Условия, продолжительность и правила предоставления ежегодных отпусков

Условия, продолжительность и правила предоставления ежегодных отпусков

Каждый работающий имеет право на отдых. Это право закреплено в ст. 45 Конституции. Оно обеспечивается предоставлением дней еженедельного отдыха, а также оплачиваемого ежегодного отпуска; установлением сокращенного рабочего дня по отдельным профессиям и производствам; сокращенной продолжительности работы в ночное время.

Минимальная продолжительность оплачиваемого ежегодного отпуска, как отмечает главный документ страны, определяется законом. Очевидно, под последним в первую очередь следует понимать КЗоТ и Закон об отпусках. Справедливости ради отметим, что эти нормативные документы регулируют также много других нюансов, связанных с отпусками (а не только продолжительность).

Так, ст. 74 КЗоТ уточняет положения Конституции о том, кто именно имеет право на ежегодные отпуска. В частности, такое «благо» предоставляют гражданам:

— состоящим в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности;

— работающим по трудовому договору у физического лица.

Кроме того, право на отпуска наравне с гражданами Украины имеют иностранцы и лица без гражданства, работающие в Украине (согласно ч. 2 ст. 2 Закона об отпусках).

Следовательно, всем этим гражданам предоставляют ежегодные отпуска. Какими же они бывают? Об этом — читайте дальше.

Виды ежегодных отпусков. Классификация отпусков приведена в ст. 4 Закона об отпусках. Согласно ей различают такие виды отпусков:

Виды отпусков согласно ст. 4 Закона об отпусках

Согласно приведенной классификации ежегодные отпуска являются первым и основным видом отпусков. Но и они имеют свои «подвиды». С ними ознакомьтесь в следующей таблице:

По-видимому, главной характеристикой отпуска является его «длина».

Продолжительность ежегодных отпусков. Она зависит от того, кому предоставляют такой отпуск. Однако независимо от режимов и графиков работы продолжительность отпуска рассчитывается в календарных днях (ст. 5 Закона об отпусках).

Приятный момент: праздничные и нерабочие дни при определении продолжительности ежегодных отпусков не учитываются.

Что имеем в виду? Предположим, в 2014 г. вы пошли в ежегодный основной отпуск на 24 календарных дня, начиная со 2 июня (понедельник). Казалось бы, все просто: выйти из отпуска вы должны 26 июня (четверг), когда и пройдут эти 24 дня. Но нет! Не спешите на работу заранее (она, как известно, — не волк и в лес не убежит). Благодаря тому, что на этот период приходится праздничный день — Троица (8 июня), ваш отпуск фактически будет длиться 25 календарных дней. Появиться на работе в рассматриваемом случае придется только 27 июня (пятница).

Один день (а затем — еще 3 нерабочих дня*), так не хотелось бы выходить на работу, да еще и в пятницу… И здесь вы предложите смелый вариант: 8 июня (воскресенье) — праздничный, 9 июня (понедельник) — нерабочий (ведь выходной день переносится на эту дату), так, может, отпуск продлить на 2, а не на 1 день… При определении его продолжительности не учитывают как праздничные дни, так и нерабочие. Не тут-то было, такой «трюк» не пройдет! Можете даже не пытаться. Объясняем: формально праздничный день совпадает с выходным, в результате чего выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего. Поэтому в продолжительность отпуска не учтут только 8 июня (праздничный), а вот 9 — обычный выходной, его в продолжительность отпуска включают «как ни крути».

* Если праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем, то выходной день переносится на следующий после праздничного или нерабочего (согласно ч. 3 ст. 67 КЗоТ). В связи с этим выходной день в субботу 28 июня (День Конституции Украины) должен быть перенесен на понедельник 30 июня.

Кроме того, в ежегодные отпуска согласно ст. 78 КЗоТ не включают:

— дни временной нетрудоспособности, удостоверенной в установленном порядке;

— отпуска в связи с беременностью и родами.

То есть, если посреди отпуска вы (не дай бог) заболеете, то отсчет календарных дней отпуска на время болезни приостановится. При этом учитывают, как и всегда, только дни болезни, удостоверенные больничным листом!

