Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Сокращение численности или штата работников: соблюдаем процедуру

Редакция ОТ
Оплата труда Ноябрь, 2008/№ 10
В избранном В избранное
Печать
Статья

Сокращение численности или штата работников: соблюдаем процедуру

 

Иногда работодатель вынужден принять решение о сокращении численности или штата работников. Это может быть связано со многими объективными причинами: реорганизацией предприятия, учреждения, организации, совершенствованием структуры управления, сменой профиля производства, финансовой несостоятельностью и т. д.

При этом расторжение трудового договора с работниками при сокращении численности или штата — наиболее сложная и трудоемкая процедура. Рассмотрим ее подробнее. Для наглядности приведем образцы примерных форм всех составляемых при этом документов.

 

Людмила ТРОХИМЕНКО, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Использованные документы

КЗоТ —

Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г. № 322-VIII.

Закон № 803 —

Закон Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-ХII.

Закон № 1045

Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 г. № 1045-ХIV.

Постановление № 9

— постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

 

Общие положения

Пунктом 1 статьи 40 КЗоТ

предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

В случае указанных изменений в организации производства и труда, на основании

п. 1 ст. 40 КЗоТ бессрочный трудовой договор, а также срочный трудовой договор до окончания его срока могут быть расторгнуты по инициативе работодателя.

Увольнение работников на основании

п. 1 ст. 40 КЗоТ является общим основанием для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, то есть основанием, которое распространяется на работников всех предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности и хозяйствования.

Такие увольнения могут быть обусловлены причинами экономического, технологического, структурного и другого характера.

При этом необходимо различать такие понятия, как сокращение штата и сокращение численности.

Если принятое работодателем решение об изменении в организации производства и труда ведет к увольнению всех представителей

определенной профессии или подразделения, которое сокращается полностью вследствие изменений в штате предприятия, то речь идет о сокращении штата (например, штата уборщиков производственных помещений, сортировщиков или производственно-диспетчерского отдела).

Если же такое решение ведет к увольнению специалистов (работников)

разных профессий в случае сокращения общей численности персонала или уменьшения определенного количества работающих одной профессии — это означает сокращение численности (5 единиц уборщиков, 10 единиц сортировщиков).

 

Алгоритм действий работодателя при сокращении работников

Основанием для изменений в организации производства и труда является решение работодателя, оформленное соответствующим приказом. Для того чтобы предупредить возможные негативные последствия, связанные с необходимостью доказательства наличия самого факта сокращения (имело ли оно место) при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работников по сокращению численности или штата, работодателю можно порекомендовать придерживаться следующего алгоритма действий.

1.

Заблаговременно, не позднее чем за три месяца до проведения мероприятий, связанных с увольнением работников по п. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен предоставить первичным профсоюзным организациям письменную информацию по поводу этих мероприятий, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества до минимума либо смягчения неблагоприятных последствий каких-либо увольнений (ч. 2 ст. 494 КЗоТ, ч. 3 ст. 22 Закона № 1045).

Право принять решение о сокращении штата или численности рабочих мест принадлежит работодателю. Однако профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением работников (

ч. 3 ст. 494 КЗоТ). Процедура проведения консультаций с профсоюзными организациями должна быть определена коллективным договором (ч. 2 ст. 21 Закона № 803).

Обращаем внимание, что для того чтобы оградить себя от возможных в дальнейшем претензий со стороны работника, работодателю можно порекомендовать издать

общий приказ о сокращении численности или штата с указанием мотивов проведения сокращения штата или уменьшения численности работающих с указанием конкретных должностей и работ, которые подлежат сокращению. В приказе необходимо указать, что в связи с изменениями в организации производства (или по другой формулировке) с такого-то числа будет произведено сокращение штата (численности) на предприятии. В приказ следует внести все планируемые к сокращению должности.

Но прежде чем издать такой приказ, рекомендуем документально оформить необходимость сокращения численности или штата работников, поскольку суду при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудовых договоров, в этих случаях потребуются конкретные доказательства (факты), подтверждающие, что действительно за изменениями в организации производства и труда следовало такое сокращение. Поэтому предприятиям, учреждениям, организациям желательно подготовить

технико-экономическое обоснование на сокращение численности или штата работников, которое обязательно согласовывается с профсоюзным комитетом, действующим на предприятии, учреждении, организации. Если профсоюза нет, то эти вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива.

