Скорочення чисельності або штату працівників: дотримуємось процедури
Іноді роботодавець змушений прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників. Це може бути пов’язане з багатьма об’єктивними причинами: реорганізацією підприємства, установи, організації, удосконаленням структури управління, зміною профілю виробництва, фінансовою неспроможністю тощо.
При цьому розірвання трудового договору з працівниками при скороченні чисельності або штату — найбільш складна і трудомістка процедура. Розглянемо її докладніше. Для наочності наведемо зразки примірних форм усіх документів, що складаються при цьому.
Людмила ТРОХИМЕНКО, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»
Використані документи
КЗпП —
Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. № 322-VIII.Закон № 803 —
Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-ХII.Закон № 1045
— Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-ХIV.Постанова № 9
— постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Загальні положення
Пунктом 1 статті 40 КЗпП
передбачено можливість розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу в разі змін в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.У разі зазначених змін в організації виробництва та праці на підставі
п. 1 ст. 40 КЗпП безстроковий трудовий договір, а також строковий трудовий договір до закінчення його строку може бути розірвано з ініціативи роботодавця.Звільнення працівників на підставі
п. 1 ст. 40 КЗпП є загальною підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, тобто підставою, що поширюється на працівників усіх підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності та форми господарювання.Такі звільнення можуть бути зумовлені причинами економічного, технологічного, структурного та іншого характеру.
При цьому необхідно розрізняти такі поняття, як «скорочення штату» і «скорочення чисельності».
Якщо прийняте роботодавцем рішення про зміну в організації виробництва та праці призводить до звільнення всіх представників
певної професії чи підрозділу, що скорочується повністю внаслідок змін у штаті підприємства, то йдеться про скорочення штату (наприклад, штату прибиральників виробничих приміщень, штату сортувальників або штату виробничо-диспетчерського відділу).Якщо ж таке рішення призводить до звільнення фахівців (працівників)
різних професій у разі скорочення загальної чисельності персоналу або зменшення певної кількості працюючих однієї професії, це означає скорочення чисельності (5 одиниць прибиральників, 10 одиниць сортувальників).
Алгоритм дій роботодавця при скороченні працівників
Підставою для змін в організації виробництва та праці є рішення роботодавця, оформлене відповідним наказом. Для того щоб запобігти можливим негативним наслідкам, пов’язаним з необхідністю доведення наявності власне факту скорочення (чи мало воно місце) при розгляді трудових спорів, пов’язаних зі звільненням працівників за скороченням чисельності або штату, роботодавцю можна порекомендувати дотримуватися такого алгоритму дій.
1.
Завчасно, не пізніше ніж за три місяці до здійснення заходів, пов’язаних зі звільненням працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець має надати первинним профспілковим організаціям письмову інформацію з приводу цих заходів, включаючи інформацію про причини подальших звільнень, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням або зведення їх кількості до мінімуму, або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (ч. 2 ст. 494 КЗпП, ч. 3 ст. 22 Закону № 1045).Право прийняти рішення про скорочення штату або чисельності робочих місць належить роботодавцю. Однак профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове призупинення чи скасування заходів, пов’язаних зі звільненням працівників (
ч. 3 ст. 494 КЗпП). Процедуру проведення консультацій з профспілковими організаціями має бути визначено колективним договором (ч. 2 ст. 21 Закону № 803).Звертаємо увагу: щоб убезпечити себе в подальшому від можливих претензій з боку працівника, роботодавцю можна порадити видати
загальний наказ про скорочення чисельності або штату (із зазначенням мотивів проведення скорочення штату або зменшення чисельності працюючих) із зазначенням конкретних посад і робіт, що підлягають скороченню. У наказі необхідно застерегти, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва (або з іншим формулюванням) з такого-то числа буде проведено скорочення штату (чисельності) на підприємстві. До наказу потрібно внести всі посади, що плануються до скорочення.Але перш ніж видати такий наказ, рекомендуємо документально оформити необхідність скорочення чисельності або штату працівників, оскільки суду при розгляді спорів, пов’язаних із розірванням трудових договорів у цих випадках, потрібні будуть конкретні докази (факти), які підтверджують, що дійсно зміни в організації виробництва та праці передували такому скороченню. Тому підприємствам, установам, організаціям бажано підготувати
техніко-економічне обґрунтування на скорочення чисельності або штату працівників, яке обов’язково погоджується з профспілковим комітетом, що діє на підприємстві, в установі, організації. Якщо профспілки немає, то ці питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу.2.