С декретными отпусками, надеемся, все понятно и без предписаний законодателя.

Из следующей таблицы вы узнаете продолжительность ежегодных отпусков согласно Закону об отпусках. Ее рассчитывают за отработанный рабочий год. Он, в свою очередь, отсчитывается со дня заключения трудового договора.

Например, вы заключили трудовой договор 29.07.2013 г. Именно с этой даты для вас начался первый рабочий год. Будет продолжаться он до 28.07.2014 г.

Право на первый ежегодный отпуск полной продолжительности в таком случае у вас возникнет 28.01.2014 г. Объясняется это тем, что право работника на ежегодные основной и дополнительные отпуска полной продолжительности в первый год работы наступает после окончания 6 месяцев непрерывной работы на этом предприятии (согласно ст. 79 КЗоТ и ч. 5 ст. 10 Закона об отпусках). О случаях, когда вы будете иметь право пойти в такой отпуск раньше, вы сможете прочитать далее.

Но не Законом единым (Законом об отпусках)! Продолжительность ежегодных отпусков для отдельных категорий работников предусмотрена и другими нормативно-правовыми актами. Об этом расскажет следующая таблица:

Как видите, продолжительность ежегодного основного отпуска — это, как правило, конкретная постоянная величина. А вот что касается ежегодных дополнительных отпусков, то при определении их продолжительности больше полномочий имеет администрация и коллектив предприятий. Договариваясь между собой, им нужно считаться с предельными ограничениями, определенными законодательством. И не забыть результаты своей договоренности «перенести» в коллективный и/или трудовой договор.

Важный момент: ежегодный дополнительный отпуск предоставляется сверх ежегодного основного отпуска по одному основанию, избранному работником. Однако есть и исключения из правил.

Ежегодные дополнительные отпуска по желанию работника могут предоставляться одновременно с ежегодным основным отпуском или отдельно от него.

Заметьте: общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков не может превышать 59 календарных дней. Для работников, занятых на подземных горных работах, эта величина не должна быть больше 69 календарных дней.

Вы удивитесь, но КЗоТ, Законом об отпусках и указанными в последней таблице нормативными актами не ограничивается законодательство, регулирующее продолжительность отпусков. Очень важным в этом аспекте является постановление № 505. Заслуживает особого внимания п. 2 постановления, который приказывает сохранить отпуска ранее установленной общей продолжительности* за работниками, пользовавшимися отпуском большей общей продолжительности, нежели определена в соответствии с законами и другими нормативно-правовыми актами Украины. Такой продолжительности отпуска нужно придерживаться на все время их работы на этом предприятии, в учреждении, организации. Причем внимание: только на тех должностях, профессиях, работах, что давали им право на этот отпуск. Также обязательным является наличие условий, при которых он предоставлялся.

* То есть действовавшей до вступления в силу Закона об отпусках (01.01.97 г.).

Таким образом, эти нормы могут распространяться только на тех работников, которые вот уже более 17 лет работают на одном и том же месте. Некоторые разъяснения по этому поводу предоставило Минсоцполитики в письме от 24.10.2011 г. № 391/13/116-11. Так, представители министерства отмечают, что при изменении места работы, должности, профессии право на сохранение ранее установленной продолжительности отпуска такие работники теряют.

Работник, который пользовался до 01.01.97 г. отпуском большей продолжительности, имеет право на использование:

— или сохраненного отпуска,

— или отпуска, который предоставляется согласно Закону об отпусках.

Например, работник до вступления в силу Закона об отпусках пользовался отпуском, состоявшим из:

— ежегодного отпуска продолжительностью 12 рабочих дней;

— дополнительного отпуска за работу с ненормированным рабочим днем продолжительностью 12 рабочих дней.

Всего, таким образом, 24 рабочих (28 календарных) дня. В этом случае и в дальнейшем, в случае сохранения отпуска при наличии условий, при которых он предоставлялся, работник имеет право на отпуск именно такой продолжительности, т. е. 28 календарных дней.