2.

После того как планируемое сокращение численности (штата) работников согласовано, составляется и утверждается новое штатное расписание либо в него вносятся изменения. Кстати говоря, особенностям составления штатного расписания и внесения в него изменений посвящена статья в газете «Оплата труда», 2008, № 7, с. 7.

3.

Издать приказ на основании предложений, внесенных руководителями структурных подразделений, о предупреждении конкретных лиц об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ. При выборе кандидата на увольнение по должности, подлежащей сокращению, работодателем должно учитываться преимущественное право некоторых работников на сохранение рабочего места, предусмотренное ст. 42 КЗоТ и другими законодательными актами, а также коллективным договором (подробнее см. «Оплата труда», 2008, № 9, с. 30, п. 2).

4.

Ознакомить с этим приказом лиц, подлежащих увольнению по указанному основанию, под роспись, не позднее чем за 2 месяца до увольнения. До истечения двухмесячного срока увольнение работников по инициативе собственника или уполномоченного им органа без их согласия не допускается.

5.

Разъяснить работникам порядок и возможность дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, действующие льготы и компенсации.

6.

Принять конкретные меры для трудоустройства работника, с его согласия, на данном предприятии, учреждении, организации.

Высвобождение работников в связи с изменениями в организации производства и труда может осуществляться только после использования всех имеющихся возможностей для обеспечения занятости персонала на предприятии. При появлении вакансий они предлагаются работнику в течение всего двухмесячного срока предупреждения. Отказ от предложенной работы оформляется письменно.

7.

Представить в органы службы занятости сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения (подробнее см. «Оплата труда», 2008, № 9, с. 31, п. 4).

8.

Получить согласие профкома на увольнение с работы по п. 1 ст. 40 КЗоТ в случае отсутствия другой работы или отказа работника от предложенного трудоустройства на данном предприятии. (Порядок такого согласования регулируется ст. 43 КЗоТ.)

9.

Издать приказ об увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее месяца со дня получения согласия профкома на увольнение с работы конкретного работника.

Здесь необходимо иметь в виду, что существуют категории работников, с которыми законодательство не допускает расторжение трудового договора по инициативе собственника, а также существуют ситуации, когда увольнение не допускается (см. «Оплата труда», 2008, № 9, с. 31).

10.

В последний день работы выплатить увольняемому работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие. В этот же день работнику следует выдать на руки под роспись оформленную надлежащим образом трудовую книжку и копию приказа об увольнении с работы.

Также необходимо ознакомить работника, увольняющегося по сокращению штата, с содержанием

ст. 26 Закона № 803 о регистрации в органах службы занятости на протяжении 7 календарных дней после увольнения — только при этом условии он сразу получает статус безработного с правом получения пособия по безработице.

11.

В течение 10 дней после увольнения, проведенного на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен направить в государственную службу занятости списки фактически уволенных работников, указывая в них инвалидов (ч. 5 ст. 20 Закона № 803).

Ответственность за непредставление отчетности по форме № 4-ПН (план) и форме № 4-ПН (факт) предусмотрена положениями

п. 5 ст. 20 Закона № 803. Так, в соответствии с указанными нормами в случае непредставления или нарушения сроков представления указанных выше отчетов взыскивается штраф в размере годовой заработной платы за каждого высвобожденного работника. Эти средства зачисляются в Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы и используются для финансирования мероприятий по трудоустройству и социальной защите высвобождаемых работников.

Следует отметить, что

во время реорганизации или перепрофилирования предприятия увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ возможно, только если оно сопровождается сокращением численности или штата работников. В случаях же изменения собственника предприятия, реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения из одного предприятия нескольких, преобразования одного предприятия в другое) и перепрофилирования предприятия, которые не сопровождаются сокращением численности или штата, действие трудового договора с работниками продолжается на основании ч. 3 ст. 36 КЗоТ. В случае если у предприятия нет оснований для изменений в организации производства и труда, которые влекут за собой сокращение численности или штата , уволенный работник может оспорить свое увольнение в установленном порядке.