Після того, як плановане скорочення чисельності (штату) працівників погоджено, потрібно скласти і затвердити новий штатний розпис або внести зміни до діючого. До речі, особливостям складання штатного розпису та внесення до нього змін присвячено статтю в газеті «Оплата праці», 2008, № 7, с. 7.3.
Видати наказ на підставі пропозицій, унесених керівниками структурних підрозділів, про попередження конкретних осіб про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпп. При виборі кандидата на звільнення за посадою, що підлягає скороченню, роботодавцем має братися до уваги переважне право деяких працівників на збереження робочого місця, передбачене ст. 42 КЗпП та іншими законодавчими актами, а також колективним договором (докладніше див. «Оплата праці», 2008, № 9, с. 30, п. 2).4.
Ознайомити з цим наказом осіб, які підлягають звільненню на зазначеній підставі, під розпис не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення. До закінчення двомісячного строку звільнення працівників з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу без їх згоди не допускається.5.
Роз’яснити працівникам порядок і можливість подальшого працевлаштування, перепідготовки та навчання нових професій, про діючі пільги та компенсації.6.
Ужити конкретних заходів для працевлаштування працівника, за його згодою, на цьому ж підприємстві, в установі, організації.Вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці може здійснюватися тільки після використання всіх наявних можливостей для забезпечення зайнятості персоналу на підприємстві. При появі вакансій вони пропонуються працівнику протягом усього двомісячного строку попередження. Відмова від запропонованої роботи оформляється письмово.
7.
Подати до органів служби зайнятості відомості про працівників, які вивільняються, із зазначенням їх прізвищ, професій, спеціальності, кваліфікації, посади, розміру заробітної плати і дати майбутнього звільнення (докладніше див. «Оплата праці», 2008, № 9, с. 31, п. 4).8.
Отримати згоду профкому на звільнення з роботи за п. 1 ст. 40 КЗпП у разі відсутності іншої роботи чи відмови працівника від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві. (Порядок такого узгодження регулюється ст. 43 КЗпП.)9.
Видати наказ про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше місяця з дня отримання згоди профкому на звільнення з роботи конкретного працівника.Тут необхідно мати на увазі, що існують категорії працівників, з якими законодавство не допускає розірвання трудового договору з ініціативи власника, а також трапляються ситуації, коли звільнення не допускається (див. «Оплата праці», 2008, № 9, с. 31).
10.
В останній день роботи виплатити працівнику, який звільняється, заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу. Цього ж дня працівнику слід видати на руки під розпис оформлену належним чином трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи.Також необхідно ознайомити працівника, який звільняється за скороченням штату, зі змістом
ст. 26 Закону № 803 про реєстрацію в органах служби зайнятості протягом 7 календарних днів після звільнення — лише за цієї умови він одразу набуває статусу безробітного з правом отримання допомоги по безробіттю.11.
Протягом 10 днів після звільнення, проведеного на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець має надіслати до державної служби зайнятості списки фактично звільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів (ч. 5 ст. 20 Закону № 803).Відповідальність за неподання звітності за формою № 4-ПН (план) і формою № 4-ПН (факт) передбачено положеннями
п. 5 ст. 20 Закону № 803. Так, відповідно до зазначених норм у разі неподання або порушення строків подання зазначених вище звітів стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника. Ці кошти зараховуються до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і використовуються для фінансування заходів щодо працевлаштування та соціального захисту працівників, які вивільняються.Слід зауважити, що
під час реорганізації чи перепрофілювання підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП можливе, тільки якщо воно супроводжується скороченням чисельності або штату працівників. У випадках зміни власника підприємства, реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення з одного підприємства декількох, перетворення одного підприємства на інше) та перепрофілювання підприємства, що не супроводжуються скороченням чисельності або штату, дія трудового договору з працівниками продовжується на підставі ч. 3 ст. 36 КЗпп. У разі якщо в підприємства немає підстав для змін в організації виробництва та праці, які тягнуть за собою скорочення чисельності або штату, звільнений працівник може оскаржити своє звільнення в установленому порядку.Як зазначено в
абзаці першому п. 19 постанови № 9, при розгляді трудових спорів, пов’язаних зі звільненням працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати:— чи дійсно мали місце зміни в організації виробництва та праці;
— які є докази змін в організації виробництва та праці;
— чи мало місце скорочення штату при зміні в організації виробництва та праці;
— чи дотримано роботодавцем норми законодавства, що регулюють звільнення працівників;
— чи відмовився працівник від переведення на іншу роботу;
— чи була в роботодавця можливість перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації;
— чи користувався працівник переважним правом на збереження робочого місця;
— чи було попереджено працівника за два місяці про майбутнє звільнення.