Кроме того, как разъясняет министерство, суммирование сохраненного отпуска и отпуска, предоставляемого согласно ст. 8 Закона об отпусках (работникам с ненормированным рабочим днем), в этом случае не допускается. Причина банальная: в сохраненном отпуске уже учтен отпуск за ненормированный характер труда.

Вы, по-видимому, уже обратили внимание на то, что до 01.01.97 г. продолжительность отпуска определяли в рабочих, а не в календарных днях.

Вопрос перевода продолжительности отпуска из рабочих в календарные дни Минсоцполитики тоже не оставило вне поля зрения в этом письме. Так, если работники, которые были приняты на работу до 01.01.97 г. и работают до сих пор, до вступления в силу Закона об отпусках имели право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 рабочих дня, то с 01.01.97 г. отпуск им должны были предоставлять продолжительностью 28 календарных дней. В этом случае ежегодный дополнительный отпуск предоставляют длительностью более 28 календарных дней сохраненного за работником ежегодного основного отпуска.

Ежегодные отпуска предоставляют работнику (независимо от даты его приема на работу) с таким расчетом, чтобы они были использованы, как правило, до окончания рабочего года.

Таким образом, с продолжительностью ежегодных отпусков разобрались. Теперь самое время рассмотреть другой интересный вопрос.

Какие периоды входят в стаж, дающий право на ежегодный отпуск? Этому вопросу посвящена ст. 9 Закона об отпусках и ст. 82 КЗоТ. Напомним их положения:

Важно: если работник был:

— на больничном;

— в отпуске без сохранения заработной платы;

— на курсах повышения квалификации и т. п., —

эти дни не засчитывают в стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда. Такой позиции придерживается Минсоцполитики (письмо от 27.01.2011 г. № 14/13/116-11). На наш взгляд, такое мнение достаточно-таки справедливо. В указанных случаях работнику предоставляют такой отпуск продолжительностью пропорционально фактически отработанному времени, а не полной продолжительности.

Выше мы обещали вам рассказать, в каких случаях вы сможете пойти в ежегодный отпуск полной продолжительности, не отработав и полгода. Давайте рассмотрим этот вопрос.

Право на отпуск полной продолжительности: особенности. Сначала напомним то, о чем уже обмолвились раньше. Ежегодные основной и дополнительные отпуска полной продолжительности в первый год работы предоставляют работникам после окончания 6 месяцев непрерывной работы на этом предприятии, в учреждении, организации. Это урегулировано нормами ст. 79 КЗоТ и ч. 5 ст. 10 Закона об отпусках.

Если такие отпуска все же предоставляют до окончания шестимесячного срока, то их продолжительность определяют пропорционально отработанному времени.

Например, вы заключили трудовой договор на новом месте работы 28.07.2013 г. При этом никакими «льготами» в отношении отпусков вы не пользуетесь. То есть, имеете право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня. Согласно графику отпусков ваш отдых приходится на 30.12.2013 г. Поскольку отработать 6 месяцев на новом предприятии вы еще не успели, то и о 24 днях отпуска нечего и мечтать.

Сколько же тогда будет длиться ваш отпуск? Как вы помните, «длину» отпуска в таких случаях определяют пропорционально отработанному времени. С 28.07.2013 г. до 29.12.2013 г. вы успели отработать 5 месяцев. Отпуск продолжительностью 24 календарных дня предоставляется в расчете на рабочий год, т. е. на 12 месяцев. Не сложно подсчитать, что ежемесячно вы «зарабатываете» 2 дня отпуска (24 календарных дня : 12 мес.). Поэтому, отработав 5 месяцев, вы имеете право отдохнуть только 10 календарных дней (5 мес. х 2 дня/мес.).

Внимание! Такое ограничение касается только первого года работы на новом месте. А вот ежегодные отпуска за второй и следующие годы работы могут предоставлять работнику в любое время соответствующего рабочего года.

