Кнутом и пряником: наказываем и поощряем работников
«Кто не работает, тот ест», — говорил герой популярного советского кинофильма. Едва ли с этим высказыванием согласятся современные работодатели. В эпоху жесткой конкурентной борьбы на поле капитализма только постоянная, добросовестная работа, совершенствование навыков и повышение квалификации работников могут принести успех как самим работникам, так и предприятию, на котором они трудятся. Работника, показывающего хорошие результаты своего труда, умный работодатель поощрит, стимулируя его тем самым на новые свершения. А вот того, кто работает «спустя рукава», нарушая правила трудовой дисциплины, обязательно накажет. Как правильно наказать и поощрить работников, вы можете узнать из нашей статьи.
Татьяна Крылова, экономист-аналитик
Дисциплинарные взыскания
Наказание — вещь, конечно, неприятная, но порой эффективная. Применяют его, чтобы работник осознал недостойность своего поступка, стал на путь исправления и впредь не совершал подобные нарушения. Да и чтобы другим неповадно было. Давайте рассмотрим, как правильно орудовать этим «кнутом».
Преступление и наказание
Способов наказать провинившегося работника законодательство (ст. 147 КЗоТ) устанавливает не много. Это:
1) выговор;
2) увольнение;
3) другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.
Какие-либо другие взыскания, кроме вышеприведенных, — незаконны.
Первые два способа взыскания являются общими и могут применяться абсолютно ко всем работникам любого предприятия. Третий способ дисциплинарного взыскания — специальный. Конкретные виды таких взысканий устанавливают специальные нормативные акты и применяют их исключительно к тем работникам, на которых распространяется действие этих нормативных актов. Например, к работникам прокуратуры согласно Дисциплинарному уставу прокуратуры Украины, помимо выговора и увольнения, могут быть применены такие дисциплинарные взыскания, как понижение в классном чине, понижение в должности, лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Украины», увольнение с лишением классного чина. К специальным нормативным документам также относится Дисциплинарный устав органов внутренних дел Украины, Устав о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Закон о судоустройстве и статусе судей, Закон о госслужбе и т. д.
В подробности специальных дисциплинарных взысканий мы вникать не будем, а остановимся только на общих — выговоре и увольнении.
Получить выговор работник может за нарушение правил поведения во время выполнения им трудовых обязанностей, установленных внутренним трудовым распорядком, коллективным или трудовым договором, а в некоторых случаях и должностной инструкцией. Признаком нарушения работником трудовой дисциплины, которое может быть основанием для оглашения выговора, является наличие вины в его действиях или бездействия. Причем вина может выступать как умысел или неосторожность.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания можно применить только в случаях, предусмотренных КЗоТ. К ним относятся:
1) систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или гражданского взыскания (п. 3 ст. 40 КЗоТ). То есть уволить работника по этому основанию нельзя без предварительного вынесения выговора. Заметьте: к работнику нельзя применить дисциплинарные взыскания, если он отказался выполнять работу, не обусловленную трудовым договором (ст. 31 КЗоТ);
2) прогул (в том числе отсутствие на работе больше 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ);
3) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ);
4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ);
5) одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами Миндоходов, которым присвоены специальные звания, и служебными лицами центральных органов исполнительной власти, реализующих государственную политику в сферах государственного финансового контроля и контроля за ценами (п. 1 ст. 41 КЗоТ).
Имейте в виду! Уволить работника по основаниям, приведенным выше в пп. 1 — 3, можно только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (абз. 1 ст. 43 КЗоТ). Если выборный орган первичной профсоюзной организации не создается, согласие на расторжение трудового договора предоставляет профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профессионального союза согласно уставу. Выговор же вынести работнику можно и без предварительного согласия на это профсоюза, кроме случаев, когда такое дисциплинарное взыскание налагается на члена выборного профсоюзного органа. В таком случае предварительное согласие такого профсоюзного органа обязательно (абз. 2 ст. 252 КЗоТ).
Дисциплинарные взыскания применяет орган, которому предоставлено право принятия на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) провинившегося работника (абз. 1 ст. 1471 КЗоТ). В большинстве случаев таковым будет являться руководитель предприятия, ведь чаще всего именно ему принадлежит право принимать на работу людей. Если согласно уставу предприятия или приказу руководителя правом принимать на работу людей наделены другие сотрудники (например, заместитель директора), то они также могут налагать на провинившихся работников дисциплинарные взыскания.
На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, налагаться дисциплинарные взыскания могут органами, вышестоящими в отношении органов, указанных в предыдущем абзаце.
Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению избравшего их органа и только на основаниях, предусмотренных законодательством.
Собственник или уполномоченный им орган имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ).
Обратите внимание: за одно нарушение к работнику можно применить только одно дисциплинарное взыскание (или выговор, или увольнение) (абз. 2 ст. 149 КЗоТ). А вот от других видов юридической ответственности такой работник не освобожден. За одно нарушение он, кроме дисциплинарной, может нести также уголовную, административную или материальную ответственность.