Как указано в

абзаце первом п. 19 постановления № 9, при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить:

— действительно ли имели место изменения в организации производства и труда;

— какие есть доказательства изменений в организации производства и труда;

— имело ли место сокращение штата при изменении в организации производства и труда;

— соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие увольнение работников;

— отказался ли работник от перевода на другую работу;

— была ли у работодателя возможность перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации;

— пользовался ли работник преимущественным правом на сохранение рабочего места;

— был ли предупрежден работник за 2 месяца о предстоящем увольнении.

Если

же основания для указанных изменений были, но работник не был предупрежден за 2 месяца о последующем увольнении или был уволен до окончания этого срока после предупреждения, суд может изменить дату увольнения. То есть законодательство не устанавливает какого-либо наказания за нарушение установленного срока предупреждения. Например, ВСУ не допускает возможности восстановления работника на работе лишь на том основании, что он не был своевременно предупрежден об увольнении. Так, в абзаце 6 п. 19 постановления № 9 указано, что при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, учитывая срок предупреждения, в течение которого он работал.

Необходимо также обратить внимание на следующее. В соответствии с последней частью

ст. 43 КЗоТ , если расторжение трудового договора с работником проведено собственником или уполномоченным органом без обращения в выборный орган первичной профсоюзной организации (к профсоюзному представителю), суд прекращает производство по делу, запрашивает согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) и после его получения или отказа в предоставлении разрешения на увольнение работника рассматривает спор по сути. Получение в таком случае мотивированного отказа профсоюзного органа является основанием для восстановления работника на работе (п. 15 постановления № 9). Другими словами, отсутствие согласия профсоюзного органа не влечет за собой восстановление работника на работе, а вот наличие отказа в увольнении является достаточным основанием для этого.

 

Документальное оформление сокращения численности или штата работников

Приведем

примерные образцы документов, составляемых на предприятии, в ситуации планируемого сокращения объемов выпускаемой продукции вследствие снижения потребительского спроса на нее.

Основанием для увольнения работников ООО «Альфа» в данном случае является расчет численности штата, произведенный на основании действующих на предприятии нормативов численности для управленческого персонала и норм труда и объемов выпускаемой продукции для производственного персонала.

 

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «АЛЬФА»

 

ПРИКАЗ

 

26.08.2008 

г. Харьков  № 158

 

О сокращении численности

 

Для обеспечения соответствия фактической численности штата работников предприятия нормативной, определенной на основании расчета численности штата, проведенного согласно Нормативам численности работников, утвержденных приказом от 14.01.2008 г. № 23, учитывая снижение спроса на некоторый ассортимент выпускаемой продукции

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

 

1. С 1 декабря 2008 года сократить:

— в штате отдела материально-технического обеспечения должность инженера — одну единицу с должностным окладом 1650 грн.;

— в штате производственного участка должность слесаря-инструментальщика 5 разряда — одну единицу с должностным окладом 1400 грн.

2. Начальнику отдела организации труда и заработной платы Демьяненко Н. В. внести соответствующие изменения в штатное расписание предприятия.

3. Начальнику отдела кадров Зименко О. К. предупреждение и сокращение работников провести согласно действующему законодательству.

4. Контроль выполнения данного приказа оставляю за собой.

 

Основание: расчет численности штата от 01.07.2008 г. (не приводится)

 

Директор

Тимченко В. С. Тимченко

 

Для проведения мероприятий по высвобождению работников, не переведенных на другую работу, работодателю можно порекомендовать приказом по предприятию создать комиссию в составе руководителя структурного подразделения, в котором предусматривается высвобождение, начальников отделов, председателя выборного органа первичной профсоюзной организации и других лиц. Копия приказа о создании комиссии в 3-дневный срок с момента его подписания руководителем структурного подразделения направляется в отдел кадров.

Далее комиссия изучает деловые и профессиональные качества, уровень квалификации и производительность труда работников, подлежащих увольнению, определяет кандидатов, имеющих преимущественное право в оставлении на работе по должности, подлежащей сокращению.

В случае отсутствия вакантных должностей по профессии (специальности) работника отдел кадров предлагает работнику иную, требуемую предприятию работу по другой профессии (специальности). Если же потребность в рабочей силе отсутствует, работнику предоставляется справка отдела кадров об отсутствии вакансий на предприятии.

