Батогом і пряником: караємо та заохочуємо працівників
«Хто не працює, той їсть», — говорив герой популярного радянського кінофільму. Навряд чи з цим висловом погодяться сучасні роботодавці. В епоху жорсткої конкурентної боротьби на полі капіталізму тільки постійна, добросовісна робота, вдосконалення навичок та підвищення кваліфікації працівників можуть принести успіх як самим працівникам, так і підприємству, на якому вони працюють. Працівника, який показує хороші результати своєї праці, розумний роботодавець заохотить, стимулюючи його тим самим на нові звершення. А ось того, хто працює «абияк», порушуючи правила трудової дисципліни, обов’язково покарає. Як правильно покарати та заохотити працівників, ви можете дізнатися з нашої статті.
Тетяна Крилова, економіст-аналітик
Дисциплінарні стягнення
Покарання — річ, звичайно, неприємна, але деколи ефективна. Застосовують його, аби працівник усвідомив негідність свого вчинку, став на шлях виправлення і надалі не здійснював подібні порушення. Та і щоб іншим не кортіло. Давайте розглянемо, як правильно орудувати цим «батогом».
Злочин і покарання
Способів покарати працівника, який провинився, законодавство (ст. 147 КЗпП) установлює небагато. Це:
1) догана;
2) звільнення;
3) інші дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством.
Будь-які інші стягнення, крім наведених вище, — незаконні.
Перші два способи стягнення є загальними і можуть застосовуватися цілком до всіх працівників будь-якого підприємства. Третій спосіб дисциплінарного стягнення — спеціальний. Конкретні види таких стягнень установлюють спеціальні нормативні акти і застосовують їх виключно до тих працівників, на яких поширюється дія цих нормативних актів. Наприклад, до працівників прокуратури згідно з Дисциплінарним статутом прокуратури України, крім догани та звільнення, можуть бути застосовані такі дисциплінарні стягнення, як пониження у класному чині, пониження на посаді, позбавлення нагрудного знаку «Почесний працівник прокуратури України», звільнення з позбавленням класного чину. До спеціальних нормативних документів також належить Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України, Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятівних служб, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, Закон про судоустрій і статус суддів, Закон про держслужбу тощо.
У подробиці спеціальних дисциплінарних стягнень ми вникати не будемо, а зупинимося тільки на загальних — догана та звільнення.
Отримати догану працівник може за порушення правил поведінки під час виконання ним трудових обов’язків, установлених внутрішнім трудовим розпорядком, колективним або трудовим договором, а в деяких випадках та посадовою інструкцією. Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яке може бути підставою для оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності. Причому вина може виступати як намір чи необережність.
Звільнення як дисциплінарне стягнення можна застосувати тільки у випадках, передбачених КЗпП. До них належать:
1) систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або цивільного стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП). Тобто звільнити працівника за цією підставою не можна без попереднього винесення догани. Зауважте: до працівника не можна застосувати дисциплінарні стягнення, якщо він відмовився виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 31 КЗпП);
2) прогул (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);
3) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);
4) здійснення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, установленого вироком суду, що вступив у законну силу, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
5) одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами Міндоходів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).
Майте на увазі! Звільнити працівника за підставами, наведеними вище в пп. 1 — 3 можна тільки за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (абз. 1 ст. 43 КЗпП). У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає проф-спілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Догану ж винести працівнику можна й без попередньої згоди на це профспілки. Крім випадків, коли таке дисциплінарне стягнення накладається на члена виборного профспілкового органу. У такому разі попередня згода такого профспілкового органу обов’язкова (абз. 2 ст. 252 КЗпП).
Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) працівника, який провинився (абз. 1 ст. 1471 КЗпП). У більшості випадків таким буде керівник підприємства, адже найчастіше саме йому належить право приймати на роботу людей. Якщо згідно зі статутом підприємства або наказу керівника правом приймати на роботу людей наділені інші співробітники (наприклад, заступник директора), то вони також можуть накладати на працівників, які провинилися, дисциплінарні стягнення.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних в попередньому абзаці.
Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП).
Зверніть увагу: за одне порушення до працівника можна застосувати тільки одне дисциплінарне стягнення (або догана, або звільнення) (абз. 2 ст. 149 КЗпП). А ось від інших видів юридичної відповідальності такий працівник не звільнений. За одне порушення він, крім дисциплінарної, може нести також кримінальну, адміністративну або матеріальну відповідальність.
Якщо до накладення дисциплінарного стягнення до працівника застосовувалися заохочувальні заходи (про них див. на с. 44—46), то на строк дії стягнення такі заохочення не застосовуються (абз. 3 ст. 151 КЗпП). На це вказує, наприклад, лист Мінпраці від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13. Воно стосується позбавлення премії працівників, на яких накладено дисциплінарне стягнення. У цьому ж листі Мінпраці додає, що такий захід не застосовується щодо премій, передбачених системою оплати праці, оскільки відповідно до ст. 2 Закону про оплату праці премія є додатковою заробітною платою та пов’язана з виконанням виробничих завдань і функцій.