Якщо
ж підстави для зазначених змін були, але працівника не було попереджено за два місяці про подальше звільнення чи було звільнено до закінчення цього строку після попередження, суд може змінити дату звільнення. Отже, законодавство не передбачає будь-якого покарання за порушення встановленого строку попередження. Наприклад, ВСУ не допускає можливості поновлення працівника на роботі лише на тій підставі, що його не було своєчасно попереджено про звільнення. Так, в абзаці 6 п. 19 постанови № 9 зазначено, що при недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, ураховуючи строк попередження, протягом якого він працював.Необхідно також звернути увагу на таке. Відповідно до останньої частини
ст. 43 КЗпП, якщо розірвання трудового договору з працівником здійснено власником чи уповноваженим органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (до профспілкового представника), суд припиняє провадження у справі, запрошує згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її отримання чи відмови в наданні дозволу на звільнення працівника розглядає спір по суті. Отримання в такому разі мотивованої відмови профспілкового органу є підставою для поновлення працівника на роботі (п. 15 постанови № 9). Інакше кажучи, відсутність згоди профспілкового органу не тягне за собою поновлення працівника на роботі, а от наявність відмови у звільненні є достатньою підставою для цього.
Документальне оформлення скорочення чисельності або штату працівників
Наведемо примірні зразки документів, що складаються на підприємстві, у ситуації планованого скорочення обсягів продукції, що випускається, унаслідок зниження споживчого попиту на неї.
Підставою для звільнення працівників ТОВ «Альфа» у цьому випадку є розрахунок чисельності штату, проведений на підставі діючих на підприємстві нормативів чисельності для управлінського персоналу і норм праці та обсягів продукції, що випускається, для виробничого персоналу.
| ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «АЛЬФА»
НАКАЗ
Про скорочення чисельності
Для забезпечення відповідності фактичної чисельності штату працівників підприємства нормативній, визначеній на підставі розрахунку чисельності штату, проведеного згідно з Нормативами чисельності працівників, затвердженими наказом від 14.01.2008 р. № 23, ураховуючи зниження попиту на деякий асортимент продукції, що випускається
НАКАЗУЮ:
1. З 1 грудня 2008 року скоротити: — у штаті відділу матеріально-технічного забезпечення посаду інженера — одну одиницю з посадовим окладом 1650 грн.; — у штаті виробничої дільниці посаду слюсаря-інструментальника 5-го розряду — одну одиницю з посадовим окладом 1400 грн. … 2. Начальнику відділу організації праці та заробітної плати Дем’яненку Н. В. унести відповідні зміни до штатного розпису підприємства. 3. Начальнику відділу кадрів Зименко О. К. попередження та скорочення працівників провести згідно з чинним законодавством. 4. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.
Підстава: розрахунок чисельності штату від 01.07.2008 р. (не наводиться)
|
Для здійснення заходів щодо вивільнення працівників, не переведених на іншу роботу, роботодавцю можна порадити наказом по підприємству створити комісію у складі керівника того структурного підрозділу, в якому передбачається вивільнення, начальників відділів, голови виборного органу первинної профспілкової організації та інших осіб. Копія наказу про створення комісії у 3-денний строк з моменту його підписання керівником структурного підрозділу надсилається до відділу кадрів.