В соответствии с

ч. 1 ст. 492 КЗоТ о предстоящем увольнении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца. При этом из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске, период временной нетрудоспособности (п. 19 постановления № 9).

Например, если 1 сентября 2008 года работник будет предупрежден о том, что в связи с сокращением штата он будет уволен, то приказ о его увольнении можно будет издать не ранее чем через два месяца с этой даты, т. е. с 1 ноября 2008 года. Но если по графику работы предприятия суббота 1 ноября 2008 года — выходной день, то последним днем работы работника и датой издания приказа будет следующий после выходного дня — понедельник 3 ноября 2008 года. Конечно, работодатель может предупредить работника о планируемом увольнении и ранее двухмесячного срока (действующее законодательство не содержит в этом отношении никаких запретов). Однако в этом случае предупреждение должно содержать точную дату будущего увольнения.

Отдел кадров не позднее чем за два месяца до проведения увольнения работников проводит все необходимые мероприятия, связанные с возможным предстоящим высвобождением работников, включая ознакомление работников с приказом под роспись и вручение письменного предупреждения о предстоящем возможном высвобождении.

Не содержит

КЗоТ особых ограничений и относительно формы предупреждения об увольнении. Однако поскольку необходимость персонального предупреждения каждого работника предусмотрена законодательно, то для того чтобы оградить себя от возможных споров относительно существования самого факта предупреждения, а также его содержания, предприятию следует сделать его в письменной форме (под роспись в получении).

Документом, подтверждающими факт предупреждения работника о предстоящем увольнении, может выступать приказ о предупреждении об увольнении по сокращению численности, с которым работников знакомят под роспись. Приведем примерную форму такого приказа.

 

Лицевая сторона

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «АЛЬФА»

 

ПРИКАЗ

 

26.09.2008 

г. Харьков № 75-К

 

О предупреждении об увольнении

по сокращению численности

 

Согласно приказу от 26.08.2008 г. № 158 «О сокращении численности» предупредить об увольнении по сокращению численности с 1 декабря 2008 года:

— инженера отдела материально-технического обеспечения Петренко Климентия Афанасьевича (таб. № 311), должностной оклад 1650 грн.;

— слесаря-инструментальщика 5 разряда производственного участка Борисенко Ивана Ивановича (таб. № 79), должностной оклад 1400 грн.;

Основание: приказ от 26.08.2008 г. № 158.

Директор

Тимченко В. С. Тимченко

 

Обратная сторона

 

Ознакомлены:

01.10.2008

 г. Петренко Петренко К. А.

01.10.2008

г. Борисенко Борисенко И. И.

 

Как предусмотрено

частью 2 ст. 40 КЗоТ, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Минтруда в

письме от 15.10.2007 г. № 250/06/186-07 напоминает, что при высвобождении работнику должна быть предложена работа по соответствующей профессии (специальности) и только при отсутствии такой работы — другая работа, имеющаяся на том же предприятии.

При этом

предлагать работникам, которые подпадают под сокращение штата, перейти на другую работу необходимо с момента предупреждения о предстоящем увольнении.

Другими словами, с момента предупреждения и на протяжении двух следующих месяцев в случае появления свободных вакансий в штатном расписании руководство предприятия обязано предлагать увольняемым сотрудникам занять данные рабочие места, в противном случае суды расценивают факт непредоставления увольняемому работнику свободной вакансии как нарушение трудового законодательства, в результате чего увольнение признается незаконным.

Поскольку данный момент процесса увольнения особо тщательно изучается судами, то в случае если увольняемому работнику предлагаются другие вакансии, а он от них отказывается, мы также предлагаем оформлять факт отказа от предлагаемых вакансий под роспись увольняемого работника. Данная мера позволит избежать лишних сложностей в случае, если кто-либо из уволенных решит обжаловать увольнение в судебном порядке.

Если же работник согласен с предлагаемой ему вакансией, то после получения письменного согласия высвобождаемого работника на перевод он приказом по предприятию переводится на другую работу. При этом обращаем внимание на то, что перевод на другую работу осуществляется на том же предприятии, откуда увольняется работник, т. е. предлагать перевод на другую должность руководство обязано только в случае наличия свободных вакансий в штатном расписании именно этого предприятия.

Предложение работнику о трудоустройстве на этом же предприятии можно оформить таким образом:

 

 

Инженеру отдела

материально-технического обеспечения

ООО «Альфа»

Петренко К. А.

