Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Расторжение трудового договора

налоговые эксперты Чернышова Наталья, Товстопят Юрий
Налоговый кодекс Октябрь, 2014/№ 20
Печать

Мы уже с вами ранее поговорили о начале трудового пути работника на предприятии — трудоустройстве. Теперь время исследовать особенности его окончания — увольнение с работы. О том, как правильно расторгнуть трудовой договор с работником и провести с ним окончательный расчет, вы можете узнать из этого раздела тематического номера.

 

ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

Прекращение трудового договора может быть осуществлено исключительно по установленным законом основаниям. Устанавливает их ст. 36 КЗоТ. Такими основаниями являются:

1) соглашение сторон;

2) окончание срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выставила требование об их прекращении. Заметьте: срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника только в таких случаях:

— в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору;

— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

— в случае невозможности продолжать работу (переезд на новое место проживания; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность и т. п.);

3) призыв или поступление работника или собственника — физического лица на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу. Обратите внимание: запрещено увольнять работников, призванных на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, но не более одного года*;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40, 41 КЗоТ) или по требованию профсоюзного, либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговором суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

8) вступление в законную силу судебного решения, в соответствии с которым работник привлечен к ответственности за коррупционное правонарушение, связанное с нарушением ограничений, предусмотренных Законом № 3206;

9) основания, предусмотренные контрактом.

* Об этом и других «трудовых» вопросах касательно мобилизованных работников вы можете прочитать в статье «По другую сторону фронта: учет и заработок мобилизованных работников» // «Налоговый кодекс: консультации и комментарии», 2014, № 19 (91), с. 21.

Имейте в виду: в случае увольнения работника по инициативе работодателя по причине: а) изменений в организации производства и труда (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ); б) выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе или отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ); в) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ); г) пребывания вопреки требованиям Закона № 3206 в непосредственном подчинении у близкого лица (п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗоТ) работодатель обязан предложить работнику другую работу на этом предприятии.Отказ работника от предлагаемой другой работы целесообразно зафиксировать в письменном виде. При возникновении спора это подтвердит факт того, что работодатель предлагал работнику другую работу.

Внимание! Работникам моложе 18 лет, которых увольняют на вышеприведенных основаниях а, б и в, необходимо не только предложить другую работу, но и обязательно их трудоустроить (ст. 198 КЗоТ).

Нельзя увольнять по инициативе собственника:

1) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 (6*) лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ). Исключение составляет полная ликвидация предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательным является трудоустройство этих категорий женщин и в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора;

2) работников в период их временной нетрудоспособности (кроме увольнения из-за неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуск в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

* Если ребенок нуждается в домашнем уходе (ч. 6 ст. 179 КЗоТ).

 

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

Что ж, с основаниями прекращения трудовых отношений мы разобрались. Далее поговорим о том, что делать непосредственно после возникновения таких оснований.

Уведомление об увольнении

Обычно, когда решение об увольнении принято, сторона трудового договора, принявшая его, уведомляет о нем другую сторону. В какой форме это нужно сделать: письменной или устной? Если увольнение происходит по инициативе работника, он должен уведомить об этом работодателя в письменной форме путем подачи заявления на имя руководителя за 2 недели (ч. 1 ст. 38 КЗоТ). Заявление составляется в произвольной форме. Но если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

А вот когда инициатором увольнения выступает работодатель, уведомить работника о предстоящем увольнении КЗоТ приписывает только при увольнении в случае изменения в организации производства и труда** (ст. 492 КЗоТ). В этом случае работника персонально уведомляют о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до прекращения трудового договора. Не исключается возможность более раннего предупреждения о будущем увольнении, но в этом случае в письменном виде следует указать дату увольнения.

** Эта норма не распространяется на случаи, когда работники высвобождаются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период.

В течение срока предупреждения о будущем увольнении работник по-прежнему продолжает исполнять свои трудовые обязанности и должен соблюдать правила внутреннего распорядка. В это время работодателю следует позаботиться о возврате работником материальных ценностей, находящихся у работника под отчетом.

Обратите внимание, что в течение этого срока можно уволить работника и по другому основанию. Например, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но до момента фактического увольнения совершил дисциплинарный проступок*** (предположим, прогул), то работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, конечно, при соблюдении порядка увольнения по этой статье КЗоТ.

*** Больше о дисциплинарных взысканиях вам расскажет статья «Кнутом и пряником: наказываем и поощряем работников» // «Налоговый кодекс: консультации и комментарии», 2014, № 5 (77), с. 42.

