«ШЕРШЕ ЛЕ* РАБОТНИК»: КАК УВОЛИТЬ РАБОТНИКА, КОТОРЫЙ ДОЛГО НЕ ПОЯВЛЯЕТСЯ НА РАБОТЕ?
Работник нашего предприятия уже более 4 недель не появляется на работе. На связь он не выходит, поэтому причину его отсутствия мы не знаем. Можно ли в таком случае уволить этого работника? На каком основании? Как правильно это сделать?
Главнокомандующим в трудовых вопросах, как всегда, является КЗоТ*, поэтому именно он станет нашим главным помощником в поиске ответов на ваши вопросы.
В целом трудовой договор может быть расторгнут при трех основных обстоятельствах: по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Но при отсутствии такого звена трудовых отношений, как работник, в нашем случае первое и третье обстоятельства можно отбросить. В таком случае обращаем свое внимание на ст. 40 КЗоТ «Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа». В ней указано, что трудовой договор (как срочный, так и заключенный на неопределенный срок) может быть расторгнут, в частности, в случае прогула работника без уважительных причин. Прогулом при этом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (абз. 1 п. 24 постановления № 9**). В критерий времени ваш случай вписывается идеально, потому что работник вашего предприятия отсутствует на работе уже более 4 недель подряд — это точно больше одного рабочего дня. Что же с уважительностью причины отсутствия?
Вопрос сложен. В целом КЗоТ и то же постановление № 9 разъясняют, какие причины отсутствия работника на работе являются уважительными, а какие нет. Но вот только в вашем случае причина вам не известна, поскольку работник не выходит на связь, а следовательно, указать ее не может. Если работодатель принял все доступные ему меры,
тельном понимании означает работать по найму. Законодательное определение термина «наемный работник» мы найдем в Законе № 137***. Так, наемный работник — это физическое лицо, работающее по трудовому договору на предприятии, в учреждении и организации, в их объединениях или у физических лиц, использующих наемный труд. То есть в счет принимаются только те лица, которые работают на предприятии по трудовому договору. Лица, работающие по ГПД или, например, лица, проходящие производственную практику на предприятии, не учитываются при определении работающих по найму лиц. Следует отметить, что все наемные работники предприятия являются застрахованными лицами (ч. 2 ст. 4, абз. 2 п. 2 ч. 1 ст. 4 Закона о ЕСВ****).
Таким образом, если численность лиц, работающих на вашем предприятии по трудовым договорам, превышает 15 — создавайте комиссию по социальному страхованию, а если равна или менее 15 — назначайте уполномоченного. Однако имейте в виду: если в соответствии с количеством застрахованных работающих на предприятии назначен уполномоченный по социальному страхованию и в дальнейшем состоялось увеличение количества таких работающих до более чем 15 человек, то нужно создать комиссию по соцстраху (письмо Минсоцполитики от 22.07.2013 г. № 378/18/99-13). Уполномоченный в этом случае исполняет возложенные на него обязанности до момента создания такой комиссии.
Создать комиссию (назначить уполномоченного) по социальному страхованию вам, как вновь созданному предприятию, нужно в месячный срок после госрегистрации предприятия (п. 1.9 Положения № 25).
Организация работы комиссии (уполномоченного) по социальному страхованию предприятия осуществляется на паритетных принципах ее членами, делегированными в нее работодателем и представителем застрахованных лиц (представительскими сторонами). Таким представителем обычно является профсоюзная организация предприятия, и, когда ее нет, представительские функции выполняет другой уполномоченный орган, представляющий интересы застрахованных лиц (представитель). Решение о делегировании членов в комиссии по соцстраху должно быть надлежащим образом оформлено, а именно:
— работодателем — его приказом или другим распорядительным документом;
— представителем застрахованных лиц — постановлением выборного органа профсоюзной организации (объединенного представительского органа профсоюзных организаций) или соответствующим решением другого уполномоченного органа, представляющего интересы застрахованных лиц.
Теперь разберемся, что делать в ситуации, описанной во втором вопросе. Итак, месяц, отведенный вам для создания комиссии/назначения уполномоченного по социальному страхованию, еще не истек, а у вас уже есть заболевший работник. Напомним, что именно комиссия (уполномоченный) по социальному страхованию рассматривает основания и правильность выдачи и заполнения листков нетрудоспособности (далее — ЛН), а значит, в случае наступления страхового случая, а именно временной нетрудоспособности рабочего, без такого органа (лица) не обойтись. Какой же есть выход? Законодательство прямого ответа на этот вопрос не дает, поэтому остается руководствоваться здравым смыслом. И вот что он говорит.
Первый вариант (более предпочтительный, по нашему мнению) — это ускорить процесс создания комиссии/назначения уполномоченного. Дело в том, что на рассмотрение документов для назначения пособия по временной нетрудоспособности законодательно отведено 10 дней со дня их поступления. То есть, когда на предприятии стало известно, что заболел работник, пора приложить усилия, чтобы комиссия была создана (уполномоченный назначен) как можно быстрее. На это у вас есть период болезни работника и 10 дней после нее (если листок нетрудоспособности был предоставлен работником сразу после завершения больничного). Если же уложиться в этот срок не удается, то переходим, так сказать, к плану «Б».
Считаем, что выход в таком случае остается один — временно назначить уполномоченным по страхованию руководителя предприятия, что, собственно, подтверждает и сам ФСС ВПТ в своем письме от 18.04.2014 г. Это немного обходит закон, если количество наемных работников на предприятии превышает 15 человек, но более тяжелые последствия будут, если в течение 10 дней со дня поступления ЛН он вообще останется нерассмотренным. Если в отведенный срок не рассмотреть ЛН и вовремя не выплатить причитающуюся работнику сумму больничных, ответственное должностное лицо предприятия может столкнуться с админштрафом за нарушение законодательства о труде. Составляет он от 30 до 100 нмдг (ч. 1 ст. 41 КоАП), т. е. от 510 до 1700 грн. Немалая неприятность.
Руководитель — наиболее приемлемая кандидатура на эту должность в таком случае, ведь именно он является ответственным за регулирование трудовых отношений на предприятии и соблюдение трудового законодательства. О назначении себя уполномоченным по социальному страхованию руководитель предприятия должен издать соответствующий приказ или распоряжение.
Вот таким может быть выход из сложившейся ситуации. Однако не забывайте, что это — временная мера, и до окончания месячного срока со дня госрегистрации предприятия представительские стороны (кто таковыми является, см. на с. 55) должны создать комиссию или же на общих собраниях работников должен быть избран уполномоченный по социальному страхованию (в зависимости от количества наемных работников) по определенной законодательством процедуре.
Итак, что мы имеем:
1) если количество застрахованных лиц, работающих на вашем вновь созданном предприятии по найму превышает 15 человек, — создавайте комиссию по соцстраху, если 15 и менее человек — назначайте уполномоченного по соцстраху;
2) если работник заболел, а комиссия по соцстраху до сих пор не создана/уполномоченный не назначен — попробуйте это сделать до окончания 10-дневного срока со дня предоставления работником ЛН, а если сделать это в указанный срок невозможно — временно назначьте уполномоченным по социальному страхованию руководителя предприятия.
Наталья Чернышова
* Здесь и далее — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.
** Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.
*** Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.
**** Утверждена приказом Госкомстата и Минобороны «Об утверждении типовой формы первичного учета № П-2 «Личная карточка работника» от 25.12.2009 г. № 495/656.