Уважаемый Климентий Афанасьевич!

 

В связи с тем, что Ваша должность инженера отдела материально-технического обеспечения с 1 декабря 2008 г. подлежит сокращению (приказ от 26.08.2008 г. № 158), с целью трудоустройства Вам предлагается должность электромеханика производственного участка, с должностным окладом 1400 грн.

 

Начальник отдела кадров

Зименко О. К. Зименко

 

В случае отказа (от руки):

От предложенной должности отказываюсь.

Дата

Петренко Петренко К. А.

 

Альтернативным вариантом приказу и отдельной форме предупреждения может выступать следующая форма предупреждения вместе с предложением вакансий:

 

Лицевая сторона

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «АЛЬФА»

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ О ПРЕДСТОЯЩЕМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ

 

26.09.2008 

г. Харьков

 

Я, начальник отдела кадров ООО «Альфа» О. К. Зименко, на основании приказа по ООО «Альфа» от 26 августа 2008 г. № 158, в соответствии со статьей 492 КЗоТ Украины предупреждаю:

 

Петренко К. А., отдел материально-технического обеспечения, инженера

о предстоящем возможном высвобождении по истечении 2 месяцев с момента вручения Вам настоящего предупреждения.

В соответствии со статьей 492 КЗоТ Украины при отсутствии работы по специальности Вы имеете право по своему усмотрению обращаться за содействием в Государственную службу занятости либо трудоустраиваться самостоятельно.

В случае увольнения из ООО «Альфа» в связи с сокращением численности работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины) Вам, в соответствии со статьей 44 КЗоТ Украины, будет выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

 

Начальник отдела кадров

Зименко О. К. Зименко

 

С предупреждением о высвобождении ознакомлен

 

1 октября 2008 г.

Петренко

 

Подписывать предупреждение о высвобождении отказался в присутствии:



(дата)
 

(подпись)
 

(фамилия, инициалы)


(дата)
 

(подпись)
 

(фамилия, инициалы)

 

Обратная сторона

 

Уважаемый Петренко К. А.!

В связи с предстоящим высвобождением Вам предлагаются для трудоустройства все имеющиеся вакансии в ООО «Альфа» по состоянию на 1 октября 2008 года.

 

От предложенных вакансий отказался.

1 октября 2008 г.

Петренко

...

От предложенных вакансий по состоянию на 24 октября 2008 года отказался

24 октября 2008 г.

Петренко

...

От предложенных вакансий по состоянию на 21 ноября 2008 года отказался

21 ноября 2008 г.

Петренко

 

Согласен с переводом на работу по профессии (должности) —



(подпись)
 

(дата)
 

 

Как правило, отдел кадров и юридический отдел в течениеt> определенного времени (например, 7 дней) после получения соответствующих документов осуществляют проверку правильности применения комиссией преимущественных прав на оставление на работе. После этого готовится представление в профсоюзную организацию для получения согласия на увольнение работника.

 

Роль профсоюза при увольнении работников

Роль профсоюза при увольнении заключается в защите интересов работника.

Если среди работников предприятия, которые подпадают под сокращение, нет членов профсоюза, то в таком случае необходимость в получении согласия профсоюза на их увольнение отсутствует.

В противном случае необходимо предварительно согласовать расторжение трудового договора с профсоюзным органом первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Порядок процедуры такого согласования предусмотрен в ст. 43 КЗоТ. Согласно ч. 1 ст. 43 КЗоТ предварительное согласие профсоюза, членом которого является работник, обязательно должно быть получено собственником или уполномоченным им органом при расторжении трудового договора с работником в случае изменений в организации производства и труда, в том числе реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ).

Для этого собственник или уполномоченный им орган должен подать в профсоюз обоснованное письменное представление о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом данного профсоюза. Такое представление целесообразно подать в профсоюз в случае отказа работника от предложенного трудоустройства или отсутствия работы на данном предприятии, но не ранее чем за один месяц до окончания срока предупреждения работника.

Форму такого представления приведем ниже.

 

 

Председателю профсоюза

ООО «Альфа»

Кравченко Л. Б.

 

 ПРЕДСТАВЛЕНИЕ № 12

11.11.2008 г.