Далі комісія вивчає ділові та професійні якості, рівень кваліфікації та продуктивність праці працівників, які підлягають звільненню, визначає кандидатів, котрі мають переважне право в залишенні на роботі за посадою, що підлягає скороченню.
У разі відсутності вакантних посад за професією (спеціальністю) працівника відділ кадрів пропонує працівнику іншу потрібну підприємству роботу за іншою професією (спеціальністю). Якщо ж потреба в робочій силі відсутня, працівнику надається довідка відділу кадрів про відсутність вакансій на підприємстві.
Відповідно до
ч. 1 ст. 492 КЗпП про майбутнє звільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При цьому з установленого двомісячного строку не виключається час перебування працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності (п. 19 постанови № 9).Наприклад, якщо 1 вересня 2008 року працівника буде попереджено про те, що у зв’язку зі скороченням штату його буде звільнено, то наказ про його звільнення можна буде видати не раніше ніж через два місяці з цієї дати, тобто з 1 листопада 2008 року. Але якщо за графіком роботи підприємства субота 1 листопада 2008 року — вихідний день, то останнім днем роботи працівника і датою видання наказу буде наступний після вихідного дня — понеділок 3 листопада 2008 року. Звичайно, роботодавець може попередити працівника про плановане звільнення і раніше двомісячного строку (чинне законодавство не містить у цьому плані жодних заборон). Однак у цьому випадку попередження має містити точну дату майбутнього звільнення.
Відділ кадрів не пізніше ніж за два місяці до проведення звільнення працівників здійснює всі необхідні заходи, пов’язані з майбутнім можливим вивільненням працівників, уключаючи ознайомлення працівників з наказом під підпис та вручення письмового попередження про майбутнє можливе вивільнення.
Не містить
КЗпП особливих обмежень і щодо форми попередження про звільнення. Однак оскільки необхідність персонального попередження кожного працівника передбачено законодавчо, то для того, щоб убезпечити себе від можливих спорів щодо існування власне факту попередження, а також його змісту, підприємству слід зробити його в письмовій формі (під розписку в отриманні).Документом, що підтверджує факт попередження працівника про майбутнє звільнення, може бути наказ про попередження про звільнення за скороченням чисельності, з яким працівників знайомлять під підпис. Наведемо примірну форму такого наказу.
| Лицьовий бік
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «АЛЬФА»
НАКАЗ
Про попередження про звільнення за скороченням чисельності
Згідно з наказом від 26.08.2008 р. № 158 «Про скорочення чисельності» попередити про звільнення за скороченням чисельності з 1 грудня 2008 року: — інженера відділу матеріально-технічного забезпечення Петренка Климентія Опанасовича (таб. № 311), посадовий оклад — 1650 грн.; — слюсаря-інструментальника 5-го розряду виробничої дільниці Борисенка Івана Івановича (таб. № 79), посадовий оклад — 1400 грн.; …
Підстава: наказ від 26.08.2008 р. № 158.
Зворотний бік
Ознайомлені:
... |
Як передбачено
ч. 2 ст. 40 КЗпП, звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників допускається лише в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу .Мінпраці в
листі від 15.10.2007 р. № 250/06/186-07 нагадує, що при скороченні працівнику повинна бути запропонована робота з відповідної професії (спеціальності) і лише за відсутності такої роботи — інша робота, що є на тому ж підприємстві.При цьому
пропонувати працівникам, які підпадають під скорочення штату, перейти на іншу роботу необхідно з моменту попередження про майбутнє звільнення.Інакше кажучи, з моменту попередження і протягом двох наступних місяців у разі появи вільних вакансій у штатному розписі керівництво підприємства зобов’язане пропонувати працівникам, які звільняються, зайняти такі робочі місця, інакше суди розцінюють факт ненадання працівнику, який звільняється, вільної вакансії як порушення трудового законодавства, унаслідок чого звільнення визнається незаконним.
Оскільки цей момент процесу звільнення особливо ретельно вивчається судами, то в разі якщо працівнику, який звільняється, пропонуються інші вакансії, а він від них відмовляється, ми також пропонуємо оформляти факт відмови від пропонованих вакансій під підпис працівника, який звільняється. Це дозволить уникнути зайвих складнощів у випадку, якщо хтось зі звільнених вирішить оскаржити звільнення в судовому порядку.