Однако есть «счастливчики», которые не должны ждать отдыха полной продолжительности так долго даже в первый год работы. О ком идет речь? Перечень таких лиц содержится в ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках. Так, не ожидая истечения 6 месяцев непрерывной работы, предоставлять ежегодные отпуска разрешено:

1) женщинам — перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него. То же касается женщин, имеющих 2 и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;

2) инвалидам;

3) лицам в возрасте до 18 лет;

4) мужьям, жены которых находятся в отпуске в связи с беременностью и родами;

5) лицам, уволенным после прохождения срочной военной или альтернативной (невоенной) службы. На них такие «льготы» распространяются, только если после увольнения со службы их приняли на работу в течение трех месяцев, не учитывая время переезда к месту проживания;

6) совместителям — одновременно с отпуском по основному месту работы;

7) работникам, успешно обучающимся в учебных заведениях и желающим присоединить отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;

8) работникам, не использовавшим по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск. Внимание: и не получившим за него денежной компенсации;

9) работникам, имеющим путевку (курсовку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лечения;

10) родителям — воспитателям детских домов семейного типа;

11) в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Будьте внимательны: всем этим работникам «досрочные» отпуска предоставляют по их желанию. То есть если работники не хотят — есть все основания не отправлять их в отпуск «преждевременно».

Еще одна интересная деталь на эту тему. Если дети в возрасте до 18 лет поступают в учебные заведения, расположенные в другой местности, а их родители работают на вашем предприятии — вы должны кое-что помнить. По желанию родителей им предоставляют ежегодный отпуск или его часть (не менее 12 календарных дней). Как вы понимаете, понадобится он для сопровождения ребенка к месту расположения учебного заведения и в обратном направлении. Если работник имеет 2 или более детей такого возраста, то отпуск предоставляют отдельно для сопровождения каждого ребенка.

Кроме того, некоторым работникам (первый это год их работы или последующие) отпуска предоставляют независимо от истечения 6 месяцев непрерывной работы. В частности, это:

Внимание! Работникам последних двух позиций из списка ежегодные отпуска предоставляют именно в таком порядке только по их желанию!

Следовательно, вы ознакомились с тем, кто имеет право на ежегодные отпуска полной продолжительности независимо от времени, которое они успели отработать. Следующий вопрос этого подраздела несколько похож на тот, который мы только что рассмотрели. Вот только речь пойдет в нем уже несколько о других «льготниках».

Кто имеет право на ежегодные отпуска в удобное время? Думаете, все? Как бы не так! Уверены, большинство из вас сталкивались с проблемой, что уйти в отпуск тогда, когда вы этого хотите, не всегда выходит. Может ли как-то помочь законодательство в этой ситуации?

Ежегодные отпуска согласно ч. 4 ст. 10 Закона об отпусках предоставляют работнику с таким расчетом, чтобы они были использованы, как правило, к окончанию рабочего года.

Очередность предоставления отпусков определяется графиками. Их может утверждать:

— собственник;

— уполномоченный им орган.

Делают они это по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Такой график доводят до сведения всех работников. Составляя графики, соответствующие лица обязаны учитывать интересы производства, личные интересы работников и возможности для их отдыха.

Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах, установленных графиком, согласовывают между работником и собственником или уполномоченным им органом. Последний должен в письменном виде уведомить работника о дате начала отпуска не позднее чем за 2 недели до установленного графиком срока.

Но из каждого правила есть исключения. Есть те, кто может пойти в отпуск «в обход» графиков. В частности, ежегодные отпуска в соответствии с ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках по желанию работника в удобное для него время предоставляют:

1) лицам в возрасте до 18 лет;

2) инвалидам;

3) женщинам перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него;

4) женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;

5) одинокой матери (отцу), воспитываю-
щей(ему) ребенка без отца (матери); опекунам, попечителям или другим одиноким лицам, фактически воспитывающим одного или более детей в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей;

6) женам (мужьям) военнослужащих;

7) ветеранам труда и лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной;

8) ветеранам войны, лицам, имеющим особые заслуги перед Родиной, а также лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;

9) родителям — воспитателям детских домов семейного типа;

10) в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Кроме того, предоставлять отпуск в удобное время некоторым категориям работников требуют и некоторые другие нормативные акты. Подробнее — в следующей таблице.

Это вовсе не означает, что соответствующие лица могут отдыхать, когда им захочется. По-хорошему, о своих желаниях такие работники должны уведомить собственника или же уполномоченный им орган заранее. Тот, в свою очередь, должен учесть их, составляя соответствующий график.