Порядок застосування дисциплінарного стягнення
Дізнавшись про порушення працівником трудової дисципліни та прийнявши рішення застосувати до нього дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен все це належним чином оформити. Зараз ми розповімо вам, як це зробити. Але раніше зверніть увагу на строки, протягом яких можна накласти дисциплінарне стягнення.
Так, застосувати дисциплінарне стягнення роботодавець може протягом 1 місяця з дня виявлення проступку працівника, не враховуючи час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (абз. 1 ст. 148 КЗпП). Тобто протягом цього строку роботодавець має розпочати процедуру дисциплінарного стягнення. Саме ж стягнення може бути накладене після завершення всіх заходів щодо його оформлення, але не пізніше ніж через 6 місяців з дня здійснення проступку (абз. 2 ст. 148 КЗпП).
Порядок дій при оформленні дисциплінарного стягнення такий.
1. Складається доказове обґрунтування здійснення працівником порушення, що надається керівнику підприємства для винесення ним рішення про характер дисциплінарного стягнення. Таким може бути доповідна або службова записка безпосереднього керівника цього працівника (можливо, інших, відповідальних за трудову дисципліну працівників підприємства), бажано з підписами очевидців або з доданими письмовими свідченнями цих очевидців. У разі коли працівник звинувачується у виході на роботу в нетверезому стані або у стані наркотичного або токсичного сп’яніння, до доказової бази може бути додано висновок експерта про перебування працівника в такому стані на той момент часу (якщо така експертиза проводилася).
2. Керівник звертається до порушника трудової дисципліни з вимогою надати письмове пояснення свого проступку. Звернення може бути як письмовим, так і усним. Звичайно краще, щоб воно було письмовим. Ретельне документування кожного кроку — запорука надійної доказової бази при можливому подальшому розгляді в суді.
Працівник може відмовитися від надання письмового пояснення. Проте відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав (лист Мінпраці від 15.05.2008 р. № 106/13/116-08). Це ще одна причина того, що вимога до працівника надати письмове пояснення свого вчинку краще оформити документально. Отже, якщо на вимогу власника (уповноваженого органу) працівник відповів відмовою, то переходимо до наступної дії.
3. Власник (уповноважений орган) складає акт за підписом декількох осіб на підтвердження відмови працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни. Цей документ — доказ того, що працівник відмовив у наданні письмового пояснення свого проступку.
4. Керівник визначає міру дисциплінарного стягнення, оповістив її у своєму наказі (розпорядженні) і повідомляє працівника, який провинився, під підпис. Причому, як випливає з листа Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12, повідомити працівника про встановлену йому міру стягнення потрібно протягом 3 днів. При обранні виду стягнення він повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (абз. 3 ст. 149 КЗпП). Якщо працівник відмовляється підписати наказ (розпорядження), потрібно скласти про це відповідний акт.
Якщо працівник згоден з накладеним на нього стягненням, то на цьому процес дисциплінарного стягнення завершено. Якщо ж ні, то його право згідно зі ст. 150 КЗпП — оскаржити рішення керівника про стягнення в порядку, установленому гл. XV КЗпП.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП). Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Стягнення не заносяться до трудової книжки працівника (абз. 4 ст. 48 КЗпП, п. 2.2 Інструкції № 58).
Завершуючи розгляд цього питання, хочемо зазначити, що накладення дисциплінарних стягнень — це право, а не обов’язок роботодавця. Тому роботодавець має право сам вирішувати, де поставити кому в загальновідомій фразі «Стратити не можна помилувати».
Заохочення
Як недалеко від любові до ненависті, так і від батога до пряника теж шлях недалекий. І вчорашній працівник, який провинився, присоромлений отриманою доганою, уже сьогодні може зануритися в роботу з подвійним завзяттям і старанністю, а завтра бути заохочений за свою старанну і добросовісну працю. Та й працівники, які не мають проступків у своїй трудовій історії, своєю старанністю та якістю роботи можуть заслужити на свої «пряники». Про заохочувальні заходи і поговоримо в цій частині статті.
Як і за що заохочувати
Про те, що працівники можуть бути заохочені за успіхи у своїй роботі, йдеться знову ж таки в КЗпП. Конкретні види заохочень, що можуть застосовуватися на підприємстві, прописуються у правилах внутрішнього трудового розпорядку, затверджених трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 143 КЗпП). Не буде також порушенням, якщо зазначити їх у колективному договорі або безпосередньо у трудовому договорі з працівником. Заохочення можуть бути як матеріальними, так і нематеріальними.
До матеріальних, зокрема, належать видача премії, винагороди, доплата до зарплати, нагоро-дження цінним подарунком, підвищення заробітної плати, оплата путівок на відпочинок і оздоровлення тощо. Розміри надбавок, доплат, премій і винагород потрібно зазначати в колективному договорі (ст. 97 КЗпП).