Если до наложения дисциплинарного взыскания к работнику применялись поощрительные меры (о них см. на с. 44—46), то на срок действия взыскания такие поощрения не применяются (абз. 3 ст. 151 КЗоТ). На это указывает, например, письмо Минтруда от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13. Оно касается лишения премии работников, на которых наложено дисциплинарное взыскание. В этом же письме Минтруда добавляет, что такая мера не применяется относительно премий, предусмотренных системой оплаты труда, поскольку в соответствии со ст. 2 Закона об оплате труда премия является дополнительной заработной платой и связана с выполнением производственных заданий и функций.
Порядок применения дисциплинарного взыскания
Узнав о нарушении работником трудовой дисциплины и приняв решение применить к нему дисциплинарное взыскание, работодатель должен все это надлежащим образом оформить. Сейчас мы расскажем вам, как это сделать. Но прежде обратите внимание на сроки, в течение которых можно наложить дисциплинарное взыскание.
Так, применить дисциплинарное взыскание работодатель может в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка работника, не учитывая время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске (абз. 1 ст. 148 КЗоТ). То есть в течение этого срока работодатель должен начать процедуру дисциплинарного взыскания. Само же взыскание может быть наложено после завершения всех мероприятий по его оформлению, но не позже чем через 6 месяцев со дня совершения проступка (абз. 2 ст. 148 КЗоТ).
Порядок действий при оформлении дисциплинарного взыскания следующий:
1. Составляется доказательное обоснование совершения работником нарушения, которое предоставляется руководителю предприятия для вынесения им решения о характере дисциплинарного взыскания. Таковым может быть докладная или служебная записка непосредственного руководителя этого работника (возможно, других, ответственных за трудовую дисциплину работников предприятия), желательно с подписями очевидцев или с приложенными письменными показаниями этих очевидцев. В случае, когда работник обвиняется в явке на работу в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения, к доказательной базе может быть добавлено заключение эксперта о пребывании работника в таком состоянии на тот момент времени (если такая экспертиза проводилась).
2. Руководитель обращается к нарушителю трудовой дисциплины с требованием предоставить письменное объяснение своего проступка. Обращение может быть как письменным, так и устным. Конечно, лучше, чтобы оно было письменным. Тщательное документирование каждого шага — залог надежной доказательной базы при возможном последующем разбирательстве в суде.
Работник может отказаться от предоставления письменного объяснения. Однако отсутствие таких объяснений не препятствует наложению взыскания, если собственник имеет доказательства того, что пояснение от работника он потребовал, но работник его не дал (письмо Минтруда от 15.05.2008 г. № 106/13/116-08). Это еще одна причина того, что требование к работнику предоставить письменное объяснение своего поступка лучше оформить документально. Итак, если на требование собственника (уполномоченного органа) работник ответил отказом, то переходим к следующему действию.
3. Собственник (уполномоченный орган) составляет акт за подписью нескольких лиц в подтверждение отказа работника предоставить объяснение по сути нарушения трудовой дисциплины. Данный документ — доказательство того, что работник отказал в предоставлении письменного объяснения своего проступка.
4. Руководитель определяет меру дисциплинарного взыскания, оглашает ее в своем приказе (распоряжении) и сообщает провинившемуся работнику под подпись. Причем, как следует из письма Минсоцполитики от 24.05.2012 г. № 81/06/187-12, сообщить работнику об установленной ему мере взыскания нужно в течение 3 дней. При избрании вида взыскания руководитель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника (абз. 3 ст. 149 КЗоТ). Если работник отказывается подписать приказ (распоряжение), нужно составить об этом соответствующий акт.
Если работник согласен с наложенным на него взысканием, то на этом процесс дисциплинарного взыскания завершен. Если же нет, то его право согласно ст. 150 КЗоТ — оспорить решение руководителя о взыскании в порядке, установленном гл. XV КЗоТ.
Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имевшим дисциплинарного взыскания (ст. 151 КЗоТ). Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и к тому же проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до окончания одного года.
Взыскания не заносятся в трудовую книжку работника (абз. 4 ст. 48 КЗоТ, п. 2.2 Инструкции № 58).
Завершая рассмотрение этого вопроса, хотим отметить, что наложение дисциплинарных взысканий — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому работодатель вправе сам решать, где поставить запятую в знаменитой фразе «Казнить нельзя помиловать».
Поощрения
Как недалеко от любви до ненависти, так и от кнута до пряника тоже путь недалек. И вчерашний провинившийся работник, пристыженный полученным выговором, уже сегодня может погрузиться в работу с удвоенным рвением и усердием, а завтра будет поощрен за свой усердный и добросовестный труд. Да и не имеющие проступков в своей трудовой истории работники своей старательностью и качеством работы могут заслужить свои «пряники». О поощрительных мероприятиях и поговорим в этой части статьи.
Как и за что поощрять
О том, что работники могут быть поощрены за успехи в своей работе, говорит все тот же КЗоТ. Конкретные виды поощрений, которые могут применяться на предприятии, прописываются в правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных трудовым коллективом по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) (ст. 143 КЗоТ). Не будет также нарушением, если указать их в коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре с работником. Поощрения могут быть как материальными, так и нематериальными.