Приказ (распоряжение) об увольнении

Увольнение работника независимо от основания оформляют приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора (контракта), типовая форма № П-4 которого утверждена приказом № 489. На практике, как и в случае с приказом (распоряжением) о приеме на работу, очень часто применяют упрощенную форму приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта).

Составляется приказ (распоряжение) ответственным работником работодателя, как правило, работником отдела кадров, в двух экземплярах. Один экземпляр остается в отделе кадров, второй — передается в бухгалтерию. Подписывается приказ руководителем предприятия.

В приказе (распоряжении) следует указать основание для расторжения трудового договора и сделать ссылку на соответствующий пункт и статью КЗоТ, ставшие основанием для увольнения.

С приказом (распоряжением) об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись. Если работник отказывается расписаться, желательно это зафиксировать в письменном виде, составив, например, акт об отказе работника расписаться в ознакомлении с приказом в произвольной форме. Данный документ в случае возникновения расхождений подтвердит факт ознакомления работника с приказом.

При увольнении работника по инициативе работодателя работнику необходимо выдать на руки копию приказа (распоряжения) об увольнении с работы. В других случаях увольнения копию приказа выдают по требованию работника (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

Ниже приведен образец приказа, составленного по типовой форме № П-4.

 

img 1 

 

Если для работника место работы является основным, то на основании приказа (распоряжения) об увольнении ответственный работник работодателя вносит запись в трудовую книжку. Подробно о внесении записей в трудовую книжку работника, в том числе и об увольнении, вы можете прочитать в статье «Трудовое «алиби»: внесение записей в трудовую книжку» // «Налоговый кодекс: консультации и комментарии», 2014, № 17 (89), с. 35.

 

СРОКИ И ПОРЯДОК РАСЧЕТА С РАБОТНИКАМИ

 

Общим требованием, которое должно быть соблюдено при прекращении трудового договора по любому из оснований, является выдача работнику владельцем или уполномоченным им органом в день освобождения должным образом оформленной трудовой книжки (ч. 1 ст. 47 КЗоТ). Также работнику должна быть выдана копия приказа (распоряжения) об увольнении в случае прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя или по требованию работника (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

Кроме того, при увольнении работника собственник или уполномоченный им орган в день увольнения выплачивает все суммы, подлежащие выплате работнику от работодателя (ст. 47, ч. 1 ст. 116 КЗоТ). Это заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона об отпусках) независимо от того, по какому из оснований расторгается трудовой договор, и в предусмотренных законом случаях выходное пособие.

Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, которые надлежит выплатить работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен в письменном виде уведомить работника перед выплатой указанных сумм (ч. 1 ст. 116 КЗоТ). Форма, в которой должно происходить такое уведомление, законодательством не предусмотрена, потому работодатель может ее выбирать — это может быть или расчетный лист, или специально разработанная предприятием форма. В случае возникновения спора о размере надлежащих к выплате работнику сумм собственник или уполномоченный им орган в любом случае должен в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в указанные сроки при отсутствии спора об их размере работодатель должен выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета (ч. 1 ст. 117 КЗоТ). При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить работнику его средний заработок за все время задержки в случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, выносящий решение по существу спора (ч. 2 ст. 117 КЗоТ).

Мы уже мимоходом вспомнили, что в определенных случаях, предусмотренных законом, работнику должно быть выплачено выходное пособие. Что же это за случаи? Так, согласно ст. 44 КЗоТ выходное пособие выплачивается:

1) в размере не менее среднего месячного заработка при расторжении трудового договора на основании:

а) отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

б) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

в) выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению этой работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если выполнение возложенных на работника обязанностей требует доступа к государственной тайне (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

г) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

2) в размере двух минимальных заработных плат — в случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ);

3) в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка — в результате нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39 КЗоТ);

4) в размере не менее шестимесячного среднего заработка — в случае прекращения полномочий должностных лиц (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

Как видим, КЗоТ содержит требования выплаты в предусмотренных случаях выходного пособия не менее указанного размера. Однако в коллективном договоре может предусматриваться и больший его размер.

Расчет суммы выходного пособия осуществляется в соответствии с Порядком № 100.

Следует отметить, что в свою очередь работник, с которым расторгается трудовой договор, должен вернуть переданные ему в пользование предметы, неиспользованные подотчетные средства, полученные по доверенности товарно-материальные ценности. Если работнику передавались на хранение имущество или денежные средства, он должен их передать, для чего на практике часто используется обходной лист.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Войдите, чтобы читать больше! Авторизованные пользователи получают бесплатно 5 статей в месяц