Но составленный график еще не гарантирует, что все им довольны. Важно, чтобы обе стороны нашли понимание. В этом контексте рассмотрим еще такой вопрос.

Можно ли заставить работника идти в отпуск? «Трудоголики» в нашей стране — скорее исключение из правил, однако мы не можем не вспомнить и о них. Хотя не обязательно тот, кто не хочет идти в отпуск, относится именно к этой категории. Иногда кого-то просто не устраивает время, когда ему согласно составленному графику нужно идти в отпуск.

Как же быть с такими работниками? Ни для кого не секрет, что лучшее решение — это консенсус. Поэтому еще перед составлением графика следует выразить желание всех работников и постараться максимально угодить каждому из них. Если же недовольные останутся, тогда в ход можно пускать и меры принуждения.

Непредоставление ежегодных отпусков в сроки, определенные Законом об отпусках и КЗоТ, является грубым нарушением законодательства о труде. За это работодателя могут привлечь к ответственности согласно законодательству. На это обращает внимание Минсоцполитики в письме от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12. В этом же разъяснении министерство дает ответ, как действовать, когда работник противится уходу в отпуск. Цитируем:

«…если работник отказывается использовать предоставленное ему Конституцией Украины, Законом Украины «Об отпусках» право на отдых (ежегодный отпуск) ввиду того, что работодатель несет ответственность за непредоставление отпуска, он имеет право в пределах, установленных графиком, без заявления работника издать приказ о предоставлении ему отпуска.

В соответствии со статьей 139 Кодекса законов о труде Украины работники обязаны своевременно и точно исполнять распоряжения (приказы) работодателя. За их невыполнение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности».

То есть, как видите, законные пути отправить в отпуск того, кто этого не очень хочет, есть. Это вполне логично, ведь в противном случае реализовать свою обязанность по предоставлению отпусков работникам работодателю было бы порой очень сложно.

Мы уже частично затронули вопрос ответственности за непредоставление отпуска. Далее предлагаем вам рассмотреть его более предметно.

Ответственность за непредоставление отпуска. В нашей стране не единичны случаи, когда некоторые работники годами не получают отпуска. Понятно, что при этом происходит грубое нарушение норм трудового законодательства. Чем же грозит работодателю выявление у него такого безобразия?

Ответ дает ст. 41 КоАП. В ней речь идет о нарушении требований законодательства о труде. Такие нарушения влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности и граждан — субъектов предпринимательской деятельности от 30 до 100 ннмдг. В пересчете на национальную валюту — это от 510 до 1700 грн.

Обратите внимание! Нарушением в нашем случае могут быть только такие действия:

— непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2 лет подряд;

— непредоставление их в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет;

— непредоставление отпусков работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.

Об этом свидетельствуют ч. 5 ст. 11 Закона об отпусках и ст. 80 КЗоТ.

Таким образом, отдыхать работники вашего предприятия должны достаточно и своевременно. В предыдущем подразделе вы могли прочитать, как отправить в отпуск работника даже вопреки его нежеланию. Поэтому советуем не допускать нарушений всеми доступными способами. Или, возможно, вам нужны санкции? Уверены, что нет.

И еще кое-что. Если вдруг так сложилось, что работники не были в отпусках дольше, чем этого требует законодательство, права когда-либо все же отдохнуть они не теряют. В том числе и за прошлые периоды. Никакого срока давности при этом не предусмотрено. Право на отпуска в любом случае не аннулируют!

Но это еще не все, о чем мы хотим рассказать вам в данном разделе.

Отпуск для совместителя. Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или ином предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Такое определение понятию дает п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43. Этим признаком (выполнение работы во время, свободное от выполнения обязанностей по основному трудовому договору), как отмечает Минсоцполитики в письме от 05.06.2008 г. № 5305/0/14-08/06, совместительство отличается от совмещения профессий (должностей).

Работник, заключивший трудовой договор на работу по совместительству, состоит в трудовых отношениях с предприятием, учреждением, организацией, физическим лицом и поэтому имеет право на оплачиваемый ежегодный отпуск.