До нематеріальних заохочень належать оголошення подяки, занесення до Книгу досягнень, на Дошку пошани, публічне визнання досягнень, розширення повноважень, надання почесних звань тощо.
При складанні правил внутрішнього трудового розпорядку відповідальні особи підприємства (нерідко — працівники відділу кадрів) мають керуватися Типовими правилами ВТР. Крім того, як і у випадку зі стягненнями, види заохочень для деяких категорій працівників (зокрема, суддів, працівників прокуратури, працівників органів внутрішніх справ тощо) установлюються спеціальними нормативними документами (законами, положеннями про дисципліну, дисциплінарними статутами) (див. с. 42).
Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі (ст. 145 КЗпП). Про це також ідеться в п. 22 Типових правил ВТР.
За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками, знаками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (ст. 146 КЗпП).
Зверніть увагу: заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (абз. 1 ст. 144 КЗпП). Які саме види заохочень застосовуються керівником разом з профспілкою, а які тільки за узгодженням з нею, потрібно прописати у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства (або іншому документі, що встановлює правила заохочення працівників). У Типових правилах ВТР, наприклад, зазначається, що приймати рішення про оголошення подяки, видачу премії чи нагородження цінним подарунком адміністрація підприємства повинна за узгодженням з профспілкою, а нагороджувати почесною грамотою та заносити до Книги пошани або на Дошку пошани — спільно з профспілкою.
Порядок застосування заохочень
Порядок заохочення працівників такий.
1. Заохочення, як і стягнення, має бути кимось ініційовано. З ініціативою застосувати до працівника заохочення нерідко виступає його безпосередній керівник. Кому, як не йому, знати про успіхи на роботі своїх підлеглих. Свою ініціативу він оформляє у вигляді подання (доповідної записки, інформаційного листа) на ім’я керівника підприємства. У виставі, крім П. І. Б. працівника та його посади, необхідно зазначити, за що та яким чином його пропонується заохотити.
2. Узгодивши всі питання з профспілкою, роботодавець приймає рішення про заохочення працівника, яке оформляє відповідним наказом чи розпорядженням. Заохочення оголошується працівнику в урочистій обстановці (абз. 2 ст. 144 КЗпП). Працівник повинен розписатися в наказі (розпорядженні) про заохочення на підтвердження ознайомлення з ним.
3. Співробітник відділу кадрів заносить відомості про заохочення до трудової книжки працівника відповідно до Інструкції № 58 (абз. 4 ст. 48, абз. 2 ст. 144 КЗпП). Про те, що до трудової книжки вносяться відомості про заохочення за успіхи в роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України, ідеться в п. 2.2 Інструкції № 58. Записи про заохочення вносяться до трудової книжки після видання наказу (розпорядження) керівника про заохочення, але не пізніше ніж у тижневий строк (абз. 1 п. 2.4 Інструкції № 58).
Майте на увазі! До трудових книжок не заносяться премії, передбачені системою заробітної плати або виплата яких носить регулярний характер.
Порядок внесення відомостей про нагороди і заохочення такий (п. 2.25 Інструкції № 58):
— у графі 3 відповідного розділу трудової книжки пишеться у вигляді заголовку назва підприємства;
— нижче у графі 1 зазначається порядковий номер запису (нумерація, що зростає протягом усього періоду трудової діяльності працівника);
— у графі 2 ставиться дата заохочення;
— у графі 3 записується, ким заохочений працівник, за які досягнення і яким заохоченням;
— у графі 4 зазначається, на підставі чого внесений запис (із посиланням на дату, номер і найменування документа).
Зверніть увагу: роботодавець має право застосовувати до працівника декілька заохочень одночасно (наприклад, оголосити подяку та видати премію). Нагадаємо, що вчинити так само зі стягненням не можна (абз. 2 ст. 149 КЗпП).
Нагадаємо, що заохочення не застосовують до працівника протягом строку дії дисциплінарного стягнення.
Сподіваємося, вам частіше доведеться «пригощати пряниками» своїх працівників за добросовісну працю і старанність, ніж давати їм «на горіхи» за вчинений проступок. І нехай вам допоможе в цьому наша стаття.
Використані документи та скорочення
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
Закон про держслужбу — Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 р. № 3723-ХІІ.
Закон про судоустрій і статус суддів — Закон України «Про судоустрій і статус суддів» від 07.07.2010 р. № 2453-VI.
Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.
Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України — Закон України «Про Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ України» від 22.02.2006 р. № 3460-IV.
Дисциплінарний статут прокуратури України — Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою ВРУ від 06.11.91 р. № 1796-ХІІ.
Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту — Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою КМУ від 26.01.2003 р. № 55.
Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятівних служб — Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятівних служб, затверджений постановою КМУ від 12.10.2000 р. № 1540.
Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці від 27.07.93 р. № 58.
Типові правила ВТР — Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.84 р. № 213.