 

Согласно приказу от 26.08.2008 г. № 158 «О сокращении численности», приказу от 26.09.2008 г. № 75-К «О предупреждении об увольнении по сокращению численности», изменениям, внесенным в штатное расписание, выведены должности:

— инженера отдела материально-технического обеспечения;

— слесаря-инструментальщика 5 разряда производственного участка;

...

Сокращению подлежат:

Петренко Климентий Афанасьевич (таб. № 311), инженер отдела материально-технического обеспечения, должностной оклад 1650 грн.;

Борисенко Иван Иванович (таб. № 79), слесарь-инструментальщик 5 разряда производственного участка, должностной оклад 1400 грн.;

2. Указанным работникам предложен перевод на имеющиеся вакансии в ООО «Альфа». От перевода на эти должности работники отказались.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 43 и 492 КЗоТ Украины, прошу дать согласие на увольнение:

1. Петренко Климентия Афанасьевича (таб. № 311).

2. Борисенко Ивана Ивановича (таб. № 79).

по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, т. е. по сокращению численности работников, 1 декабря 2008 года.

 

Приложения:

1. Копия приказа от 26.08.2008 г. № 158.

2. Копия предупреждения о высвобождении (приказ от 26.09.2008 г. № 75-К).

 

Директор

Тимченко В. С. Тимченко

 

Получил:

11.11.2008

 

Председатель профкома

Кравченко Л. Б. Кравченко

 

После этого у профсоюза есть пятнадцать дней для рассмотрения представления (ч. 2 ст. 43 КЗоТ). Причем рассмотрение должно происходить в присутствии работника, на которого было подано представление об увольнении (ч. 3 ст. 43 КЗоТ).

На заседание профкома рекомендуем составить приглашение работнику в 2-х экземплярах, один из которых вручить лично приглашаемому, а на втором приглашаемый должен поставить подпись и дату, что он ознакомлен.

 

ПРИГЛАШЕНИЕ

 

Уважаемый Климентий Афанасьевич!

 

Профсоюзный комитет ООО «Альфа» приглашает Вас на совместное заседание членов профсоюзного комитета и администрации, которое состоится 25 ноября 2008 года в 10.00. На заседании будет рассматриваться вопрос об увольнении Вас по сокращению штата, согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

 

Председатель профкома

Кравченко Л. Б. Кравченко

 

20.11.2008 г.

 

Рассмотрение представления в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. В случае согласия приглашаемого на его увольнение по сокращению штата без его присутствия приглашаемый должен написать на этом же приглашении: «Согласен на увольнение по сокращению штата без моего присутствия на заседании профкома (дата и подпись лично)».

По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. Если работник или его представитель не явились на заседание, рассмотрение заявления откладывается в рамках пятнадцатидневного срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие (ч. 3 ст. 43 КЗоТ).

Если на предприятии выборный орган первичной профсоюзной организации не создается, согласие на расторжение трудового договора дает профсоюзный представитель.

Выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) сообщает собственнику или уполномоченному им органу о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации (профсоюзный представитель) дал согласие на расторжение трудового договора.

Решение

профсоюзного органа об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным. В случае если в решении нет обоснования отказа в предоставлении согласия на расторжение трудового договора, собственник или уполномоченный им орган имеют право уволить работника без согласия профсоюзного органа.

Согласие профсоюзного органа на увольнение не имеет юридического значения, если не соблюдены требования об участии в заседании этого органа более половины его членов, либо согласие давалось по обращению должностного лица, которое не наделено правом приема на работу и увольнения и не имело соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа либо согласие мотивировано другими основаниями, чем те, которые указывались в представлении собственника или уполномоченного им органа, а потом и в приказе об увольнении.

Ниже представим примерную форму выписки из протокола заседания профсоюзного комитета.

 

ВЫПИСКА ИЗ ПРОТОКОЛА

заседания профсоюзного комитета ООО «Альфа»

25.11.2008 г.

№ 19

Состав комитета: 7 чел.

 

Присутствовали:

Тимофеенко С. К., Мазуренко А. К., Мельниченко И. И., Жиленко С. С. ,

Сидоренко В. В., Антоненко П. П., Пилипенко Д. Г.

