Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Увольнение работников по сокращению штата

Редакция ОТ
Оплата труда Ноябрь, 2008/№ 9
В избранном В избранное
Печать
Ответы на вопросы

Увольнение работников по сокращению штата

 

Ольга Мокрий, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»

 

Использованные документы

КЗоТ —

Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон № 803 —

Закон Украины «О занятости населения» от 01.03.91 г. № 803-ХII.

Закон № 1045

Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99 г. № 1045-ХIV.

 

Требования трудового законодательства к порядку увольнения

 

Учитывая ухудшение финансового состояния предприятия, уменьшение спроса на отдельные виды продукции, на предприятии планируется частичная остановка производства, что влечет за собой сокращение численности работников.

Как правильно провести сокращение?

(Днепропетровская обл.)

 

Изменения в организации производства и труда

, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников могут быть основаниями для расторжения трудового договора по инициативе собственника (п. 1 ст. 40 КЗоТ).

Действующее трудовое законодательство предъявляет наибольшее количество требований к процедуре увольнения работников (порядку прекращения трудового договора) по этим основаниям.

Поэтому работодателю необходимо обратить особое внимание на те моменты, невыполнение которых может стать основанием для признания расторжения трудового договора по инициативе собственника незаконным.

Перечислим основные требования.

1. Увольнение

на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

Так, согласно

ч. 3 ст. 492 КЗоТ одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу по соответствующей профессии или специальности на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа. В случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

Если работодатель при увольнении по

п. 1 ст. 40 КЗоТ не предложит работнику перевод на другую работу, которую тот мог бы выполнять исходя из его квалификации и опыта, или в случае отсутствия такой работы заблаговременно не предупредит работника об этом в установленном порядке, суд может восстановить работника.

2. Преимущественное право на сохранение рабочего места предоставляется работникам

с более высокой квалификацией и продуктивностью труда (ч. 1 ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗоТ).

Уровень квалификации и производительности труда при увольнении работников определяет сам работодатель.

При равных условиях производительности труда и квалификации

преимущество в сохранении рабочего места предоставляется (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работникам, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие

Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;

6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Приведенный список не устанавливает очередности, в которой должно предоставляться такое преимущество. Преимущество перед другими будет иметь тот работник, у которого есть два и более основания из приведенного списка, перед теми работниками, у которых таких оснований меньше.

Преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении численности или штата может предоставляться некоторым категориям работников другими нормативно-правовыми актами. Это, например, граждане, пострадавшие в результате Чернобыльской катастрофы (

п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ст. 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796-XII), ветераны военной службы, ветераны органов внутренних дел, ветераны государственной пожарной охраны, ветераны государственной службы специальной связи и защиты информации Украины в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы (п. 15 ст. 6 Закона Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.98 г. № 203/98-ВР), лица, имеющие особые трудовые заслуги перед Родиной (п. 20 ст. 9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.93 г. № 3721-XII), дети войны (ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. № 2195-IV) и др.

В коллективном договоре перечень лиц, которым предоставляется преимущество в сохранении рабочего места, может быть дополнен.

3. О предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен персонально не позднее, чем за два месяца

(ч. 1 ст. 492 КЗоТ).

В связи с этим целесообразно вручить работнику под расписку письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием точной даты увольнения. Если работник отказывается получать письменное уведомление о предстоящем увольнении или давать расписку, представителю работодателя следует составить соответствующий акт. Неоднозначной является ситуация, когда работник обращается к работодателю уволить его до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, например, в связи с тем, что работник к этому времени уже нашел новое место работы. Высказывается мнение, что увольнение работника по его просьбе до истечения двухмесячного срока должно рассматриваться как увольнение по собственному желанию, а значит — выходное пособие в этом случае работнику выплачивать не нужно. По мнению же специалистов Минтруда, при наличии просьбы работника сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении работодатель может пойти ему навстречу, так как этот срок является обязательным только для администрации предприятия. Однако удовлетворение такой просьбы работника не будет основанием для невыплаты ему выходного пособия («Праця і зарплата», 2007, № 6, с. 15).

