«Шерше лє* працівник»: як звільнити працівника, який довго не з’являється на роботі?
Працівник нашого підприємства вже понад 4 тижні не з’являється на роботі. На зв’язок він не виходить, тому причини його відсутності ми не знаємо. Чи можна в такому випадку звільнити цього працівника? На якій підставі? Як правильно це зробити?
Головнокомандуючим у трудових питаннях, як завжди, є КЗпП**, тож саме він стане нашим головним помічником у пошуку відповідей на ваші запитання.
** Тут і далі — Кодекс законів про праці України від 10.12.71 р.
Загалом трудовий договір може бути розірваний за трьох основних обставин: за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або за згодою сторін. Але за відсутності такої ланки трудових відносин, як працівник, в нашому випадку першу і третю обставини можна відкинути. В такому разі звертаємо свою увагу на ст. 40 КЗпП «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу». В ній зазначено, що трудовий договір (як строковий, так і укладений на невизначений строк) може бути розірваний, зокрема, у випадку прогулу працівника без поважних причин. Прогулом при цьому визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (абз. 1 п. 24 постанови № 9***). У критерій часу ваш випадок вписується ідеально, бо працівник вашого підприємства відсутній на роботі вже більше 4 тижнів поспіль — це точно більше ніж 1 робочий день. Що ж із поважністю причини відсутності?
*** Тут і далі — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Питання складне. Загалом КЗпП і та ж постанова № 9 роз’яснюють, які причини відсутності працівника на роботі є поважними, а які ні. Та от тільки у вашому випадку причина вам не відома, оскільки працівник не виходить на зв’язок, а отже, вказати її не може. Якщо роботодавець вжив усіх доступних йому заходів, щоб дізнатися про причину неявки працівника на роботу, у т. ч. направляв на його адресу лист із повідомленням про вручення з вимогою надати відповідні письмові пояснення щодо причин своєї відсутності, але вони виявилися безрезультатними, то, на нашу думку, причину можна вважати неповажною. Тим паче, що визначення поважності причини належить до компетенції роботодавця, а ненадання працівником пояснення не може бути перепоною для його звільнення (абз. 1 п. 29 Типових правил № 213*). Останній, звичайно, може оскаржити рішення роботодавця в суді, якщо він згодом з’явиться та надасть докази для визнання причини поважною. Та врешті решт, якби причина була дійсно поважною, працівник або його родичі чи друзі напевне знайшли б час та можливість сповістити про це роботодавця відсутнього працівника.
* Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.84 р. № 213.
Отже, зважаючи на обставини, що склалися, вважаємо, що у вас є всі підстави вважати неявку працівника впродовж 4 тижнів прогулом і звільнити його за цією підставою.
Ви питали, як це правильно зробити. Розповідаємо.
Ну, перш за все необхідно задокументувати факт відсутності працівника на роботі. Підтвердженням відсутності працівника на роботі може бути відповідний акт про відсутність працівника на роботі, складений у довільній формі і підписаний безпосереднім керівником такого працівника. При складанні акта мають бути присутні ще не менш як два працівника підприємства, які засвідчують його своїми підписами.
Якщо за цим актом роботодавець вирішує звільнити працівника за прогул, він має узгодити це рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є такий працівник. Так говорить закон, а саме ч. 1 ст. 43 КЗпП. Для цього йому потрібно подати до профспілкового органу письмове подання про звільнення працівника. Якщо орган профспілкової організації на підприємстві не обраний, то погоджувати своє рішення роботодавець має із профспілковим представником, уповноваженим на представництво інтересів членів професійної спілки згідно зі статутом. По-хорошому на засіданні профспілки має бути присутній і сам працівник, який звільняється, але у вашому випадку це навряд чи станеться. Та тут ви можете скористатися нормами ч. 3 ст. 43 КЗпП. Так, якщо працівник (його представник) вперше не з’явився на засідання, то розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах 15-денного строку, який відведено профспілці ч. 2 ст. 43 КЗпП на розгляд письмового подання роботодавця. У разі ж повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності. Якщо протиріч між профспілкою (її представником) і роботодавцем у цьому питанні не виникає, то останній має здійснити наступний крок на шляху до звільнення відсутнього працівника.
Цим кроком є видання наказу (розпорядження) керівника про звільнення відсутнього працівника. При цьому зауважте: право розірвати трудовий договір роботодавець має не пізніш як через місяць із дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ч. 8 ст. 43 КЗпП). Згідно з абз. 2 п. 2.27 Інструкції № 58** днем звільнення працівника вважається останній день його роботи. Тобто, застосовуючи цю норму до вашої ситуації, днем звільнення відсутнього працівника має бути той день, коли він востаннє виходив на роботу. А це, нагадаємо, було більше 4 тижнів тому. Але в такому випадку стає неможливо (якщо тільки у вас немає машини часу) виконати вимоги іншої норми Інструкції № 58, що викладена в абз. 1 п. 2.4. Згідно з цією нормою запис до трудової книжки працівника про його звільнення має бути внесений безпосередньо у день такого звільнення. Що ж тоді робити? На нашу думку, тут потрібно діяти таким чином: звільнити працівника днем видання наказу (розпорядження) про звільнення і в цей же день внести відповідний запис до трудової книжки такого працівника: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України». Весь час відсутності працівника на роботі без поважних причин, звичайно, не оплачується.
** Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.
Та це ще не всі складнощі, які виникають із заповненням трудової книжки відсутнього працівника. Так, із записом у трудовій книжці про звільнення працівник повинен ознайомитися під підпис в особовій картці за формою № П-2***, в якій має повторюватися відповідний запис із трудової книжки (вкладиша) (абз. 1 п. 2.5 Інструкції № 58). Та у вашому випадку працівник на роботу не з’являється. В такій ситуації потрібно зробити чергову спробу зв’язатися з тепер уже звільненим працівником, аби сповістити його про таке звільнення та запросити забрати свою трудову книжку. Для цього в день звільнення працівника надсилаємо на його домашню адресу рекомендованим листом із повідомленням про вручення та описом вкладення копію наказу про звільнення та лист із запрошенням забрати трудову книжку (п. 4.2 Інструкції № 58).
*** Затверджена наказом Держкомстату та Міноборони «Про затвердження типової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника» від 25.12.2009 р. № 495/656.
Як і годиться, звільненому працівникові необхідно виплатити всі суми, що належать йому від підприємства. Це може бути заробітна плата, яка була нарахована за дні роботи до зникнення, але не сплачена, грошова компенсація за всі невикористані працівником дні щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (у разі наявності права на неї), та інші виплати. Зазвичай такі виплати здійснюються в день звільнення працівника, а повідомляється про них працівнику письмово перед їх виплатою (ч. 1 ст. 116 КЗпП). Якщо працівник у день звільнення не з’являється, належні йому суми необхідно буде виплатити не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок, якщо, звичайно, працівник узагалі здійснить таке пред’явлення.
Ось такі кроки до розставання із працівником вам необхідно зробити у разі його тривалої відсутності на роботі без поважних причин. А щоб зменшити ризик настання таких ситуацій, цінуйте своїх працівників та не давайте їм підстав раптово зникнути без будь-яких пояснень із вашого трудового поля.
Наталія Чернишова