На заседании также присутствовали: приглашенный представитель администрации предприятия — заместитель директора по вопросам труда и персонала Дудник П. Л.; инженер отдела материально-технического обеспечения Петренко К. А., слесарь-инструментальщик 5 разряда производственного участка Борисенко И. И.

 

Повестка дня:

 

Рассмотрение представления администрации ООО «Альфа» от 11.11.2008 г. № 12 на получение согласия на увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ по сокращению численности работников: инженера отдела материально-технического обеспечения Петренко К. А. и слесаря-инструментальщика 5 разряда производственного участка Борисенко И. И.

 

СЛУШАЛИ:

Заместителя директора по вопросам труда и персонала Дудник П. Л., зачитавшего представление администрации ООО об увольнении инженера отдела материально-технического обеспечения Петренко К. А., слесаря-инструментальщика 5 разряда производственного участка Борисенко И. И., … .

 

В результате обсуждения профсоюзный комитет ПОСТАНОВИЛ:

 

Дать согласие администрации ООО «Альфа» на увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины по сокращению численности работников:

инженера отдела материально-технического обеспечения Петренко К. А.;

слесаря-инструментальщика 5 разряда производственного участка Борисенко И. И.;

 

 

Председатель профсоюзного комитета ООО «Альфа»

Кравченко Л. Б. Кравченкоpan>

 

Согласно оригиналу

Секретарь

Иваненко Т. М. Иваненко

 

25.11.2008 г.

 

Увольнение работников

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза (профсоюзного представителя).

Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом работодателя по форме № П-8, утвержденной приказом Минстата Украины от 09.10.95 г. № 253. Приказ составляется работником отдела кадров в 2-х экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Документ подписывается начальником структурного подразделения и руководителем предприятия, учреждения, организации. На основании приказа о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.

На практике зачастую используется упрощенная форма приказа об увольнении. Ее форму приведем ниже.

 

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «АЛЬФА»

 

ПРИКАЗ

 

01.12.2008 

г. Харьков № 96-К

 

1. УВОЛИТЬ с 1 декабря 2008 года с согласия комитета профсоюза ООО «Альфа» (протокол № 19 от 25 ноября 2008 г.) по сокращению численности работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка согласно статье 44 КЗоТ Украины:

ПЕТРЕНКО Климентия Афанасьевича, инженера отдела материально-технического обеспечения;

БОРИСЕНКО Ивана Ивановича, слесаря-инструментальщика 5 разряда производственного участка;

 

Основание:

1. Приказ от 26.08.2008 г. № 158;

2. Предупреждение о высвобождении (приказ от 26.09.2008 г. № 75-К).

3. Выписка из протокола заседания профсоюзного комитета от 25.11.2008 г. № 19.

 

Директор

Тимченко В. С. Тимченко

 

Примечание. Соответствующая информация относительно расчетов за неиспользованные отпуска в тексте приказа не указана.

 

Ознакомление работника с приказом фиксируется его подписью. Если работник не желает ставить свою подпись об ознакомлении, то на бланке приказа необходимо сделать запись: «Ознакомиться под роспись отказался».

В последний день работы работодатель должен выплатить увольняемому работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие. Выходное пособие при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ согласно ст. 44 КЗоТ должно быть выплачено работнику в размере не менее среднего месячного заработка (однако в коллективном договоре предприятия может предусматриваться и больший размер выходного пособия). При увольнении работников, которые имеют удостоверение «Участник ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС», «Пострадавший от Чернобыльской катастрофы» и которые отнесены к категории 1, 2, согласно п. 7 ст. 20 и п. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII им выплачивается выходное пособие в размере трехкратной средней месячной заработной платы.

В последний день работы работнику следует выдать на руки под роспись оформленную надлежащим образом трудовую книжку. В трудовой книжке при расторжении трудового договора на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ делается следующая запись: «Уволен в связи с сокращением численности или штата работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ».

В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

Следует отметить, что в соответствии со ст. 421 КЗоТ, работник, с которым расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, на протяжении одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу , если собственник или уполномоченный им орган осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Преимущественное право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу предоставляется лицам, определенным в ст. 42 КЗоТ и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

И в завершение отметим, что работодателю следует учитывать, что нарушение им установленного законодательством порядка увольнения работников может повлечь за собой восстановление через суд работника на работе и взыскание с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно