таким чином, якщо тривалість роботи працівника з НРЧ за місяць становить 50 % місячної норми робочого часу нормальної тривалості, його заробіток має бути не менше половини мінімальної заробітної плати (у тому числі погодинної), встановленої законодавством. Аналогічне правило діє і для відрядників.

Зауважимо, що поняття понаднормової роботи не може застосовуватися щодо режиму НРЧ (оскільки спеціальна ст. 62 КЗпП не поширюється на ст. 56 КЗпП). Значить, робота, виконана працівником, якому встановлений неповний робочий день, понад встановлену трудовим договором тривалості щоденної роботи, але в межах регламентованої законодавством тривалості, не є понаднормовою і підлягає оплаті на загальних підставах.

Зверніть увагу: до зарплати працівника, який працює в режимі НРЧ, може бути застосована податкова соціальна пільга на загальних підставах, установлених ст. 164 ПК.

Відпустка. Робота на умовах НРЧ не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (ч. 3 ст. 56 КЗпП). Отже, тривалість щорічної основної відпустки визначається для них на загальних підставах і становить
24 календарних дні.

А от особливості надання окремих видів щорічних додаткових відпусток працівникам, зайнятим на умовах НРЧ, наведемо в таблиці далі.

Види щорічних додаткових відпусток працівникам, зайнятим на умовах НРЧ

У свою чергу, на порядок розрахунку відпускних впливатиме підстава, на якій працівнику було встановлено НРЧ (згідно зі ст. 32 КЗпП або ст. 56 КЗпП) , а також вид НРЧ (неповний робочий тиждень або ж неповний робочий день).

Так, у загальному порядку згідно з п. 7 Порядку № 100 суму відпускних визначають шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року або меншого відпрацьованого періоду, за винятком святкових і неробочих днів, установлених ст. 73 КЗпП. Отриманий результат множиться на кількість календарних днів відпустки.

При цьому слід брати до уваги положення абз. 6 п. 2 Порядку № 100: час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Причому у разі встановлення НРЧ:

— шляхом неповного робочого тижня з не залежних від працівника причин (ст. 32 КЗпП) — загальна кількість календарних днів за розрахунковий період також зменшується на кількість робочих днів, протягом яких працівник не працював із цієї причини (див. листи Мінпраці від 12.03.2007 р. № 66/06/186-07, від 25.05.2009 р. № 294/13/84-09);

— шляхом неповного робочого дня з не залежних від працівника причин (ст. 32 КЗпП) — на загальних підставах, а саме з кількості календарних днів розрахункового періоду виключаються лише святкові та неробочі дні, що припадають на цей період (оскільки жодний особливий порядок розрахунку суми відпускних при встановленні неповного робочого дня на підставі ст. 32 КЗпП Мінпраці не представлений);

— шляхом неповного робочого дня (тижня) за власним бажанням (ст. 56 КЗпП) — на загальних підставах (невідпрацьовані з такої причини дні не виключаються з розрахунку) (лист Мінпраці від 07.08.2009 р. № 472/13/84-09).

Керуючись викладеним вище та роз’ясненнями Мінпраці, наведемо формулу розрахунку відпускних у вигляді таблиці:

де В — сума відпускних;

Д  — кількість календарних днів відпустки;

ЗП  — сума заробітної плати, нарахованої в розрахунковому періоді;

К  — загальна кількість календарних днів в розрахунковому періоді (за 12 місяців — це 365 (у високосному році — 366 календарних днів));

С  — кількість святкових і неробочих днів, передбачених ст. 73 КЗпП, що припадають на розрахунковий період (у загальному випадку —
10 днів). Вихідні дні з розрахунку не виключаються, оскільки відпустки надаються в календарних днях і оплачуються календарні дні відпустки;

Н  — кількість робочих днів, упродовж яких працівник не працював, при неповному робочому тижні.

Тимчасова непрацездатність. Згідно з пп. 13 і 15 Порядку № 1266 для розрахунку лікарняних у разі встановлення в розрахунковому періоді або періоді хвороби НРЧ застосовується:

— середньогодинна зарплата — при встановленні неповного робочого дня. Також показник середньогодинної зарплати застосовується при підсумованому обліку робочого часу або якщо облік робочого часу ведеться в годинах (п. 15 Порядку № 1266);

— середньоденна зарплата — при встановленні неповного робочого тижня (п. 13 Порядку № 1266, лист Мінпраці від 13.02.2010 р. № 36/18/99-10).