Еще один момент, который следует принять во внимание. Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности.

4. Собственник или уполномоченный им орган должен сообщить государственной службе занятости о последующем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда

(ч. 3 ст. 492 КЗоТ, п. 5 ст. 20 Закона № 803-ХІІ).

Сообщение государственной службе занятости должно происходить в те же сроки, что и уведомление работника, т. е. за два месяца. Отчетность о запланированном увольнении работников предприятия подают в государственную службу занятости по месту их регистрации как плательщика страховых взносов по форме № 4-ПН (план), утвержденной

приказом Минтруда от 19.12.2005 г. № 420.

В течение 10 дней после увольнения, проведенного на основании

п. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен направить в государственную службу занятости списки фактически уволенных работников, указывая в них инвалидов (ч. 5 ст. 20 Закона № 803). Отчет о фактическом увольнении составляется по форме № 4-ПН (факт). При увольнении по другим основаниям такая отчетность не подается.

5.

Реорганизация предприятий, изменение формы собственности или частичная остановка производства, которые влекут за собой сокращение численности или штата работников, ухудшение условий труда, могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профсоюзам информации по этому вопросу.

Поэтому

работодатель, планирующий увольнение работников по этому основанию, должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям информацию по поводу этих мероприятий, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества до минимума либо смягчения неблагоприятных последствий каких-либо увольнений (ч. 2 ст. 494 КЗоТ, ч. 3 ст. 22 Закона № 1045).

Согласие профсоюза на увольнение нужно во всех случаях, когда расторжение трудового договора происходит на основании

п. 1 ст. 40 КЗоТ за исключением случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации (ч. 1 ст. 43 КЗоТ).

Таким образом, перед расторжением трудового договора по

п. 1 ст. 40 КЗоТ работодателю следует подготовить обоснование сокращения должностей или штата работников и обязательно согласовать его с профсоюзным комитетом.

6.

В трудовой книжке при расторжении трудового договора на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ делается следующая запись: «Уволен в связи с сокращением численности или штата работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ».

 

Когда увольнение не допускается

 

В связи со снижением спроса на ряд предлагаемых услуг, на предприятии планируется сокращение штата работников.

Существуют ли случаи, когда работника нельзя уволить? Может ли работодатель уволить по сокращению штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одинокую мать при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет?

(Сумская обл.)

 

Увольнение работника по любому из оснований

ст. 40 КЗоТ не допускается:

— в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по

п. 5 ст. 40 КЗоТ и увольнения в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации). При этом во всех предусмотренных действующим законодательством случаях, когда увольнение происходит по инициативе работодателя, расторжение трудового договора не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный лист (справка в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности;

— в период пребывания работника в отпуске (

ч. 3 ст. 40, ч. 2 ст. 41 КЗоТ). При этом имеются в виду ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются работнику как с сохранением, так и без сохранения заработка.

Увольнение работников по

п. 1 ст. 40 КЗоТ является видом увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Работодателю следует помнить о существовании субъективных причин, возникших у работника, при наличии которых он не имеет права увольнять работника по своей инициативе, так как это запрещено нормами ст. 184 и ст. 1861 КЗоТ.

Такими основаниями (причинами) являются:

— беременность женщины;

— наличие у женщины детей в возрасте до 3 лет;

— наличие у женщины детей в возрасте до 6 лет, при условии, что согласно медицинскому заключению такому ребенку необходим домашний уход;

— наличие у одинокой матери детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— если работник-отец воспитывает детей без матери (также в случае пребывания матери длительное время в лечебном учреждении);

— если работник является опекуном (попечителем).

Поэтому, если работник предприятия имеет одну или несколько перечисленных причин (оснований), работодатель не имеет права по своей инициативе увольнять таких работников. Исключением является только ликвидация предприятия, когда допускается увольнение таких категорий работников, но при условии их обязательного дальнейшего трудоустройства.

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете сайт Factor Войдите и читайте дальше бесплатно