Якщо ж працівник згоден із пропонованою йому вакансією, то після отримання письмової згоди працівника, який вивільняється, на переведення він наказом по підприємству переводиться на іншу роботу. При цьому звертаємо увагу: переведення на іншу роботу здійснюється на тому самому підприємстві, звідки звільняється працівник, тобто пропонувати переведення на іншу посаду керівництво зобов’язане тільки за наявності вільних вакансій у штатному розписі саме цього підприємства.
Пропозицію працівнику про працевлаштування саме на цьому підприємстві можна оформити таким чином:
Шановний Климентію Опанасовичу!
У зв’язку з тим, що Ваша посада інженера відділу матеріально-технічного забезпечення з 1 грудня 2008 року підлягає скороченню (наказ від 26.08.2008 р. № 158), з метою працевлаштування Вам пропонується посада електромеханіка виробничої дільниці, з посадовим окладом 1400 грн.
У разі відмови (від руки): Від запропонованої посади відмовляюся.
|
Альтернативним варіантом наказу та окремою формою попередження може бути така форма попередження разом із пропозицією вакансій:
| Лицьовий бік
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «АЛЬФА»
ПОПЕРЕДЖЕННЯ ПРО МАЙБУТНЄ ВИВІЛЬНЕННЯ
Я, начальник відділу кадрів ТОВ «Альфа» О. К. Зименко, на підставі наказу по ТОВ «Альфа» від 26 серпня 2008 року № 158 відповідно до статті 492 КЗпП України попереджаю: Петренка К. О., відділ матеріально-технічного забезпечення, інженера
про можливе майбутнє вивільнення після закінчення двох місяців з моменту вручення Вам цього попередження. Відповідно до статті 492 КЗпП України за відсутності роботи за спеціальністю Ви маєте право на свій розсуд звертатися за сприянням до державної служби зайнятості або працевлаштуватися самостійно. У разі звільнення з ТОВ «Альфа» у зв’язку зі скороченням чисельності працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) Вам відповідно до статті 44 КЗпП України буде виплачено вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку.
З попередженням про вивільнення ознайомлений
Підписувати попередження про вивільнення відмовився у присутності:
…
Зворотний бік
Шановний Петренко К. О.! у зв’язку з майбутнім вивільненням Вам пропонуються для працевлаштування всі наявні вакансії в ТОВ «Альфа» станом на 1 жовтня 2008 року.
Від запропонованих вакансій відмовився.
... Від запропонованих вакансій станом на 24 жовтня 2008 року відмовився.
... Від запропонованих вакансій станом на 21 листопада 2008 року відмовився.
Згоден з переведенням на роботу за професією (посадою) —
|
Як правило, відділ кадрів та юридичний відділ протягом певного часу
(наприклад, 7 днів) після отримання відповідних документів здійснюють перевірку правильності застосування комісією переважних прав на залишення на роботі. Після цього готується подання до профспілкової організації для отримання згоди на звільнення працівника.
Роль профспілки при звільненні працівників
Роль профспілки при звільненні полягає в захисті інтересів працівника.
Якщо серед працівників підприємства, які підпадають під скорочення, немає членів профспілки, то в такому разі необхідність в отриманні згоди профспілки на їх звільнення відсутня.
Інакше необхідно попередньо погодити розірвання трудового договору з профспілковим органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Порядок процедури такого погодження передбачено у
ст. 43 КЗпП. Згідно з ч. 1 ст. 43 КЗпП попередню згоду профспілки, членом якої є працівник, обов’язково має бути отримано власником чи уповноваженим ним органом при розірванні трудового договору з працівником у разі змін в організації виробництва та праці, у тому числі реорганізації, банкрутства чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).Для цього власник чи уповноважений ним орган має подати до профспілки обґрунтоване
письмове подання про розірвання трудового договору з працівником, який є членом цієї профспілки. Таке подання доцільно подати до профспілки в разі відмови працівника від запропонованого працевлаштування або відсутності роботи на цьому підприємстві, але не раніше ніж за один місяць до закінчення строку попередження працівника.Форму такого подання наведемо нижче.