Слід пам’ятати: у зв’язку з тим, що оплата періоду тимчасової непрацездатності здійснюється виходячи з відпрацьованого часу в розрахунковому періоді, виплати за час, протягом якого працівник не працював і за ним зберігався середній заробіток, обчислений відповідно до Порядку № 100, не включаються до розрахунку середньоденної (середньогодинної) зарплати. При цьому не враховуються ні сума, ні дні, протягом яких за працівником зберігалася середня заробітна плата. Причиною цього є та обставина, що в ці періоди працівник фактично не працював.

Для зручності відобразимо розрахунок допомоги по тимчасовій непрацездатності у вигляді таблиці:

де Л — сума допомоги по тимчасовій непрацездатності застрахованій особі та оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця;

ЗП  — сума нарахованої за розрахунковий період заробітної плати (оподатковуваного доходу, грошового забезпечення);

Д  — кількість фактично відпрацьованих робочих днів застрахованою особою в розрахунковому періоді;

%  — відсоток середньоденної (середньогодинної) заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) залежно від страхового стажу;

Дл  — кількість днів тимчасової непрацездатності, що підлягають оплаті за графіком роботи підприємства;

Г  — кількість відпрацьованих застрахованою особою годин у розрахунковому періоді;

Гл  — кількість годин тимчасової непрацездатності, що підлягає оплаті за графіком роботи підприємства.

У той же час, слід ураховувати особливості оплати листків непрацездатності жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до трьох років і працюють на умовах НРЧ.

Зокрема, якщо настала тимчасова непрацездатність безпосередньо жінки, то листок непрацездатності підлягає обов’язковій оплаті і видається на загальних підставах.

Якщо хворіє дитина віком до чотирнадцяти років, листок непрацездатності також видається і оплачується на загальних підставах.

А от у разі, коли у жінки хворіє дитина до трьох років, листок непрацездатності по догляду за нею в період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не видається. Це обмеження чітко прописане в п.п. «б» п. 3.15 Інструкції № 455. У цей період жінка вже отримує гарантовану законодавством матеріальну виплату — допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Більш того, як зазначає МОЗ у листі від 21.08.2009 р. № 3.07-58/2365, у такій ситуації законодавством взагалі не передбачена видача будь-якого документа.

Декретні. Для визначення суми виплат необхідно розрахувати середньоденну зарплату і помножити її на кількість календарних днів, що припадають на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами. Середньоденна зарплата для визначення цієї допомоги розраховується шляхом ділення нарахованої за розрахунковий період заробітної плати (оподатковуваного доходу, грошового забезпечення), з якої сплачувалися страхові внески, на кількість календарних днів за розрахунковий період. При цьому із загальної кількості календарних днів за розрахунковий період виключаються тільки календарні дні, не відпрацьовані з таких поважних причин:

— тимчасова непрацездатність;

— відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;

— відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку за медичним висновком.

Святкові та неробочі дні не виключаються з розрахунку загальної кількості календарних днів, за які розраховується середній заробіток для виплати допомоги по вагітності та пологах (лист Мінпраці від 01.02.2010 р. № 1000/0/14-10/18).

Зауважимо, що встановлення НРЧ не впливає на розрахунок декретних, оскільки враховувається середньоденна зарплата.

Інші гарантії. Зокрема, на працівників, яким встановлено НРЧ, повною мірою поширюються норми щодо зменшення тривалості роботи на одну годину напередодні святкових і неробочих днів, установлені ст. 53 КЗпП.

Нагадаємо, що за загальним правилом напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Тривалість роботи напередодні вихідних днів при шестиденному робочому тижні не може перевищувати п’яти годин. При цьому слід ураховувати, що слово «напередодні» означає день, що безпосередньо передує святковому чи неробочому.

Використані документи та скорочення

КЗпП  — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

ПК  — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.

Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Постанова № 245 — постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245.

Порядок № 1266  — Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Порядок № 100  — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

Інструкція № 455 — Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 р. № 455.