К материальным, в частности, относятся: выдача премии, вознаграждения, доплата к зарплате, награждение ценным подарком, повышение заработной платы, оплата путевок на отдых и оздоровление и т. п. Размеры надбавок, доплат, премий и вознаграждений нужно указывать в коллективном договоре (ст. 97 КЗоТ).
К нематериальным поощрениям относятся: объявление благодарности, занесение в Книгу почета, на Доску почета, публичное признание заслуг, расширение полномочий, присвоение почетных званий и т. д.
При составлении правил внутреннего трудового распорядка ответственные лица предприятия (зачастую — работники отдела кадров) должны руководствоваться Типовыми правилами ВТР. Кроме того, как и в случае с взысканиями, виды поощрений для некоторых категорий работников (в частности, судей, работников прокуратуры, работников органов внутренних дел и т. д.) устанавливаются специальными нормативными документами (законами, положениями о дисциплине, дисциплинарными уставами) (см. с. 42).
Работникам, успешно и добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в сфере социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. др.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе (ст. 145 КЗоТ). Об этом также говорится в п. 22 Типовых правил ВТР.
За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии (ст. 146 КЗоТ).
Обратите внимание: поощрения применяются собственником или уполномоченным им органом вместе или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия, учреждения, организации (абз. 1 ст. 144 КЗоТ). Какие именно виды поощрений применяются руководителем вместе с профсоюзом, а какие — лишь по согласованию с ним, нужно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия (или другом документе, устанавливающем правила поощрения работников). В Типовых правилах ВТР, например, говорится, что принимать решение об объявлении благодарности, выдаче премии или награждении ценным подарком администрация предприятия должна по согласованию с профсоюзом, а награждать почетной грамотой и заносить в Книгу почета или на Доску почета — совместно с профсоюзом.
Порядок применения поощрений
Порядок поощрения работников следующий.
1. Поощрение, как и взыскание, должно быть кем-то инициировано. С инициативой применить к работнику поощрение зачастую выступает его непосредственный руководитель. Кому, как не ему, знать об успехах в работе своих подчиненных. Свою инициативу он оформляет в виде представления (докладной записки, информационного листа) на имя руководителя предприятия. В представлении, помимо Ф. И. О. работника и его должности, необходимо указать, за что и каким образом его предлагается поощрить.
2. Согласовав все вопросы с профсоюзом, работодатель принимает решение о поощрении работника, которое оформляет соответствующим приказом или распоряжением. Поощрение объявляется работнику в торжественной обстановке (абз. 2 ст. 144 КЗоТ). Работник должен расписаться в приказе (распоряжении) о поощрении в подтверждение ознакомления с ним.
3. Сотрудник отдела кадров заносит сведения о поощрении в трудовую книжку работника в соответствии с Инструкцией № 58 (абз. 4 ст. 48, абз. 2 ст. 144 КЗоТ). О том, что в трудовую книжку вносятся сведения о поощрении за успехи в работе и другие поощрения в соответствии с действующим законодательством Украины, говорится в п. 2.2 Инструкции № 58. Записи о поощрении вносятся в трудовую книжку после издания приказа (распоряжения) руководителя о поощрении, но не позднее чем в недельный срок (абз. 1 п. 2.4 Инструкции № 58).
Имейте в виду! В трудовые книжки не заносятся премии, предусмотренные системой заработной платы, или выплата которых носит регулярный характер.
Порядок внесения сведений о наградах и поощрениях такой (п. 2.25 Инструкции № 58):
— в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заглавия название предприятия;
— ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи (возрастающая нумерация в течение всего периода трудовой деятельности работника);
— в графе 2 ставится дата поощрения;
— в графе 3 записывается, кем поощрен работник, за какие достижения и каким поощрением;
— в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).
Обратите внимание: работодатель вправе применять к работнику несколько поощрений одновременно (например, объявить благодарность и выдать премию). Напомним, что поступить так же со взысканием нельзя (абз. 2 ст. 149 КЗоТ).
Напомним, что поощрения не применяют к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания.
Надеемся, вам больше придется «угощать пряниками» своих работников за добросовестный труд и старательность, чем давать им «на орехи» за совершенные проступки. И пусть вам поможет в этом наша статья.
Использованные документы и сокращения
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-ХII.
Закон о судоустройстве и статусе судей — Закон Украины «О судоустройстве и статусе судей» от 07.07.2010 г. № 2453-VI.
Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.
Дисциплинарный устав органов внутренних дел Украины — Закон Украины «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Украины» от 22.02.2006 г. № 3460-IV.
Дисциплинарный устав прокуратуры Украины — Дисциплинарный устав прокуратуры Украины, утвержденный постановлением ВРУ от 06.11.91 г. № 1796-ХII.
Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта — Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденное постановлением КМУ от 26.01.2003 г. № 55.
Устав о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб — Устав о дисциплине работников специальных (военизированных) аварийно-спасательных служб, утвержденный постановлением КМУ от 12.10.2000 г. № 1540.
Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда от 27.07.93 г. № 58.
Типовые правила ВТР — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Гос-комтруда СССР от 20.07.84 г. № 213.