11.11.2008 р. ПОДАННЯ № 12
Згідно з наказом від 26.08.2008 р. № 158 «Про скорочення чисельності», наказом від 26.09.2008 р. № 75-к «Про попередження про звільнення за скороченням чисельності» унаслідок змін, унесених до штатного розпису, виведено посади: — інженера відділу матеріально-технічного забезпечення; — слюсаря-інструментальника 5-го розряду виробничої дільниці. Скороченню підлягають: Петренко Климентій Опанасович (таб. № 311), інженер відділу матеріально-технічного забезпечення, посадовий оклад — 1650 грн.; Борисенко Іван Іванович (таб. № 79), слюсар-інструментальник 5-го розряду виробничої дільниці, посадовий оклад 1400 грн. … 2. Зазначеним працівникам запропоновано переведення на наявні вакансії в ТОВ «Альфа». Від переведення на ці посади працівники відмовилися. На підставі викладеного вище та керуючись ст. 43 і 492 КЗпП України, прошу дати згоду на звільнення: 1. Петренка Климентія Опанасовича (таб. № 311). 2. Борисенка Івана Івановича (таб. № 79). ... за п. 1 ст. 40 КЗпП України, тобто за скороченням чисельності працівників, 1 грудня 2008 року.
Додатки: 1. Копія наказу від 26.08. 2008 р. № 158. 2. Копія попередження про вивільнення (наказ від 26.09.2008 р. № 75-к).
|
Після цього у профспілки є
п’ятнадцять днів для розгляду подання (ч. 2 ст. 43 КЗпП). Причому розгляд має відбуватися у присутності працівника, на якого було подано подання про звільнення (ч. 3 ст. 43 КЗпП).На засідання профкому рекомендуємо скласти запрошення працівнику в двох примірниках, один з яких вручити особисто запрошуваному, а на другому запрошуваний має поставити підпис і дату, що він ознайомлений.
| ЗАПРОШЕННЯ
Шановний Климентію Опанасовичу!
Профспілковий комітет ТОВ «Альфа» запрошує Вас на спільне засідання членів профспілкового комітету і адміністрації, що відбудеться 25 листопада 2008 року о 10.00. На засіданні розглядатиметься питання про звільнення Вас за скороченням штату згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України.
20.11.2008 р. |
Розгляд подання за відсутності працівника допускається тільки за його письмовою заявою. У разі згоди запрошуваного на його звільнення за скороченням штатів без його присутності запрошуваний має написати на цьому ж запрошенні: «Згоден на звільнення за скороченням штату без моєї присутності на засіданні профкому (дата і підпис особисто)».
За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається в межах п’ятнадцятиденного строку.
У разі повторного нез’явлення працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч. 3 ст. 43 КЗпП).Якщо на підприємстві виборний орган первинної профспілкової організації не створюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника чи уповноважений ним орган про прийняте рішення в письмовій формі у
триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.Рішення
профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим . У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу.Згода профспілкового органу на звільнення не має юридичного значення, якщо не дотримано вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів або згода надавалася за зверненням посадової особи, яку не наділено правом прийняття на роботу і звільнення та яка не мала відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу, або згоду мотивовано іншими підставами, ніж ті, що зазначалися у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення.
Наведемо примірну форму виписки з протоколу засідання профспілкового комітету.
| витяг З ПРОТОКОЛУ засідання профспілкового комітету ТОВ «Альфа»
Склад комітету: 7 осіб
Були присутні: Тимофєєнко С. К., Мазуренко А. К., Мельниченко І. І., Жиленко С. С., Сидоренко В. В., Антоненко П. П., Пилипенко Д. Г. На засіданні були також присутні: запрошений представник адміністрації підприємства — заступник директора з питань праці та персоналу Дудник П. Л.; інженер відділу матеріально-технічного забезпечення Петренко К. О., слюсар-інструментальник 5-го розряду виробничої дільниці Борисенко І. І.
Порядок денний:
Розгляд подання адміністрації ТОВ «Альфа» від 11.11.2008 р. № 12 щодо отримання згоди на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП за скороченням чисельності працівників: інженера відділу матеріально-технічного забезпечення Петренка К. О. і слюсаря-інструментальника 5-го розряду виробничої дільниці Борисенка І. І.