Важно! Действующее законодательство не содержит каких-либо ограничений касательно продолжительности отпуска совместителей. То есть как минимум 24 календарных дня за отработанный рабочий год они смогут отдохнуть.

Особенностью предоставления отпуска совместителю в первый год его работы является то, что его должны предоставить одновременно с отпуском по основному месту работы. Такие отпуска полной продолжительности работодатель должен предоставить до наступления шестимесячного срока непрерывной работы. То есть совместитель пользуется определенными поблажками в этом плане.

В следующие годы совместитель тоже может отдыхать тогда же, когда и по основному месту работы. Вот только если по основному месту работы ежегодный отпуск предоставляется большей продолжительностью, нежели на работе по совместительству, на разницу дней продолжительности отпусков делать это придется за свой счет. Объясним: совместителям в обязательном порядке предоставляют отпуск без сохранения заработной платы сроком до окончания отпуска по основному месту работы. Причиной этого является п. 14 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках. Внимание: делают это исключительно по желанию работника. То есть совместитель, если захочет, сможет работать у вас во время своего отпуска по основному месту работы. А если будет рассудительным и способным на компромисс — то согласует сроки своих ежегодных отпусков по основному и неосновному месту работы так, чтобы они совпадали.

Следовательно, вполне вероятно, что по основному месту работы может быть предусмотрен ежегодный отпуск большей продолжительности, нежели по неосновному. Причем это может быть как ежегодный основной отпуск, так и дополнительный. Что делать работнику в этом случае? Решать уже ему. При этом возможными нам видятся следующие варианты:

— или воспользоваться своим правом на получение отпуска на эти дни за свой счет по неосновному месту работы,

— или работать в тот промежуток времени, когда по основному месту работы он все еще имеет право отдыхать.

В конце обратим ваше внимание на еще один похожий вопрос.

Право на отпуск при неполном рабочем времени. По соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом можно установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Сделать это удастся как при приеме на работу, так и в дальнейшем.

Собственник или уполномоченный им орган согласно ст. 56 КЗоТ обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе:

— беременной женщины;

— женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на ее попечении;

— женщины, осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Оплата труда в этих случаях осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Продолжительность же отпусков определяется Законом об отпусках, другими законами и другими нормативно-правовыми актами Украины. Независимо от режимов и графиков работы она рассчитывается в календарных днях.

Означают ли такие нормы ст. 5 Закона об отпусках, что право на отпуск полной продолжительности работник имеет независимо от того, работает он полный рабочий день или нет? Сами по себе вряд ли, ведь в них речь идет в первую очередь о том, что календарные дни — единственная и универсальная единица измерения продолжительности отпусков. При этом ее применяют и для измерения отпусков лиц, работающих посменно или же согласно какому-то другому графику.

Но учитывая, что нигде в действующем законодательстве ограничений для лиц, работающих на условиях неполного рабочего времени, не содержится, можно смело утверждать: отдыхать они имеют право, как и все.

Еще одно доказательство этому — п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках и п. 1 ч. 1 ст. 82 КЗоТ. Эти пункты позволяют включать в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, время фактической работы в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск. И что самое важное, отдельно отмечается, что сюда включают и стаж работы на условиях неполного рабочего времени.

Кроме того, как ни вспомнить положения ст. 56 КЗоТ? Они устанавливают, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников.

Важное значение имеет, какой именно вид неполного рабочего времени применяется к труду лица:

— неполный рабочий день;

— неполная рабочая неделя.

Для первого случая недоступным является ненормированный рабочий день. На это указывает п. 2 Рекомендаций № 7. Для второго же варианта ненормированный рабочий день может быть установлен. Со всеми вытекающими поблажками, в том числе и с правом на получение ежегодного дополнительного отпуска.

В остальном же лица, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют такие же права, как и прочие работники. А о них вы уже достаточно узнали из этого материала.

На этом позвольте закончить, в заключение пожелав вам всегда находить «золотую середину» между работой и отдыхом. А отпуска пусть вызывают у вас только приятные хлопоты.