СЛУХАЛИ: Заступника директора з питань праці та персоналу Дудника П. Л., який зачитав подання адміністрації ТОВ про звільнення інженера відділу матеріально-технічного забезпечення Петренка К. О., слюсаря-інструментальника 5-го розряду виробничої дільниці Борисенка І. І., … У результаті обговорення профспілковий комітет ПОСТАНОВИВ:
Дати згоду адміністрації ТОВ «Альфа» на звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України за скороченням чисельності працівників: інженера відділу матеріально-технічного забезпечення Петренка К. О.; слюсаря-інструментальника 5-го розряду виробничої дільниці Борисенка І. І.; ...
Згідно з оригіналом
25.11.2008 р. |
Звільнення працівників
Роботодавець має право розірвати трудовий договір
не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілки (профспілкового представника).Розірвання трудового договору з працівником оформляється наказом роботодавця за формою № П-8, затвердженою
наказом Мінстату України від 09.10.95 р. № 253. Наказ складається працівником відділу кадрів у двох примірниках: один залишається у відділі кадрів, другий передається до бухгалтерії. Документ підписується начальником структурного підрозділу та керівником підприємства, установи, організації. На підставі наказу про припинення трудового договору бухгалтерія провадить розрахунок із працівником.На практиці часто використовується спрощена форма наказу про звільнення. Її форму наведемо далі.
| ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «АЛЬФА»
НАКАЗ
1. ЗВІЛЬНИТИ з 1 грудня 2008 року за згодою комітету профспілки ТОВ «Альфа»(протокол від 25 листопада 2008 року № 19) за скороченням чисельності працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку згідно зі статтею 44 КЗпП України: ПЕТРЕНКА Климентія Опанасовича, інженера відділу матеріально-технічного забезпечення; БОРИСЕНКА Івана Івановича, слюсаря-інструментальника 5-го розряду виробничої дільниці; …
Підстава: 1. Наказ від 26.08.2008 р. № 158. 2. Попередження про вивільнення (наказ від 26.09.2008 р. № 75-к). 3. Витяг з протоколу засідання профспілкового комітету від 25.11.2008 р. № 19.
|
Примітка
. Відповідну інформацію щодо розрахунків за невикористані відпустки в тексті наказу не зазначено.
Ознайомлення працівника з наказом фіксується його підписом. Якщо працівник не бажає ставити свій підпис про ознайомлення, то на бланку наказу необхідно зробити запис: «Ознайомитися під підпис відмовився».
В останній день роботи роботодавець має виплатити працівнику, який звільняється, заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу.
Вихідну допомогу при звільненні за п. 1 ст. 40 КЗпП згідно зі ст. 44 КЗпП має бути виплачено працівнику в розмірі не менше середнього місячного заробітку (однак у колективному договорі підприємства може передбачатися й більший розмір вихідної допомоги). При звільненні працівників, які мають посвідчення «Учасник ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС», «Потерпілий від Чорнобильської катастрофи» та яких віднесено до категорій 1, 2, відповідно до п. 7 ст. 20 і п. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-XII їм виплачується вихідна допомога в розмірі трикратної середньої місячної заробітної плати.В останній день роботи працівнику потрібно видати на руки під підпис оформлену належним чином
трудову книжку. У трудовій книжці при розірванні трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП здійснюється такий запис: «Звільнений у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, п. 1 ст. 40 КЗпП».У разі звільнення працівника з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому
копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).Слід зауважити, що відповідно до
ст. 421 КЗпП, працівник, з яким розірвано трудовий договір у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі зворотного прийняття на роботу, якщо власник чи уповноважений ним орган здійснює прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.Переважне право на укладення трудового договору в разі зворотного прийняття на роботу надається особам, визначеним у
ст. 42 КЗпП та в інших випадках, передбачених колективним договором.І на завершення зауважимо: роботодавцю слід ураховувати, що порушення ним установленого законодавством порядку звільнення працівників може спричинити поновлення через суд працівника на роботі та стягнення з роботодавця на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
